7 типов вопросов, из-за которых вас могут не взять на работу
2026-02-21 22:20 Diff
https://skillbox.ru/media/management/7-tipov-voprosov-iz-za-kotoryh-vas-mogut-ne-vzyat-na-rabotu/

#статьи

  • 18 июн 2025
  • 0

Про зарплату, график работы и расклады на картах таро.

Иллюстрация: Катя Павловская для Skillbox Media

Обозреватель Skillbox Media. Пишет про бизнес, маркетинг, финансы и IT. Работала с Avito Tech, «Яндексом», «Ситилинком», Ozon и «Росатомом».

Обычно на собеседовании вопросы задаёт HR или руководитель — они оценивают навыки и опыт потенциального сотрудника. Но и кандидат тоже может что-то уточнить — например, размер зарплаты, бонусов, условия работы или круг своих обязанностей.

Некоторые вопросы становятся для нанимающих «красным флагом». Мы обсудили это с HR-менеджерами и руководителями из разных компаний — и приводим их ответы о том, в каких случаях поводом для отказа на собеседовании могут стать вопросы:

В конце статьи расскажем, почему не задавать вопросы вообще тоже плохо.

Директор по коммуникациям компании «Артикс»

— Был случай, когда мы очень хорошо пообщались с кандидатом, обсудили его опыт, и казалось, что мэтч может произойти. Но единственным встречным вопросом к нам был вопрос о зарплате.

Сам вопрос неплохой и даже важный не только для кандидата, но и для нанимающей стороны. Но у нас в компании ценятся партнёрство и ответственность. Если кандидата интересует только размер зарплаты и он совсем не интересуется проектами, командой или тем, как сможет повлиять на результат, это многое говорит о его мотивации и отношении к работе.

— Стоп-фактор для рекрутеров — вопрос «Как быстро я могу рассчитывать на повышение зарплаты?».

Во-первых, это намёк на то, что кандидата уже на этапе собеседования в вакансии что-то не устраивает. Значит, компания рискует вложиться в сотрудника, который долго не задержится. Во-вторых, вопрос наводит на размышления о том, что кандидат больше заинтересован в материальном вознаграждении, чем в самом процессе.

Ещё рекрутеры могут отказать кандидату в случае, если он согласен брать на себя дополнительные задачи только в случае доплаты.

— Соискатель спрашивает только о деньгах: какая зарплата, есть ли бонусы, премии и так далее. При этом он не задаёт вопросов о возможном карьерном росте, развитии и интересных задачах.

Мы предлагаем рыночную заработную плату, но если кроме неё соискателю ничего не интересно, то это не наш сотрудник. Компания в стадии быстрого роста, поэтому нам нужны заряженные сотрудники, готовые развиваться вместе с нами.

Директор по коммуникациям компании «Артикс»

— «Я не успел изучить ваш сайт, расскажите, чем занимается ваша компания». Такой вопрос для меня красный флаг, потому что обычно я собеседую пиарщиков, для которых изучить информацию заранее — это база.

Как правило, до встречи со мной с кандидатом уже провели две встречи: первичное короткое и полноценное онлайн-собеседование. И если к этому моменту кандидат по-прежнему просит в общих чертах рассказать о компании, значит, мы ему неинтересны.

— Вопросы в духе «Как называется ваша компания? Чем она занимается? Как называется должность?» сильно уменьшают шансы кандидата. Исключение — холодный отклик, когда компания сама присылает человеку приглашение.

Обычно подобные вопросы означают нулевой интерес кандидата к компании. Если он не потратил и пяти минут на ознакомление с вакансией и с тем, чем занимается компания, вряд ли он серьёзно настроен на работу.

Ещё вариант — кандидат рассылает отклики массово. То есть просто отправляет резюме на все вакансии подряд, без интереса к конкретной компании и желания работать именно у вас.

— Мы работаем удалённо, и по некоторым вопросам кандидатов сразу видно, что такой формат им не подойдёт.

Один из самых тревожных вопросов: «Вы контролируете, сколько именно часов я буду сидеть за компьютером?» Для нас важны результаты, а не время, проведённое перед экраном. Если соискатель заранее обеспокоен тем, как его будут контролировать, возможно, он не привык самостоятельно организовывать свою работу и отвечать за её результат.

Ещё один «красный флаг»: «Если я иногда не смогу выходить на связь в течение дня, — ничего страшного?» При удалённой работе коммуникация — ключевое условие. Отсутствие обратной связи или долгие периоды молчания могут негативно сказаться на всей команде и общем результате работы. Для нас важно, чтобы сотрудник был на связи в рабочее время.

