Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#статьи</a>

2 <ul><li>31 авг 2023</li>

3 <li>0</li>

4 </ul><h2>Таксономия навыков: что это и как её разработать</h2>

5 Создание такой "штуки" - дело трудоёмкое, зато она может систематизировать подход к найму и обучению сотрудников. Но идеализировать её не стоит.

6 Иллюстрация: Оля Ежак для Skillbox Media

7 Редактор направления "Образование" Skillbox Media.

8 В последние годы в зарубежном корпоративном секторе набирают популярность таксономии навыков - структурированные данные обо всех компетенциях сотрудников компании, которые необходимы как для стабильного существования бизнеса, так и для его роста. В первую очередь такие таксономии создаются для нужд рекрутеров, чтобы подбирать персонал по обозначенным характеристикам, однако и тем, кто занимается обучением сотрудников, они тоже важны - с их помощью можно понять, какие пробелы в навыках существуют, помочь сотрудникам их восполнить, а сам процесс учёбы сделать более персонализированным.

9 Предлагаем разобраться, что это за таксономия, как она строится и из чего состоит.

10 Как это обычно бывает в сфере образования, точного определения таксономии нет (кто-то называет её фреймворком, а кто-то вообще<a>корпоративным словарём</a>). Например, директор по контенту в SkillsoftМарк Осникв <a>статье</a>для Training Zone определяет таксономию навыков так:

11 "Таксономия навыков - это организационные фреймворки, которые помогают компаниям структурировать, приоритезировать и выявлять навыки, которые у них (имеется в виду - у их сотрудников. - Ред.) есть сейчас и понадобятся в будущем".

12 На практике таксономия навыков представляет собой базу данных с чёткой структурой и архитектурой, в которой содержится информация о том, какие навыки нужны как для отдельных ролей, так и для компании в целом, с учётом её специфики. Структура таксономии обычно выглядит так: сначала выделяют определённую сферу или роль, затем к ней добавляются компетенции и скиллсеты, а уже скиллсеты делятся на отдельные навыки.

13 В пример можно привести методологию создания таксономии навыков, которую<a>приводит</a>американский L& D-специалистЭнтони Санта Мария. Первый шаг в этом процессе -инвентаризация, то есть анализ и создание скиллсета для конкретной роли. Это то, что часто указывают в должностных инструкциях, вакансиях и других подобных документах. При этом в процессе такой инвентаризации очень важно понимать, что именно считать навыками, а что -<a>компетенциями</a>, то есть сложной группой навыков.

14 Следующим шагом будеткластеризация навыков, то есть их объединение по определённому принципу. Кластеры не относятся к конкретной роли, они скорее дают более общее представление о том, какие основные навыки требуются компании. Например, в кластере "Командная работа" будут такие навыки: коллаборация, разрешение конфликтов, коммуникация и тимбилдинг. Энтони Санта Мария отмечает, что кластеризация - особенно важный шаг в построении таксономии: на этом этапе становится понятно, где навыки пересекаются и как одни и те же навыки применимы в разных ролях. Последний шаг в этой цепочке -визуализациятаксономии, которая позволяет оценить картину в целом.

15 Конечно, это базовый пример. Выстроить такую иерархию с нуля будет сложно даже для компании средних размеров, не говоря о крупном бизнесе. Поэтому сегодня возможность построения таксономий предусматривают различные платформы - от LMS до LXP, а о таком тренде российские эксперты<a>говорили</a>ещё в 2021 году. Нередко в таких системах предусмотрено уже готовое облако навыков и тегирование - то есть возможность добавить отметку с нужным навыком к конкретной роли. Больше того, уже существуют библиотеки и аналитические системы, способные подсказать, каких навыков в компании не хватает, а какие - уже устарели.

16 Для тех, кто занимается обучением и развитием сотрудников, польза от составления таксономий навыков очевидна:

17 <ul><li>Во-первых, она позволяет отслеживать, в каких навыках у компании есть дефициты, какие компетенции будут нужны в ближайшее время для решения новых рабочих задач - в зависимости от этого можно планировать программы обучения.</li>

18 <li>Во-вторых, таксономия - это возможность оптимизировать и одновременно персонализировать обучение, подбирая нужные ресурсы для тех ролей, которые в них больше всего нуждаются.</li>

19 <li>В-третьих, таксономия обеспечивает прозрачность в оценке и отдельных сотрудников, и целых направлений.</li>

20 </ul>На фоне неопределённости, с которой сталкивается бизнес по всему миру, и призывов экспертов фокусироваться на обучении нынешних работников, а не поиске новых - таксономия навыков выглядит как оптимальное решение целого ряда проблем. Тем не менее это решение вряд ли можно назвать идеальным, ведь за ним скрывается немало подводных камней.

21 Таксономия навыков важна в том числе для удобства настройки и использования тех же LMS и LXP-платформ: идеальный вариант, когда все имеющиеся там курсы, электронные книги и прочие учебные материалы можно сортировать по тегам конкретных навыков, которым они обучают, и тем самым быстро подбирать нужные.

22 Даже когда процесс создания таксономии запущен и автоматизирован, это ещё не означает успешной работы с ней. Основатель исследовательской компании Bersin by DeloitteДжош Берсинв своих статьях<a>описывает</a>целый ряд трудностей и подводных камней, с которыми нередко сталкивается бизнес в построении таксономии. Так, он отмечает, что сама по себе инвентаризация навыков может быть и неэффективной:

23 "Хотя не хочется уж слишком упираться в это, я всё равно советую вам не особенно радоваться насчёт 20 тысяч навыков, которые появляются при подключении вашей LXP. По сути, это облако из слов. Эти системы выводят навыки в виде слов, так что часто у них нет контекста".

