Rivalry2

HTML Diff

2 added 2 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#статьи</a>

2 <ul><li>18 июн 2025</li>

3 <li>0</li>

4 </ul>Про зарплату, график работы и расклады на картах таро.

5 Иллюстрация: Катя Павловская для Skillbox Media

6 Обозреватель Skillbox Media. Пишет про бизнес, маркетинг, финансы и IT. Работала с Avito Tech, "Яндексом", "Ситилинком", Ozon и "Росатомом".

7 Обычно на собеседовании вопросы задаёт HR или руководитель - они оценивают навыки и опыт потенциального сотрудника. Но и кандидат тоже может что-то уточнить - например, размер зарплаты, бонусов, условия работы или круг своих обязанностей.

8 Некоторые вопросы становятся для нанимающих "красным флагом". Мы обсудили это с HR-менеджерами и руководителями из разных компаний - и приводим их ответы о том, в каких случаях поводом для отказа на собеседовании могут стать вопросы:

9 <ul><li>о <a>зарплате и бонусах</a>;</li>

10 <li><a>компании</a>и её проектах;</li>

11 <li><a>графике работы</a>и контроле за ним;</li>

12 <li><a>неофициальном оформлении</a>;</li>

13 <li><a>карьерном росте</a>;</li>

14 <li><a>обязанностях</a>и процессах;</li>

15 <li><a>гороскопах</a>и корпоративных вечеринках.</li>

16 </ul>В конце статьи расскажем, почему<a>не задавать вопросы вообще</a>тоже плохо.

17 Директор по коммуникациям компании "<a>Артикс</a>"

18 - Был случай, когда мы очень хорошо пообщались с кандидатом, обсудили его опыт, и казалось, что мэтч может произойти. Но единственным встречным вопросом к нам был вопрос о зарплате.

19 Сам вопрос неплохой и даже важный не только для кандидата, но и для нанимающей стороны. Но у нас в компании ценятся партнёрство и ответственность. Если кандидата интересует только размер зарплаты и он совсем не интересуется проектами, командой или тем, как сможет повлиять на результат, это многое говорит о его мотивации и отношении к работе.

20 - Стоп-фактор для рекрутеров - вопрос "Как быстро я могу рассчитывать на повышение зарплаты?".

21 Во-первых, это намёк на то, что кандидата уже на этапе собеседования в вакансии что-то не устраивает. Значит, компания рискует вложиться в сотрудника, который долго не задержится. Во-вторых, вопрос наводит на размышления о том, что кандидат больше заинтересован в материальном вознаграждении, чем в самом процессе.

22 Ещё рекрутеры могут отказать кандидату в случае, если он согласен брать на себя дополнительные задачи только в случае доплаты.

23 - Соискатель спрашивает только о деньгах: какая зарплата, есть ли бонусы, премии и так далее. При этом он не задаёт вопросов о возможном карьерном росте, развитии и интересных задачах.

24 Мы предлагаем рыночную заработную плату, но если кроме неё соискателю ничего не интересно, то это не наш сотрудник. Компания в стадии быстрого роста, поэтому нам нужны заряженные сотрудники, готовые развиваться вместе с нами.

25 Директор по коммуникациям компании "<a>Артикс</a>"

26 - "Я не успел изучить ваш сайт, расскажите, чем занимается ваша компания". Такой вопрос для меня красный флаг, потому что обычно я собеседую пиарщиков, для которых изучить информацию заранее - это база.

27 Как правило, до встречи со мной с кандидатом уже провели две встречи: первичное короткое и полноценное онлайн-собеседование. И если к этому моменту кандидат по-прежнему просит в общих чертах рассказать о компании, значит, мы ему неинтересны.

28 - Вопросы в духе "Как называется ваша компания? Чем она занимается? Как называется должность?" сильно уменьшают шансы кандидата. Исключение - холодный отклик, когда компания сама присылает человеку приглашение.

29 Обычно подобные вопросы означают нулевой интерес кандидата к компании. Если он не потратил и пяти минут на ознакомление с вакансией и с тем, чем занимается компания, вряд ли он серьёзно настроен на работу.

30 Ещё вариант - кандидат рассылает отклики массово. То есть просто отправляет резюме на все вакансии подряд, без интереса к конкретной компании и желания работать именно у вас.

31 - Мы работаем удалённо, и по некоторым вопросам кандидатов сразу видно, что такой формат им не подойдёт.

32 Один из самых тревожных вопросов: "Вы контролируете, сколько именно часов я буду сидеть за компьютером?" Для нас важны результаты, а не время, проведённое перед экраном. Если соискатель заранее обеспокоен тем, как его будут контролировать, возможно, он не привык самостоятельно организовывать свою работу и отвечать за её результат.

