7 советов тем, кто создаёт отдел обучения с нуля
2026-02-21 23:48 Diff
https://skillbox.ru/media/corptrain/7-sovetov-tem-kto-sozdayet-otdel-obucheniya-s-nulya/

#статьи

  • 23 сен 2024
  • 0

Вы — первый L&D в своей компании и не знаете, за что хвататься? Рекомендации опытных экспертов помогут избежать лишнего стресса.

Иллюстрация: freepik / Freepik / Jakub Kriz / Austin Schmid / Alexey O / Pawel Czerwinski / Guilherme Stecanella / Les Routes Sans Fin / Unsplash / Дима Руденок для Skillbox Media

Редактор направления «Образование» Skillbox Media.

Руководитель T&D в американской компании Kinective Бенджамин Таккет в своей колонке для Training Industry предложил несколько идей для тех, кто лишь начинает создавать в своей компании отдел обучения и развития. Мы объединили их с рекомендациями, которыми поделилась со Skillbox Media Тамара Бурлева, ведущий бизнес-аналитик продукта «Обучение и Развитие» компании Ecom Tech и экс-руководитель отдела обучения Aspire Lifestyles.

Получилось семь полезных советов.

Эксперты рекомендуют сначала собрать все возможные ресурсы, которые уже есть в компании: инструкции, статистику, результаты внутренних опросов — в общем, всё, что поможет вам сориентироваться в контексте.

«На собеседовании часто обсуждается, какие задачи стоят перед новым отделом и что нужно сделать, но реальность может оказаться другой. Поэтому важно собрать как можно больше фактуры, чтобы понять, кого и чему учить, а также то, как сотрудников уже учили и насколько эффективно. Обучение так или иначе было — например, онбординг, инструктаж. Возможно, всё не так и плохо, как может показаться на первый взгляд», — отмечает Тамара Бурлева.

Особенно полезной будет информация о проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники и бизнес, о бизнес-приоритетах и ближайших целях. В дальнейшем это поможет вам сформировать понятную для стейкхолдеров стратегию и показать, что обучение окажет реальное влияние на результат.

Оба эксперта рекомендуют уже на первых этапах работы познакомиться со стейкхолдерами — ключевыми руководителями, главами подразделений. Приготовьтесь к тому, что даже если в компании и мечтали наконец построить системное обучение — изменения, возможно, примут не сразу.

«Все в компании будут рады вашему приходу, но большинство не решится отказаться от удобства многих процессов, которые необходимо изменить. Вы можете разработать целую программу онбординга, но руководство решит выбирать дни, в которые они разрешат своим новым сотрудникам посещать занятия. Целая LMS с онлайн-обучением может быть просто проигнорирована, если у вас нет поддержки. Налаживайте отношения, пользуйтесь собственной уверенностью и заключайте сделки, которые потребуются по мере формирования и утверждения новых норм», — комментирует Бенджамин Таккет.

Тамара Бурлева рекомендует сразу выяснить:

  • кто и какие принимает решения в компании,
  • каково их отношение к обучению,
  • чем они могут поддержать новый отдел.

Может оказаться, что вы попали в компанию, где все поддерживают новое начинание. А может быть, там на самом деле не все до конца особенно верят в то, что обучение поможет бизнесу, и тогда придётся для начала поработать с преодолением сопротивления. Но главное, что вы будете знать об этой проблеме и предпринимать нужные шаги для её решения.

Когда вы изучили всю нужную документацию, собрали данные о компании и сотрудниках, можно приступать к формированию стратегии. В идеале, конечно, долгосрочной, однако Тамара Бурлева отмечает, что сейчас, в условиях непредсказуемого мира, будет достаточно срока в полгода-год. В стратегию можно включить методологии, которыми вы планируете воспользоваться, необходимый вам персонал (например, тренеров, методистов, экспертов), техническое обеспечение (ту же LMS).

«Сформированная стратегия поможет показать лицам, принимающим решения, чем будет заниматься этот новый отдел, какую ценность он принесёт. Важно показать цифры — какие потери несёт бизнес, какие сейчас ошибки совершают, что сейчас плохо налажено. А стратегия, по-хорошему, должна отразить, что эти цифры будут как-то улучшены», — отмечает спикер.

Тщательно выбирайте первый проект, над которым будете работать, — в идеале пусть это будет тот, который поможет вам сформировать отличную репутацию довольно быстро. Тамара Бурлева считает, что таким проектом может быть онбординг:

«Программы онбординга есть везде, просто в компаниях, где ещё не было системного обучения, они устроены „как пойдёт“: например, руководители тратят своё время на то, чтоб обучить новых сотрудников. Вы можете сделать простой чек-лист, план, небольшую программу — это поможет и знакомства завести, и быстро укрепить репутацию».