24 Эксперт приводит в пример таксономию, которую он увидел в одном крупном банке: там в качестве названий навыков использовали, например, язык программирования Java, программное обеспечение Oracle и даже пакет Microsoft Office. "Как вы можете представить, такого рода расплывчатые "навыки“ ни о чём толком не говорят. Да, я могу знать, как сделать резервную копию базы данных в Oracle (а это само по себе сложный навык), но знаю ли я всё об Oracle? Конечно, нет", - заключает Джош Берсин.

25 Кроме того, в таксономии содержатся огромные объёмы информации, их почти невозможно унифицировать, и даже внутри конкретной компании название каждого навыка может стать предметом споров. Поэтому сам процесс создания таксономии - дело нелёгкое. Джош Берсин<a>отмечает</a>, что обычно для этого есть два пути:

26 "Первый путь - создать команду, отвечающую за таксономию навыков, а затем вести долгий процесс работы с бизнес-юнитами, чтобы договориться о языке и архитектуре таксономии. Это может сработать, но в конечном счёте этот путь предполагает слишком много возможностей для провала. Без тестирования этих навыков в действии они, скорее всего, потребуют наладки, а на это уйдёт много времени. Второй путь, рекомендуемый, - начать с того, чтобы сфокусироваться на проблеме. От этой проблемы вы построите часть таксономии, запустите процесс проектирования и управления, узнаете, какие инструменты лучше работают".

27 Он приводит в пример ситуацию, с которой однажды столкнулись в компании American Express: в какой-то момент именно благодаря такой "таксономии от проблемы" там осознали, что сотрудникам отделов привлечения и поддержки клиентов нужны вовсе не навыки поддержки клиентов, а навыки гостеприимства. Тогда вместо привычных "продажников" компания стала привлекать сотрудников, работавших в крупных гостиничных компаниях типа Ritz-Carlton.

28 Джош Берсин также подчёркивает, что таксономия навыков напрямую связана с архитектурой рабочих мест в целом. Навыки быстро меняются, и ролей в одной компании может быть множество. Пытаться придумывать всё новые и новые роли под всё новые навыки - скорее всего, пустая трата времени. Поэтому эксперт предлагает не усложнять. "Я знаю одну интернет-компанию, где работа всех инженеров-программистов называется "инженер“". Конечно, они занимаются разными вещами, но их "роли" и "задачи" распределяются на уровне руководителей и не включены в название самой должности".

29 Тем не менее "навыковый" подход в бизнесе необходим, уверен Берсин. А с появлением платформ на основе искусственного интеллекта, да и просто построенных по новым принципам, внедрять его будет гораздо проще.

30 По какому бы принципу ни строилась таксономия, к процессу её разработки надо подходить очень системно. Марк Осник даёт несколько рекомендаций тем, кто пока только задумывается или начинает строить таксономию в своей компании:

31 <ul><li>Привлечь на свою сторону топ-менеджмент.Ценность таксономии навыков можно донести через потенциальные выгоды для бизнеса. Это тем более важно, поскольку внедрение такого подхода потребует вложений - как в человеческие ресурсы, так и в технологические.</li>

32 <li>Расставить приоритеты.Поскольку в создании таксономии участвует множество людей, растеряться и сделать ставку на "вчерашний день" очень легко. "Таксономия навыков должна быть ориентирована на будущее, индексироваться с рынком и способна развиваться и меняться в реальном времени вместе с бизнесом", - подчёркивает эксперт.</li>

33 <li>Проанализировать роли и навыки.В процессе создания таксономии может выясниться, что и те и другие уже успели устареть. Поэтому Марк Осник, как и Джош Берсин, призывает упрощать самые "нижние" категории и максимально сокращать скиллсеты, тем более для устаревших должностей. Кроме того, необходимо хранить их в удобном для использования формате - стандартная табличка сегодня вряд ли кому-то поможет, куда больше для этого подойдут современные LMS-системы.</li>

34 <li>Продумать систему управления.Кто именно будет вносить изменения в профили навыков и таксономию? Кто будет ими управлять и согласовывать все нововведения? Можно ли обновлять их в режиме реального времени? - на эти вопросы необходимо ответить на первых этапах проектирования. "По мере того как организации меняются в соответствии с потребностями бизнеса, они могут быстро вернуться к ситуации с избыточными определениями навыков и структурами, которые не приносят большой пользы бизнесу", - подчёркивает эксперт.</li>

35 <li>Провести диагностику.Когда таксономия уже находится в работе, стоит оценить сильные и слабые стороны сотрудников. Причём важно не превращать такую оценку в "принудиловку": в идеале представить её как возможность подумать о росте в компании и предложить рекомендации по обучению.</li>

36 <li>Интегрировать подход в обучение.HR- и L&D-процессы должны отталкиваться от таксономии: то есть должностные инструкции, карьерные планы и решения по персоналу не могут противоречить таксономии. Обучение же должно быть прозрачным, гибким и в постоянном доступе, чтобы у каждого была возможность получить нужные ресурсы для учёбы в удобном для них виде.</li>

37 </ul>