33 Ещё один "красный флаг": "Если я иногда не смогу выходить на связь в течение дня, - ничего страшного?" При удалённой работе коммуникация - ключевое условие. Отсутствие обратной связи или долгие периоды молчания могут негативно сказаться на всей команде и общем результате работы. Для нас важно, чтобы сотрудник был на связи в рабочее время.

34 - "Можно ли работать в своём графике, без фиксированного расписания?" Такой вопрос кандидата может говорить о его нежелании соблюдать дисциплину, которая важна для стабильной работы в любой компании. Работодатели ищут сотрудников, способных адаптироваться к установленным стандартам, особенно в условиях командной работы.

35 Директор по развитию в агентстве "<a>Дела PR</a>"

36 - "Как вы контролируете сотрудников?" Такой вопрос может звучать вполне безобидно, но мы сразу обращаем внимание на подтекст. Он может означать, что кандидат заранее планирует работать по минимуму и беспокоится не о результате, а о системе надзора. Это сигнал о том, что человек потенциально ориентирован на формальный подход к обязанностям - делать вид, а не давать результат.

37 В сфере PR критически важна самостоятельность и возможность оценивать риски и результаты. Руководители выручают и подсказывают, но контролировать KPI и качество публикаций менеджеру важно уметь самому.

38 - "Я живу на Бали, можно для меня сделать удобный график, чтобы я успевал ходить на пляж во время работы?" Кажется, что кандидат недисциплинирован, несерьёзно относится к работе, а на первое место ставит отдых.

39 Если человеку важно соблюдать баланс между работой и личными делами, на собеседовании можно спросить: "Какой график работы предполагает эта позиция? Есть ли гибкость в расписании?"

40 - "Можно ли официально платить мне маленький оклад, чтобы высчитывали меньше алиментов?" Это единственный вопрос, из-за которого моё мнение о кандидате резко менялось.

41 Таких соискателей я встречал дважды, оба были компетентными, но решение о том, чтобы им отказать, было однозначным. К счастью, в обоих случаях нанимающие руководители согласились со мной.

42 Причина отказа была даже не в том, что так делать незаконно, - оформить трудовой договор так, чтобы не нарушать закон и минимизировать риски для компании, технически возможно.

43 - Причина в низкой этичности кандидата, которая, весьма вероятно, отразится и на деловых отношениях. И даже если мы это как-то проконтролируем, что решение о найме такого человека будет говорить уже о нашей этичности? Такой ли компанией мы хотим быть?

43 + Причина в низкой этичности кандидата, которая, весьма вероятно, отразится и на деловых отношениях. И даже если мы это как-то проконтролируем, что решение о найме такого человека будет говорить у��е о нашей этичности? Такой ли компанией мы хотим быть?

44 - Если кандидат спрашивает "Можно ли сдвигать рабочие часы?" или "Есть ли вариант оформить договор ГПХ или как ИП?", вероятно, он собирается совмещать работу у вас с другими.

45 Тут решение остаётся за работодателем. Но важно помнить, что с сотрудниками, которые избегают корпоративных правил, сложно выстроить командные процессы. Плюс у них отсутствует фокус: если компания для человека "второстепенна", так же он может относиться и к задачам.

46 Недавно мы собеседовали кандидата на позицию тестировщика - он попросил оформиться как ИП и работать с 13 до 21 часа. Позднее, на этапе оффера, он признался, что у него есть другое, основное место работы. Нам нужны были сотрудники на полный рабочий день, поэтому пришлось отказать, хотя время на общение с этим кандидатом уже было потрачено.

47 Ещё был случай, когда кандидат спросил: "Сможете быстро сделать оффер? У нас в компании пересмотр бюджетов, мне нужно показать руководству для контроффера". То есть он использовал собеседование у нас как инструмент торга со своим текущим работодателем.

48 Директор по развитию в агентстве "<a>Дела PR</a>"

49 - "Как быстро я смогу вырасти в руководителя?" Звучит амбициозно, и, на первый взгляд, это хорошо. Однако, когда речь идёт о начальной или средней позиции (junior, middle), до демонстрации реальных компетенций сотрудника такой вопрос может говорить о смещении фокуса. Возможно, кандидат хочет в дальнейшем просто повысить свой статус, а не действительно вырасти профессионально.

50 Ещё тревожно, если кандидат не задал ни одного вопроса о задачах, культуре или целях команды, но очень интересуется скоростью своего роста.

51 - "Хочу вырасти до соучредителя или руководителя, как это сделать?" Сразу создаётся впечатление, что кандидат не собирается долго оставаться на текущей позиции и рассматривает её лишь как трамплин.

52 Стремление продвигаться по карьерной лестнице - это хорошо. Но вопрос можно сформулировать по-другому, например так: "Какие возможности для профессионального и карьерного роста есть в компании?"

