Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#подборки</a>

2 <ul><li>29 июл 2022</li>

3 <li>0</li>

4 </ul>Разбираемся, почему T&D и L&D - на самом деле не одно и то же (но не всегда) и чем коучи отличаются от тренеров и менторов.

5 Фото: skynesher / Getty Images

6 Редактор направления "Образование" Skillbox Media.

7 В современном обучении вообще непросто разобраться, кто есть кто, и может показаться, что разные по своей сути функции - синонимы одной и той же. Однако это совсем не так. Или не совсем так. Рассмотрим, чем занимаются T&D и L&D, бизнес-тренеры, коучи, менторы и трекеры.

8 За аббревиатурами T&D (training & development) и L&D (learning & development) в современных компаниях обычно скрываются менеджеры по развитию обучения. Они помогают построить внутри компании такую систему обучения персонала, которая поможет бизнесу достигнуть целей. Фактически это одно из направлений деятельности HR.

9 И хотя названия этих двух функций очень похожи, роли у таких специалистов всё же предполагаются разными.

10 Функции:планирует и организует обучение сотрудников, разрабатывает корпоративные программы и тренинги, оценивает качество обучающих программ.

11 Ключевые навыки:многозадачность, организаторские способности, умение стратегически мыслить и оперировать большими объёмами данных, планировать бюджет.

12 В чём должен разбираться:в менеджменте, управлении персоналом, психологии, современных подходах к организации обучения, методиках проведения тренингов и технологиях EdTech.

13 Роль T&D ближе к менеджеру по развитию обучения в классическом понимании.

14 Обычно такой специалист выполняет следующие задачи:

15 <ul><li>выявляет потребности бизнеса в обучении сотрудников;</li>

16 <li>планирует программы обучения и организует их разработку или заказывает у внешних провайдеров;</li>

17 <li>сопровождает процесс обучения сотрудников, в том числе мотивирует их учиться;</li>

18 <li><a>оценивает эффективность и качество обучения</a>;</li>

19 <li>формирует кадровый резерв (это называется управлением талантами).</li>

20 </ul>"Специалист по обучению в современных компаниях - это проджект-менеджер, который принимает задачу от внутреннего бизнес-заказчика и дальше управляет методологами, дизайнерами, монтажёрами, тренерами, IT-специалистами и так далее", - утверждают авторы<a>отчёта</a>"Эквио" "Исследование рынка российского e‑learning".

21 Это не значит, что T&D лишь организует процесс, но не разрабатывает программы обучения сам. Наоборот: специалисты<a>утверждают</a>, что сейчас ценятся "универсальные солдаты", которые при необходимости могут с любой задачей справиться и без подрядчиков. Поэтому им нужно и в методиках создания обучающих программ разбираться, и отлично владеть цифровыми навыками, чтобы самостоятельно спроектировать онлайн-курс, и работать с большим объёмом данных, чтобы рассчитать эффективность обучения, и уметь проводить оценку персонала, и даже быть "немножко маркетологами", чтобы хорошо прорекламировать обучение сотрудникам.

22 Фото: fizkes / ShutterstockФункции:создаёт и развивает культуру обучения в компании, разрабатывает индивидуальные траектории развития сотрудников.

23 Ключевые навыки:коммуникативность, гибкость, организаторские способности, умение стратегически мыслить.

24 В чём должен разбираться:в психологии, менеджменте, управлении персоналом.

25 "L&D-специалисты появились чуть позже, чем T&D, когда фокус в корпоративном обучении сместился с профессиональных навыков на развитие в целом. Фактически они создают среду для развития и индивидуальный подход внутри компании, чтобы инициатива исходила не только от руководства, но и от сотрудников", - объясняет руководитель отдела внутреннего обучения SkillboxЮлия Риневич.

26 Отчасти функционал L&D всё же похож на T&D, поэтому понятия эти быстро стали размываться - в результате сейчас в разных компаниях фактически одни и те же по функционалу должности могут называться по‑разному.

27 Тем не менее L&D всё же больше концентрируются на развитии корпоративной культуры. Например, на EdCrunch Glocal в конце 2021 года <a>отмечали</a>, что роль L&D трансформировалась - и из поставщика контента такой специалист теперь выполняет скорее функцию советника. В его обязанности часто входит подбор программ и инструментов для достижения сотрудниками целей или кастомизация внешних решений под конкретные запросы.

28 Эксперты предрекают, что таких функций станет больше. Например, L&D предстоит искать баланс между текущими и стратегическими задачами, проактивно формировать повестку обучения и фактически предугадывать, какие компетенции понадобятся бизнесу в будущем.

29 Функции:непосредственно разрабатывает программы обучения, проводит оценку качества и эффективности обучения.

30 Ключевые навыки:системное и аналитическое мышление, скрупулёзность, внимательность, страсть "докапываться" во всём до сути и раскладывать информацию "по полочкам", эмпатия.

31 В чём должен разбираться:в идеале - в <a>андрагогике</a>и психологии, но главное - в методологии разработки обучения, то есть<a>педагогическом дизайне</a>.

32 Методологи, методисты, педагогические дизайнеры - это специалисты, которые непосредственно разрабатывают программы в корпоративном обучении. Причём название должности обычно зависит не от функций, а от традиций конкретной компании, в которой работает специалист. Даже сами методисты, методологи и педдизайнеры до сих пор<a>не могут до конца разобраться</a>, в чём разница между ними.

33 В их задачи входят вполне стандартные<a>этапы методической работы</a>. Например:

34 <ul><li>общение с заказчиком обучения и формулирование бизнес-результатов;</li>

35 <li>проведение исследований;</li>

36 <li>разработка программы (как теоретической, так и практической части);</li>

37 <li>анализ эффективности программы.</li>

38 </ul>Роль методиста этим, конечно, не ограничивается. Ему приходится быть в какой-то мере маркетологом, геймификатором и сценаристом (чтобы сделать обучение привлекательным для сотрудников), и учёным-исследователем (чтобы в проектировании ориентироваться на проверенные данные, а не собственную интуицию), и аналитиком, чтобы правильно оценивать<a>эффективность обучения</a>.

39 Функции:разрабатывает программы тренингов и проводит их, прокачивает навыки сотрудников.

40 Ключевые навыки:стратегическое мышление, публичные выступления, коммуникативность, энергичность, убедительность.

41 В чём должен разбираться:в менеджменте, андрагогике, методиках проведения тренингов.

42 Задача бизнес-тренера - изменить поведение сотрудника в рабочей среде. Поэтому и основная его функция заключается в том, чтобы дать людям нужные для работы инструменты, а не просто новые знания.

43 Обычно бизнес-тренер выполняет следующие задачи:

44 <ul><li>разрабатывает или подбирает программу под потребности бизнеса;</li>

45 <li>проводит обучение по развитию навыков.</li>

46 </ul>"Работа бизнес-тренера состоит из двух больших частей: во-первых, он должен понимать, какая программа приведёт к нужному результату - это может быть уже готовая программа либо её надо разработать под конкретную задачу. И, во-вторых, он должен уметь проводить обучение по этой программе, то есть работать со взрослыми людьми так, чтобы они чему-то научились", - <a>объясняет</a>генеральный директор компании Buro Akzent, бизнес-тренер и сертифицированный бизнес-коучЕлена Долина.

47 Бизнес-тренеры бывают внешние (то есть их нанимают для конкретных нужд) и внутренние - они работают в штате компаний, где всегда большой поток массового обучения. Например, они есть у крупных ретейлеров, банков.

48 В корпоративном обучении есть и тренеры, которые не разрабатывают сами, а только проводят тренинги - фактически выступают ведущими мероприятия, работая по уже готовому сценарию.

49 Кстати, опыт компаний показывает, что тренеров можно<a>вырастить из сотрудников - экспертов</a>в какой-то сфере, если должным образом их подготовить, чтобы они могли передать свой опыт другим. Так, например, <a>поступили</a>в корпоративном университете компании КРОК, но таких примеров немало и в других корпорациях. Конечно, в таком случае сотрудники выполняют функции тренеров не в качестве основной работы, а время от времени - сверх своих основных обязанностей.

50 Функции:помогает клиенту добраться до нужной цели.

51 Ключевые навыки:коммуникативность, открытость, гибкость, эмпатия, стратегическое мышление.

52 В чём должен разбираться:в психологии, менеджменте, управлении бизнесом, коучинге.

53 Коуч - это специалист, который помогает достичь профессиональных и жизненных целей. В переводе с английского "коуч" означает "тренер" или "наставник", однако самостоятельное название закрепилось для этой функции не просто так, ведь ни с "классическим" бизнес-тренером, ни с обычным наставником - опытным специалистом, который обучает рабочим функциям новичка или стажёра, - у коуча нет ничего общего.

54 Обычно коучи работают по запросу и, как правило, с топ-менеджерами компании. Занимаются они не прокачкой конкретных навыков, а консультациями. В чём-то их работа <a>похожа</a>на то, что делает психотерапевт: коучи не навязывают своё мнение, не дают советов, а скорее помогают клиенту разобраться со своими внутренними установками, найти ответы на свои вопросы и получить инсайты, чтобы прийти к определённой цели.

55 Обычно отдельной должности для коуча в компаниях нет. "Чаще всего таких специалистов приглашают со стороны - ведь им нужно посмотреть на ситуацию свежим взглядом и не ввязываться в подковёрные игры. В их работе важна анонимность и беспристрастность", - комментирует Юлия Риневич.

56 Функции:вникает в проблему или задачу другого человека, анализирует её, даёт советы, делится опытом.

57 Ключевые навыки:коммуникативность, открытость, эмпатия, объективность, желание помочь другим и поделиться с ними знаниями.

58 В чём должен разбираться:в той профессиональной области, по которой делится опытом, и в том, как грамотно передать свой опыт другому, не навязывая его.

59 Ментор, в отличие от коуча, не профессия, а именно роль, которую играют в процессе профессионального развития сотрудников более опытные коллеги.

60 Менторинг бывает внешним (тогда менторами выступают эксперты извне) и внутренним (тогда свои же сотрудники являются менторами для других сотрудников).

61 Первый вариант обычно практикуют для развития топ-менеджеров, и зачастую они сами находят себе ментора из числа значимых бизнес-персон, которым доверяют и на которых равняются. Второй вариант - для руководителей среднего звена и рядовых сотрудников. Но важное условие: ментор в идеале не должен быть непосредственным начальником своего менти (так называют того, кому он помогает). Потому что ментору нужно смотреть на проблемы, задачи и успехи своего подопечного независимо и непредвзято.

62 L&D-специалисты могут организовать в компании условия для развития внутреннего менторинга, в том числе помочь сотрудникам, которым нужна такая поддержка, найти менторов среди тех, кто готов делиться опытом, а желающих стать менторами - подготовить к этой роли. Например, такую систему организовали в "<a>Авито</a>" и "<a>Сбере</a>".

63 На практике существует путаница в понятиях "ментор", "коуч", "наставник", "тренер", поэтому случается, что одну и ту же роль в разных компаниях называют по-разному. Фактически ментор - наставник, который делится собственным опытом, направляет с помощью объективного взгляда на ситуацию менти. Но это всё же не то наставничество, которое практикуется, например, для стажёров и новичков в период их адаптации (хотя кое-где и таких наставников называют менторами). Классический менторинг - всё-таки явление гораздо более широкое и глубокое.

64 Менторинг - это помощь в профессиональном развитии, которую оказывает человек, уже прошедший похожий путь. Опираясь на свой опыт, он может помочь менти разобраться с некоторыми типичными проблемами.

65 У менторинга, как и у коучинга, должна быть цель. Допустим, у начинающего руководителя даже после специальных тренингов не получается делегировать полномочия своей команде, и он хочет преодолеть эту проблему. Более опытный руководитель, проанализировав ситуацию, подсказывает, в чём причина неудачи и как её проработать. Ещё пример: сотруднику, который только что прошёл обучение, надо помочь внедрить новые знания и навыки в текущую работу, поменять прежние привычки. Такую поддержку может оказать тот, кто уже справился с похожей задачей.

66 Общение ментора и менти проходит в формате периодических персональных встреч. И в этом смысле менторинг тоже напоминает коучинг. Но коуч, в отличие от ментора, не даёт советов и не делится своим экспертным опытом, а помогает клиенту достичь собственных инсайтов.

67 Менторинг приносит пользу и самим менторам, а не только их подопечным. Выступая в этой роли, человек анализирует и систематизирует собственный опыт. Кроме того, эта роль для него - стимул держать себя в профессиональном тонусе, постоянно обновлять свои знания, следить за индустрией.

68 Функции:направляет и консультирует сотрудников, которые учатся на образовательной программе, поддерживает их.

69 Ключевые навыки:коммуникативность, организованность, отзывчивость, эмпатия.

70 В чём должен разбираться:в психологии, менеджменте.

71 В привычном понимании трекер - специалист, который отвечает за организационную поддержку команды стартапа, он действует как ментор или коуч. Например, помогает найти проблемные точки в развитии бизнеса и масштабировать его.

72 А вот в корпоративном обучении трекер выступает скорее куратором или фасилитатором для тех, кто учится. Например, в корпоративном университете "Газпром нефти" трекеров привлекают для работы на асинхронных <a>программах по развитию управленческих навыков</a>.

73 "Роль их заключается в том, чтобы помогать участникам проходить программы, где предполагается избыточное количество материалов - важно, чтобы каждый участник выбрал то, что необходимо именно ему", - объясняет руководитель направления по развитию стратегических компетенций "Газпром нефти"Евгения Игольникова.

74 Трекеры выполняют следующие задачи:

75 <ul><li>помогают участникам сфокусироваться;</li>

76 <li>отвечают на возникающие вопросы;</li>

77 <li>следят за дедлайнами;</li>

78 <li>способствуют рефлексии участников в ходе учёбы;</li>

79 <li>проводят групповые встречи по обмену опытом.</li>

80 </ul>Проще говоря, трекер больше похож на куратора, который проводит участников программы через процесс обучения.