— «Можно ли работать в своём графике, без фиксированного расписания?» Такой вопрос кандидата может говорить о его нежелании соблюдать дисциплину, которая важна для стабильной работы в любой компании. Работодатели ищут сотрудников, способных адаптироваться к установленным стандартам, особенно в условиях командной работы.

Директор по развитию в агентстве «Дела PR»

— «Как вы контролируете сотрудников?» Такой вопрос может звучать вполне безобидно, но мы сразу обращаем внимание на подтекст. Он может означать, что кандидат заранее планирует работать по минимуму и беспокоится не о результате, а о системе надзора. Это сигнал о том, что человек потенциально ориентирован на формальный подход к обязанностям — делать вид, а не давать результат.

В сфере PR критически важна самостоятельность и возможность оценивать риски и результаты. Руководители выручают и подсказывают, но контролировать KPI и качество публикаций менеджеру важно уметь самому.

— «Я живу на Бали, можно для меня сделать удобный график, чтобы я успевал ходить на пляж во время работы?» Кажется, что кандидат недисциплинирован, несерьёзно относится к работе, а на первое место ставит отдых.

Если человеку важно соблюдать баланс между работой и личными делами, на собеседовании можно спросить: «Какой график работы предполагает эта позиция? Есть ли гибкость в расписании?»

— «Можно ли официально платить мне маленький оклад, чтобы высчитывали меньше алиментов?» Это единственный вопрос, из-за которого моё мнение о кандидате резко менялось.

Таких соискателей я встречал дважды, оба были компетентными, но решение о том, чтобы им отказать, было однозначным. К счастью, в обоих случаях нанимающие руководители согласились со мной.

Причина отказа была даже не в том, что так делать незаконно, — оформить трудовой договор так, чтобы не нарушать закон и минимизировать риски для компании, технически возможно.

Причина в низкой этичности кандидата, которая, весьма вероятно, отразится и на деловых отношениях. И даже если мы это как-то проконтролируем, что решение о найме такого человека будет говорить у��е о нашей этичности? Такой ли компанией мы хотим быть?

— Если кандидат спрашивает «Можно ли сдвигать рабочие часы?» или «Есть ли вариант оформить договор ГПХ или как ИП?», вероятно, он собирается совмещать работу у вас с другими.

Тут решение остаётся за работодателем. Но важно помнить, что с сотрудниками, которые избегают корпоративных правил, сложно выстроить командные процессы. Плюс у них отсутствует фокус: если компания для человека «второстепенна», так же он может относиться и к задачам.

Недавно мы собеседовали кандидата на позицию тестировщика — он попросил оформиться как ИП и работать с 13 до 21 часа. Позднее, на этапе оффера, он признался, что у него есть другое, основное место работы. Нам нужны были сотрудники на полный рабочий день, поэтому пришлось отказать, хотя время на общение с этим кандидатом уже было потрачено.

Ещё был случай, когда кандидат спросил: «Сможете быстро сделать оффер? У нас в компании пересмотр бюджетов, мне нужно показать руководству для контроффера». То есть он использовал собеседование у нас как инструмент торга со своим текущим работодателем.

Директор по развитию в агентстве «Дела PR»

— «Как быстро я смогу вырасти в руководителя?» Звучит амбициозно, и, на первый взгляд, это хорошо. Однако, когда речь идёт о начальной или средней позиции (junior, middle), до демонстрации реальных компетенций сотрудника такой вопрос может говорить о смещении фокуса. Возможно, кандидат хочет в дальнейшем просто повысить свой статус, а не действительно вырасти профессионально.

Ещё тревожно, если кандидат не задал ни одного вопроса о задачах, культуре или целях команды, но очень интересуется скоростью своего роста.

— «Хочу вырасти до соучредителя или руководителя, как это сделать?» Сразу создаётся впечатление, что кандидат не собирается долго оставаться на текущей позиции и рассматривает её лишь как трамплин.

Стремление продвигаться по карьерной лестнице — это хорошо. Но вопрос можно сформулировать по-другому, например так: «Какие возможности для профессионального и карьерного роста есть в компании?»

— Кандидат на позицию тимлида спросил на собеседовании: «У вас камера на звонках всегда включена? Просто я не люблю светиться». Он заявил, что «предпочитает анонимность» даже в Zoom. На вопрос, как он планирует руководить распределённой командой и проводить стендапы без визуального контакта, ответил: «Можно же голосом».