53 - Кандидат на позицию тимлида спросил на собеседовании: "У вас камера на звонках всегда включена? Просто я не люблю светиться". Он заявил, что "предпочитает анонимность" даже в Zoom. На вопрос, как он планирует руководить распределённой командой и проводить стендапы без визуального контакта, ответил: "Можно же голосом".

54 Позже выяснилось, что он подрабатывал на двух других работах и скрывал это от всех компаний. Кандидатуру мы отклонили сразу.

55 На другом собеседовании кандидат на роль DevOps спросил: "У вас можно передавать задачи на аутсорс, если я всё настрою?" То есть он планировал отдавать свои задачи фрилансерам, а сам собирался только контролировать качество их выполнения. Аргументировал это тем, что "все так делают" и это "эффективное делегирование".

56 В голове сразу всплывает образ человека, который возьмёт у компании зарплату больше 400 тысяч рублей, наймёт студента за 30 тысяч и исчезнет, когда всё упадёт.

57 - "Могу ли я избегать выполнения задач, которые мне не нравятся?" Этот вопрос говорит о неспособности кандидата воспринимать работу как совокупность различных обязанностей - включая рутинные и не всегда интересные.

58 В любой сфере важна гибкость и готовность брать на себя ответственность, выполнять разнообразные задачи, даже если они не всегда вызывают энтузиазм.

59 Директор по развитию в агентстве "<a>Дела PR</a>"

60 - "Можно ли будет сменить проект, если я не сойдусь с клиентом?" Такой вопрос может выдать недостаток гибкости и стрессоустойчивости. Это нормально: все люди разные. Но когда вместо поиска решения кандидат сразу хочет выйти из ещё не случившейся ситуации, это может создавать сложности в работе.

61 "Как часто мне будут давать новые задачи?" Формулировка здесь - ключевой момент. Если она звучит в духе "как часто меня будут перегружать" - это одно. Но если под ней скрыт интерес к росту - совсем другое. Однако без уточнений и контекста этот вопрос часто воспринимается как сигнал о боязни рутины или недостатке инициативности.

62 - "Кто по знаку зодиака мой руководитель? Вы делаете расклады на таро?" Такие вопросы показывают, что кандидат планирует делать выводы, основываясь не на реальности, а на мистических смыслах. Это не подходит в профессиональной среде, особенно при рекрутинге топовых сотрудников.

63 Но у меня были случаи, когда руководители совершенно серьёзно просили не рассматривать кандидатов определённых знаков зодиака, потому что им не нравится взаимодействовать с ними. Принятия ключевых решений на основе раскладов таро в моей практике тоже были.

64 - "Как часто в вашей компании устраиваются корпоративные вечеринки?" или "Я буду работать в опенспейсе или в отдельном кабинете?" Если кандидат начинает задавать множество неуместных вопросов, связанных с незначительными аспектами, это может свидетельствовать о его чрезмерной дотошности.

65 Особенно тревожно, если такие вопросы возникают уже на начальных этапах собеседования. Страшно представить, что будет твориться на презентации оффера.

66 - Вопросы, которые задаёт кандидат, многое о нём говорят. А если их совсем нет - значит, нет и интереса. Даже самые простые вопросы о компании, о команде, о задачах показывают, что человек думает о своём будущем в компании и ему не всё равно, куда он устраивается.

67 У нас был случай, когда кандидат выбрал нас только потому, что наш офис находится близко к его дому. Сначала он казался компетентным, но позже мы поняли, что у него нет никакого интереса к работе и желания вникать в процессы.

68 Он работал строго по графику - с 8 до 17 часов, чётко исполнял инструкции, но не работал в команде и не стремился вписаться в коллектив. И результат от его деятельности был минимальный.

69 Есть такая шутка: чёткое выполнение инструкций - это тоже забастовка, потому что в результате вся работа встаёт. Здесь есть доля правды: с таким сотрудником в коллективе действительно падает результативность всей команды. Больше таких людей в команду мы не берём.

70 - Если кандидат не задаёт ни одного вопроса - ни о команде, ни о целях, ни о структуре, это вызывает сомнения. Создаётся впечатление, что он просто "отмечается" на интервью.

71 Для нас важна не формальность, а вовлечённость. Если кандидат не посмотрел сайт, соцсети компании, не интересуется возможностями развития, это тревожный сигнал для руководителя. Вопросы кандидата показывают особенности его мышления - этот показатель гораздо более важен, чем любая строчка в резюме.

72 Ищете работу или хотите сменить профессию? Вам будут интересны эти материалы Skillbox Media

73 - <a>Более 80 курсов со скидкой до 60%Курсы по Excel, бухгалтерии, управлению проектами, аналитике для старта карьеры. Подарок - бесплатные уроки по нейросетям. Записаться →</a>

73 + <a>Более 80 курсов со скидкой до 55%Курсы по Excel, бухгалтерии, управлению проектами, аналитике для старта карьеры. Подарок - бесплатные уроки по нейросетям. Записаться →</a>