7 ролей в корпоративном обучении: кто такие T&D, L&D и прочие
2026-02-21 19:55 Diff
https://skillbox.ru/media/corptrain/7-roley-v-korporativnom-obuchenii-kto-takie-td-ld-i-prochie/

#подборки

  • 29 июл 2022
  • 0

Разбираемся, почему T&D и L&D — на самом деле не одно и то же (но не всегда) и чем коучи отличаются от тренеров и менторов.

Фото: skynesher / Getty Images

Редактор направления «Образование» Skillbox Media.

В современном обучении вообще непросто разобраться, кто есть кто, и может показаться, что разные по своей сути функции — синонимы одной и той же. Однако это совсем не так. Или не совсем так. Рассмотрим, чем занимаются T&D и L&D, бизнес-тренеры, коучи, менторы и трекеры.

За аббревиатурами T&D (training & development) и L&D (learning & development) в современных компаниях обычно скрываются менеджеры по развитию обучения. Они помогают построить внутри компании такую систему обучения персонала, которая поможет бизнесу достигнуть целей. Фактически это одно из направлений деятельности HR.

И хотя названия этих двух функций очень похожи, роли у таких специалистов всё же предполагаются разными.

Функции: планирует и организует обучение сотрудников, разрабатывает корпоративные программы и тренинги, оценивает качество обучающих программ.

Ключевые навыки: многозадачность, организаторские способности, умение стратегически мыслить и оперировать большими объёмами данных, планировать бюджет.

В чём должен разбираться: в менеджменте, управлении персоналом, психологии, современных подходах к организации обучения, методиках проведения тренингов и технологиях EdTech.

Роль T&D ближе к менеджеру по развитию обучения в классическом понимании.

Обычно такой специалист выполняет следующие задачи:

  • выявляет потребности бизнеса в обучении сотрудников;
  • планирует программы обучения и организует их разработку или заказывает у внешних провайдеров;
  • сопровождает процесс обучения сотрудников, в том числе мотивирует их учиться;
  • оценивает эффективность и качество обучения;
  • формирует кадровый резерв (это называется управлением талантами).

«Специалист по обучению в современных компаниях — это проджект-менеджер, который принимает задачу от внутреннего бизнес-заказчика и дальше управляет методологами, дизайнерами, монтажёрами, тренерами, IT-специалистами и так далее», — утверждают авторы отчёта «Эквио» «Исследование рынка российского e‑learning».

Это не значит, что T&D лишь организует процесс, но не разрабатывает программы обучения сам. Наоборот: специалисты утверждают, что сейчас ценятся «универсальные солдаты», которые при необходимости могут с любой задачей справиться и без подрядчиков. Поэтому им нужно и в методиках создания обучающих программ разбираться, и отлично владеть цифровыми навыками, чтобы самостоятельно спроектировать онлайн-курс, и работать с большим объёмом данных, чтобы рассчитать эффективность обучения, и уметь проводить оценку персонала, и даже быть «немножко маркетологами», чтобы хорошо прорекламировать обучение сотрудникам.

Фото: fizkes / Shutterstock

Функции: создаёт и развивает культуру обучения в компании, разрабатывает индивидуальные траектории развития сотрудников.

Ключевые навыки: коммуникативность, гибкость, организаторские способности, умение стратегически мыслить.

В чём должен разбираться: в психологии, менеджменте, управлении персоналом.

«L&D-специалисты появились чуть позже, чем T&D, когда фокус в корпоративном обучении сместился с профессиональных навыков на развитие в целом. Фактически они создают среду для развития и индивидуальный подход внутри компании, чтобы инициатива исходила не только от руководства, но и от сотрудников», — объясняет руководитель отдела внутреннего обучения Skillbox Юлия Риневич.

Отчасти функционал L&D всё же похож на T&D, поэтому понятия эти быстро стали размываться — в результате сейчас в разных компаниях фактически одни и те же по функционалу должности могут называться по‑разному.

Тем не менее L&D всё же больше концентрируются на развитии корпоративной культуры. Например, на EdCrunch Glocal в конце 2021 года отмечали, что роль L&D трансформировалась — и из поставщика контента такой специалист теперь выполняет скорее функцию советника. В его обязанности часто входит подбор программ и инструментов для достижения сотрудниками целей или кастомизация внешних решений под конкретные запросы.

Эксперты предрекают, что таких функций станет больше. Например, L&D предстоит искать баланс между текущими и стратегическими задачами, проактивно формировать повестку обучения и фактически предугадывать, какие компетенции понадобятся бизнесу в будущем.

Функции: непосредственно разрабатывает программы обучения, проводит оценку качества и эффективности обучения.

Ключевые навыки: системное и аналитическое мышление, скрупулёзность, внимательность, страсть «докапываться» во всём до сути и раскладывать информацию «по полочкам», эмпатия.

В чём должен разбираться: в идеале — в андрагогике и психологии, но главное — в методологии разработки обучения, то есть педагогическом дизайне.

Методологи, методисты, педагогические дизайнеры — это специалисты, которые непосредственно разрабатывают программы в корпоративном обучении. Причём название должности обычно зависит не от функций, а от традиций конкретной компании, в которой работает специалист. Даже сами методисты, методологи и педдизайнеры до сих пор не могут до конца разобраться, в чём разница между ними.

В их задачи входят вполне стандартные этапы методической работы. Например:

  • общение с заказчиком обучения и формулирование бизнес-результатов;
  • проведение исследований;
  • разработка программы (как теоретической, так и практической части);
  • анализ эффективности программы.

Роль методиста этим, конечно, не ограничивается. Ему приходится быть в какой-то мере маркетологом, геймификатором и сценаристом (чтобы сделать обучение привлекательным для сотрудников), и учёным-исследователем (чтобы в проектировании ориентироваться на проверенные данные, а не собственную интуицию), и аналитиком, чтобы правильно оценивать эффективность обучения.

Функции: разрабатывает программы тренингов и проводит их, прокачивает навыки сотрудников.

Ключевые навыки: стратегическое мышление, публичные выступления, коммуникативность, энергичность, убедительность.

В чём должен разбираться: в менеджменте, андрагогике, методиках проведения тренингов.

Задача бизнес-тренера — изменить поведение сотрудника в рабочей среде. Поэтому и основная его функция заключается в том, чтобы дать людям нужные для работы инструменты, а не просто новые знания.

Обычно бизнес-тренер выполняет следующие задачи:

  • разрабатывает или подбирает программу под потребности бизнеса;
  • проводит обучение по развитию навыков.

«Работа бизнес-тренера состоит из двух больших частей: во-первых, он должен понимать, какая программа приведёт к нужному результату — это может быть уже готовая программа либо её надо разработать под конкретную задачу. И, во-вторых, он должен уметь проводить обучение по этой программе, то есть работать со взрослыми людьми так, чтобы они чему-то научились», — объясняет генеральный директор компании Buro Akzent, бизнес-тренер и сертифицированный бизнес-коуч Елена Долина.

Бизнес-тренеры бывают внешние (то есть их нанимают для конкретных нужд) и внутренние — они работают в штате компаний, где всегда большой поток массового обучения. Например, они есть у крупных ретейлеров, банков.

В корпоративном обучении есть и тренеры, которые не разрабатывают сами, а только проводят тренинги — фактически выступают ведущими мероприятия, работая по уже готовому сценарию.

Кстати, опыт компаний показывает, что тренеров можно вырастить из сотрудников — экспертов в какой-то сфере, если должным образом их подготовить, чтобы они могли передать свой опыт другим. Так, например, поступили в корпоративном университете компании КРОК, но таких примеров немало и в других корпорациях. Конечно, в таком случае сотрудники выполняют функции тренеров не в качестве основной работы, а время от времени — сверх своих основных обязанностей.

Функции: помогает клиенту добраться до нужной цели.

Ключевые навыки: коммуникативность, открытость, гибкость, эмпатия, стратегическое мышление.

В чём должен разбираться: в психологии, менеджменте, управлении бизнесом, коучинге.

Коуч — это специалист, который помогает достичь профессиональных и жизненных целей. В переводе с английского «коуч» означает «тренер» или «наставник», однако самостоятельное название закрепилось для этой функции не просто так, ведь ни с «классическим» бизнес-тренером, ни с обычным наставником — опытным специалистом, который обучает рабочим функциям новичка или стажёра, — у коуча нет ничего общего.

Обычно коучи работают по запросу и, как правило, с топ-менеджерами компании. Занимаются они не прокачкой конкретных навыков, а консультациями. В чём-то их работа похожа на то, что делает психотерапевт: коучи не навязывают своё мнение, не дают советов, а скорее помогают клиенту разобраться со своими внутренними установками, найти ответы на свои вопросы и получить инсайты, чтобы прийти к определённой цели.

Обычно отдельной должности для коуча в компаниях нет. «Чаще всего таких специалистов приглашают со стороны — ведь им нужно посмотреть на ситуацию свежим взглядом и не ввязываться в подковёрные игры. В их работе важна анонимность и беспристрастность», — комментирует Юлия Риневич.

Функции: вникает в проблему или задачу другого человека, анализирует её, даёт советы, делится опытом.

Ключевые навыки: коммуникативность, открытость, эмпатия, объективность, желание помочь другим и поделиться с ними знаниями.

В чём должен разбираться: в той профессиональной области, по которой делится опытом, и в том, как грамотно передать свой опыт другому, не навязывая его.

Ментор, в отличие от коуча, не профессия, а именно роль, которую играют в процессе профессионального развития сотрудников более опытные коллеги.

Менторинг бывает внешним (тогда менторами выступают эксперты извне) и внутренним (тогда свои же сотрудники являются менторами для других сотрудников).

Первый вариант обычно практикуют для развития топ-менеджеров, и зачастую они сами находят себе ментора из числа значимых бизнес-персон, которым доверяют и на которых равняются. Второй вариант — для руководителей среднего звена и рядовых сотрудников. Но важное условие: ментор в идеале не должен быть непосредственным начальником своего менти (так называют того, кому он помогает). Потому что ментору нужно смотреть на проблемы, задачи и успехи своего подопечного независимо и непредвзято.

L&D-специалисты могут организовать в компании условия для развития внутреннего менторинга, в том числе помочь сотрудникам, которым нужна такая поддержка, найти менторов среди тех, кто готов делиться опытом, а желающих стать менторами — подготовить к этой роли. Например, такую систему организовали в «Авито» и «Сбере».

На практике существует путаница в понятиях «ментор», «коуч», «наставник», «тренер», поэтому случается, что одну и ту же роль в разных компаниях называют по-разному. Фактически ментор — наставник, который делится собственным опытом, направляет с помощью объективного взгляда на ситуацию менти. Но это всё же не то наставничество, которое практикуется, например, для стажёров и новичков в период их адаптации (хотя кое-где и таких наставников называют менторами). Классический менторинг — всё-таки явление гораздо более широкое и глубокое.

Менторинг — это помощь в профессиональном развитии, которую оказывает человек, уже прошедший похожий путь. Опираясь на свой опыт, он может помочь менти разобраться с некоторыми типичными проблемами.

У менторинга, как и у коучинга, должна быть цель. Допустим, у начинающего руководителя даже после специальных тренингов не получается делегировать полномочия своей команде, и он хочет преодолеть эту проблему. Более опытный руководитель, проанализировав ситуацию, подсказывает, в чём причина неудачи и как её проработать. Ещё пример: сотруднику, который только что прошёл обучение, надо помочь внедрить новые знания и навыки в текущую работу, поменять прежние привычки. Такую поддержку может оказать тот, кто уже справился с похожей задачей.

Общение ментора и менти проходит в формате периодических персональных встреч. И в этом смысле менторинг тоже напоминает коучинг. Но коуч, в отличие от ментора, не даёт советов и не делится своим экспертным опытом, а помогает клиенту достичь собственных инсайтов.

Менторинг приносит пользу и самим менторам, а не только их подопечным. Выступая в этой роли, человек анализирует и систематизирует собственный опыт. Кроме того, эта роль для него — стимул держать себя в профессиональном тонусе, постоянно обновлять свои знания, следить за индустрией.

Функции: направляет и консультирует сотрудников, которые учатся на образовательной программе, поддерживает их.

Ключевые навыки: коммуникативность, организованность, отзывчивость, эмпатия.

В чём должен разбираться: в психологии, менеджменте.

В привычном понимании трекер — специалист, который отвечает за организационную поддержку команды стартапа, он действует как ментор или коуч. Например, помогает найти проблемные точки в развитии бизнеса и масштабировать его.

А вот в корпоративном обучении трекер выступает скорее куратором или фасилитатором для тех, кто учится. Например, в корпоративном университете «Газпром нефти» трекеров привлекают для работы на асинхронных программах по развитию управленческих навыков.

«Роль их заключается в том, чтобы помогать участникам проходить программы, где предполагается избыточное количество материалов — важно, чтобы каждый участник выбрал то, что необходимо именно ему», — объясняет руководитель направления по развитию стратегических компетенций «Газпром нефти» Евгения Игольникова.

Трекеры выполняют следующие задачи:

  • помогают участникам сфокусироваться;
  • отвечают на возникающие вопросы;
  • следят за дедлайнами;
  • способствуют рефлексии участников в ходе учёбы;
  • проводят групповые встречи по обмену опытом.

Проще говоря, трекер больше похож на куратора, который проводит участников программы через процесс обучения.