Позже выяснилось, что он подрабатывал на двух других работах и скрывал это от всех компаний. Кандидатуру мы отклонили сразу.

На другом собеседовании кандидат на роль DevOps спросил: «У вас можно передавать задачи на аутсорс, если я всё настрою?» То есть он планировал отдавать свои задачи фрилансерам, а сам собирался только контролировать качество их выполнения. Аргументировал это тем, что «все так делают» и это «эффективное делегирование».

В голове сразу всплывает образ человека, который возьмёт у компании зарплату больше 400 тысяч рублей, наймёт студента за 30 тысяч и исчезнет, когда всё упадёт.

— «Могу ли я избегать выполнения задач, которые мне не нравятся?» Этот вопрос говорит о неспособности кандидата воспринимать работу как совокупность различных обязанностей — включая рутинные и не всегда интересные.

В любой сфере важна гибкость и готовность брать на себя ответственность, выполнять разнообразные задачи, даже если они не всегда вызывают энтузиазм.

Директор по развитию в агентстве «Дела PR»

— «Можно ли будет сменить проект, если я не сойдусь с клиентом?» Такой вопрос может выдать недостаток гибкости и стрессоустойчивости. Это нормально: все люди разные. Но когда вместо поиска решения кандидат сразу хочет выйти из ещё не случившейся ситуации, это может создавать сложности в работе.

«Как часто мне будут давать новые задачи?» Формулировка здесь — ключевой момент. Если она звучит в духе «как часто меня будут перегружать» — это одно. Но если под ней скрыт интерес к росту — совсем другое. Однако без уточнений и контекста этот вопрос часто воспринимается как сигнал о боязни рутины или недостатке инициативности.

— «Кто по знаку зодиака мой руководитель? Вы делаете расклады на таро?» Такие вопросы показывают, что кандидат планирует делать выводы, основываясь не на реальности, а на мистических смыслах. Это не подходит в профессиональной среде, особенно при рекрутинге топовых сотрудников.

Но у меня были случаи, когда руководители совершенно серьёзно просили не рассматривать кандидатов определённых знаков зодиака, потому что им не нравится взаимодействовать с ними. Принятия ключевых решений на основе раскладов таро в моей практике тоже были.

— «Как часто в вашей компании устраиваются корпоративные вечеринки?» или «Я буду работать в опенспейсе или в отдельном кабинете?» Если кандидат начинает задавать множество неуместных вопросов, связанных с незначительными аспектами, это может свидетельствовать о его чрезмерной дотошности.

Особенно тревожно, если такие вопросы возникают уже на начальных этапах собеседования. Страшно представить, что будет твориться на презентации оффера.

— Вопросы, которые задаёт кандидат, многое о нём говорят. А если их совсем нет — значит, нет и интереса. Даже самые простые вопросы о компании, о команде, о задачах показывают, что человек думает о своём будущем в компании и ему не всё равно, куда он устраивается.

У нас был случай, когда кандидат выбрал нас только потому, что наш офис находится близко к его дому. Сначала он казался компетентным, но позже мы поняли, что у него нет никакого интереса к работе и желания вникать в процессы.

Он работал строго по графику — с 8 до 17 часов, чётко исполнял инструкции, но не работал в команде и не стремился вписаться в коллектив. И результат от его деятельности был минимальный.

Есть такая шутка: чёткое выполнение инструкций — это тоже забастовка, потому что в результате вся работа встаёт. Здесь есть доля правды: с таким сотрудником в коллективе действительно падает результативность всей команды. Больше таких людей в команду мы не берём.

— Если кандидат не задаёт ни одного вопроса — ни о команде, ни о целях, ни о структуре, это вызывает сомнения. Создаётся впечатление, что он просто «отмечается» на интервью.

Для нас важна не формальность, а вовлечённость. Если кандидат не посмотрел сайт, соцсети компании, не интересуется возможностями развития, это тревожный сигнал для руководителя. Вопросы кандидата показывают особенности его мышления — этот показатель гораздо более важен, чем любая строчка в резюме.

Ищете работу или хотите сменить профессию? Вам будут интересны эти материалы Skillbox Media

Более 80 курсов со скидкой до 55%
Курсы по Excel, бухгалтерии, управлению проектами, аналитике для старта карьеры. Подарок — бесплатные уроки по нейросетям. Записаться →