Схожей мысли придерживается и Бенджамин Таккет: онбординг, скорее всего, действительно будет одной из ваших первых задач и поводом продемонстрировать свои способности. Он отмечает, что это хорошая возможность стать буквально предметным экспертом по происходящим в компании процессам. А с учётом того, что обычно команда отдела начинается всего с одного человека — ему очень важно показать себя таким экспертом и построить курс для онбординга, который станет базой для последующих, более узкоспециальных программ.

Тамара Бурлева также предостерегает: не торопитесь всё делать в онлайне. «Хотя онлайн-обучение выгоднее офлайнового, оно нужно далеко не всегда. Например, может оказаться, что сотрудники буквально не могут учиться в таком режиме — у них нет доступа к компьютеру, телефону, интернету, или же им вообще запрещено устанавливать дополнительные программы на рабочие устройства», — отмечает спикер.

«Одна из самых распространённых „битв“ при первичном создании практики обучения и развития — это документация. Слишком многие компании становятся жертвами того, что полагаются на отдельных людей как на источник истины, вместо того чтобы потратить время на то, чтобы всё записать. Многие компании борются с „племенными знаниями“, и заставить занятых операционных сотрудников потратить время на подробное документирование процессов может быть трудоёмким и разочаровывающим», — отмечает Бенджамин Таккет.

Так что лучше сразу прописывать все инструкции, программы, нормативы — так вы убережёте себя от дальнейшей нервотрёпки. Будьте готовы отстаивать свою позицию, даже если это трудно.

На первых порах вам очень пригодится поддержка, всё же начинать что-то с нуля — задача объёмная, требующая всех ваших ресурсов, а их надо как-то восполнять. Бенджамин Таккет советует: не стесняйтесь обращаться к людям «со стороны» — менторам, коллегам по цеху (в том числе и по прошлым работам). У них можно попросить совет, оценку вашей работы, а можно просто немного «поныть», это тоже важно. Да, уточняет эксперт, ваши коллеги — тоже занятые профессионалы, однако это один из немногих способов поддержать себя и понять, в верном ли направлении вы движетесь.

Дополнительным источником помощи могут служить технологии: например, Таккет рекомендует тестировать свои идеи в инструментах на основе генеративных нейросетей (вроде ChatGPT), структурировать с их помощью и даже писать планы программ, просить советов. Конечно, их нужно оценивать критически, однако с простыми задачами ИИ справляется вполне неплохо, и если на данном этапе в вашей команде — только вы, то он может значительно упростить жизнь. Вот какие примеры запросов для нейросетей приводит Таккет:

  • Я собираюсь разместить ниже схему моей базовой структуры адаптации сотрудников. Подскажи, пожалуйста, пять вещей, которые я, возможно, в ней упускаю?
  • Составь, пожалуйста, первое электронное письмо заинтересованным сторонам, чтобы попросить их встретиться со мной по поводу анализа пробелов в обучении. Постарайся, чтобы тон письма был доброжелательный и располагающий.
  • Прочитай, пожалуйста, этот текст и предложи пять вещей, которые можно было бы добавить в него в качестве конкретных примеров.

Бенджамин Таккет отмечает: первое время вам, как новому человеку в компании и тем более как «специалисту на все руки», придётся демонстрировать гибкость — есть шанс, что задачи буквально полетят в вас со всех сторон, и все они могут показаться приоритетными.

Кроме того, придётся смириться с тем, что поначалу придётся не столько руководить, сколько делать всё самостоятельно, — на то, чтобы получить сотрудников и ставки под них, уйдёт время, а работу выполнять кто-то должен. «Специалист, который только основывает обучение в компании, действительно такой многорукий и многоногий человек, который и программу соберёт, и тренинг проведёт. На это будет уходить часть времени, это нормально», — отмечает Тамара Бурлева.

В самые трудные минуты придётся вспомнить про свою мотивацию — рано или поздно работа начнёт приносить первые плоды, напоминает Тамара. «Отдел обучения — это одно из самых классных мест в компании. Там замечательные люди, которые готовы помогать, растить, раскрывать потенциал, поддерживать сотрудников и создать классное место, которое помогает бизнесу. Это же невероятно приятно», — резюмирует эксперт.

Что ещё полезно знать тем, кто создаёт отдел обучения с нуля: