Что такое когортное обучение и почему оно популярно в крупных корпорациях
2026-02-21 01:37 Diff
https://skillbox.ru/media/corptrain/chto-takoe-kogortnoe-obuchenie-i-pochemu-ono-populyarno-v-krupnyh-korporaciyah/

#статьи

  • 3 дек 2024
  • 0

Что такое когортное обучение и почему оно популярно в крупных корпорациях

Возможно, вы тоже его применяете, просто не знали, что это так называется 😀

Иллюстрация: freepik / mrsiraphol / Freepik / B W Studio / Sahand Babali / Jason Goodman / Unsplash / Дима Руденок для Skillbox Media

Редактор направления «Образование» Skillbox Media.

За рубежом сейчас стало модным использовать понятие так называемого когортного обучения или когортной модели обучения — оно то и дело мелькает в статьях L&D-экспертов. Рассказываем, что под ним понимается.

Когортное обучение подразумевает совместное и активное онлайн-обучение, когда сотрудники осваивают новые навыки или знания в группе под присмотром преподавателя или фасилитатора. Как правило, это обучение либо синхронное, либо смешанное (синхрон плюс асинхрон).

Если вы сейчас задались вопросом «Ну а что же тут нового?», мы с вами согласимся — сама модель не нова, и, скорее всего, она просто получила устойчивое название. То есть, по сути, это просто новый термин, а не совершенно новая модель.

Что касается самой модели активного группового обучения онлайн с сопровождением преподавателем или фасилитатором, то в корпоративной практике она стала определённым этапом бурного развития онлайн-обучения, которое началось ещё во время пандемии.

С одной стороны, тогда оказалось, что создавать учебные программы в онлайн-формате проще и дешевле, а проходить удобнее. Но с другой стороны, быстро выявились минусы — учащиеся оказываются буквально в изоляции и им попросту скучно. Одиночество и в целом негативно сказывается на учёбе, и тормозит её как раз из-за отсутствия общения — потому что некому задать вопрос, обсудить пройденное, поделиться рефлексией и инсайтами. Ну а то, что формат «говорящей головы» (то есть записанных лекций) для обучения неэффективен, все уже давно поняли.

В качестве ответа на эти проблемы и родился такой подход: учить людей в онлайн-формате лучше не поодиночке, а в группах, и делать это активными методами, а не пассивными, при этом ещё и организуя учащимся поддержку. Если в обычном онлайн-обучении (что синхронном, что асинхронном) роль преподавателя ограничивается тем, что он устно передаёт знания и может ответить на несколько вопросов, проверить задания, то в когортном обучении преподаватель выступает скорее фасилитатором на занятиях, постоянно поддерживает связь с участниками и старается активно вовлекать их в учебные процессы. Различия с «типичным» обучением хорошо представило в виде таблицы издание Training Industry. Мы её перевели:

Разница между традиционным подходом к обучению и когортной моделью

Элементы учебного процессаТрадиционное онлайн-обучениеКогортное онлайн-обучениеПодход к обучениюСтроится вокруг преподавателя, предполагает ограниченные возможности для общения или взаимодействия учащихсяСтроится в группе под руководством преподавателя, предполагает активное участие учащихся в учебном процессеКоммуникацияПреимущественно односторонняя коммуникация, в которой инициатива принадлежит преподавателюДвусторонняя коммуникация — дискуссия на синхронных занятиях и в модерируемых каналах для общенияОбратная связьОбратная связь от преподавателя зачастую поступает уже после завершения ключевых этапов обученияПостоянная обратная связь от других учащихся и преподавателя на протяжении всего обученияПоддержка учебного процессаМинимальная менторская или коучинговая поддержка от преподавателяВнедрённая в учебный процесс поддержка с постоянными менторскими или коучинговыми сессиями

Эксперт в сфере корпоративного обучения Джанетт Бонне в блоге Кэти Мур Action at Work, в свою очередь, приводит такие характерные черты когортного обучения:

  • Структура. Когортное обучение подразумевает конкретный план, расписание, учебные цели.
  • Диджитал-инструменты для взаимодействия внутри группы. Это может быть корпоративный мессенджер, система дистанционного обучения или специальные платформы — в общем, онлайн-инструменты с возможностью общаться участникам между собой и с преподавателем или куратором.
  • Элементы синхронного и асинхронного обучения. Когортное обучение — зачастую смешанное. Такой подход позволяет, с одной стороны, работать в группе, а с другой — оставляет время на обдумывание нового материала и рефлексию (а она, безусловно, тоже играет ощутимую роль).
  • Поддержка от преподавателя. Он устанавливает правила, следит, чтобы никто не отставал, а процесс обучения проходил гладко.
Фото: Giulia Squillace / Unsplash

Эксперт отмечает: когортное обучение также иногда путают с социальным — когда люди учатся через наблюдение (так происходит, например, в некоторых менторских программах: менти будет наблюдать за действиями ментора). В чём-то они действительно схожи, но и различия есть, в том числе по перечисленным выше признакам: в отличие от социального обучения, в когортном есть структура, чёткий график, конкретные учебные задачи.

Даже если когортная модель только отчасти относится к теории социального научения, по своей сути она близка и к другой теории — коннективизма. Эта теория гласит, что знания и навыки в современном мире устаревают слишком быстро, а это означает, что людям необходимо постоянно поддерживать связь друг с другом и учиться вместе — буквально друг у друга. При этом коннективизм особое место уделяет цифровым технологиям: знания строятся на сетевых связях людей и компьютеров, поэтому обучение происходит, когда соученики связаны между собой и обмениваются мнениями, точками зрения и идеями в процессе совместной работы.

В общем, когортное обучение — это новая упаковка для старых теорий и уже известных практик, которые просто удачно объединили.

Преимущества такого обучения очевидны:

  • Развивает гибкие навыки — благодаря общению в процессе обучения. Речь о навыках коммуникации, креативности, командной работы, лидерства и решения проблем.
  • Создаёт безопасную и эффективную культуру взаимодействия между сотрудниками — благодаря тому, что они тесно сотрудничают в рамках учёбы, а потом используют укреплённые связи и в рабочем процессе.
  • Его программы более вовлекающие — за счёт социализации учиться становится веселее и интереснее. Кроме того, люди склонны тянуться друг за другом, подчиняться социальному давлению — это и доходимость повышает.

Глава коучинговой компании Newberry Solutions Нина Ньюберри в своей колонке для Forbes также отмечает, что когортное обучение несёт значительную выгоду для бизнеса. Например, в крупных организациях такая модель в обучении лидеров позволяет улучшить взаимодействие между разными департаментами и подразделениями — это, конечно, приводит и к росту эффективности. Для менеджеров и руководителей такое обучение даёт чувство поддержки и предотвращает выгорание, что тоже способствует лучшим бизнес-результатам.

После 2021 года именно эти преимущества стали привлекать крупные компании к когортному обучению — например, на эту модель перешли такие гиганты, как международный банк Citi, промышленная корпорация PepsiCo и пивоваренная корпорация AB InBev. Привлекает когортное обучение и инвесторов: издание TechCrunch ещё в 2021 году сообщало, что провайдеры платформ с возможностями для когортного обучения привлекали десятки миллионов долларов на развитие своих продуктов.

Популярность подобных платформ предсказывал зимой 2023 года и гуру в сфере развития сотрудников Джош Берсин. Эксперт называет их «системы академий развития способностей»: такие системы предполагают, что люди обучаются синхронно в небольших группах при поддержке лидеров своей отрасли, менторов и коучей.

У когортной модели нет никакой чёткой стратегии или фреймворка — это скорее полезная идея, чем руководство к действию. Однако ряд рекомендаций на случай, если вы всё же решили попробовать когортное обучение, в зарубежных источниках вполне можно найти.

Как и любое другое, когортное обучение начинается с определения целей — необходимо продумать, действительно ли учёба в групповом формате поможет этих целей достичь и даст максимум пользы. Так, Джанетт Бонне считает, что когортное обучение отлично подойдёт для онбординга, лидерских программ, апскиллинга или корпоративного буткэмпа, а вот для обучения техническим навыкам или коротких формальных курсов (например, по обновлениям в политике компании) оно не так уж необходимо.

Если цели определены, то возникает вопрос, по какому принципу объединять группы (когорты). Принцип может быть практически любым — например, по локации, роли в компании, интересам или предпочтениям в обучении. Так, глава компании-провайдера Nomadic Learning Тим Сарчет рекомендует учитывать и психологическую безопасность участников в формировании групп: чем им легче и интереснее взаимодействовать друг с другом, тем заметнее будет эффект от такого обучения — люди не будут бояться высказывать мнения, идеи и перенимать опыт. Сами же группы лучше делать небольшими, однако точного количества участников обычно никто не упоминает, многое здесь зависит от конкретных кейсов.

Джанетт Бонне также даёт дополнительный важный совет: убедитесь, что все участники понимают особенности когортного обучения. Например, можно провести установочную встречу, презентацию — так вы откалибруете ожидания, а сотрудники убедятся, что формат учёбы им подойдёт.

Программа в когортном обучении должна включать элементы синхронного и асинхронного обучения. С одной стороны, можно предложить участникам побольше совместных синхронных активностей — кейс-стади, групповые проекты, мастермайнды. А с другой — у участников должно быть время позаниматься самостоятельно и порефлексировать. В целом это может выглядеть как перевёрнутый класс: учащиеся самостоятельно изучают часть материала, а на синхронных сессиях обсуждают изученное или применяют новые знания для совместного решения учебных задач. При этом, само собой, важно, чтобы у всех был доступ к онлайн-инструментам для общения и взаимодействия, например к LMS, мессенджеру или хотя бы учебному чату.

Чтобы взаимодействие между участниками было эффективным, важно установить правила общения и совместной работы. В эти правила стоит добавить важный пункт: активное участие — обязательное условие (конечно, фасилитатору придётся следить, чтобы никто не отмалчивался). В идеале добавить ещё и тимбилдинговые активности, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно друг с другом. Если же возникают конфликты (а это вполне естественно), то решать их лучше с помощью фасилитатора и за пределами общего учебного пространства.

Вообще, в целом для когортного обучения крайне важна роль преподавателя-фасилитатора или тренера-фасилитатора. Из этого следует, что преподавателей и тренеров следует хорошо подготовить — им нужно уметь организовывать занятия таким образом, чтобы обеспечить активное, а не пассивное участие каждого учащегося.

В Training Industry рекомендуют также добавить в программу геймификацию: челленджи или дружеские соревнования. Здесь хорошо подойдёт пример из российской практики корпоративного обучения, которым поделился менеджер по продукту бизнес-юнита «Обучение» «МТС Линк» и экс-Product owner команды Learning development в «Райффайзенбанке» Владимир Казаков. В банке проводили обучение для выпускников вузов: программа включала как самостоятельное обучение (например, онлайн-занятия и лонгриды), так и групповое — студентов объединяли в команды, которые соревновались друг с другом. Ещё одним примером организации программы по всем принципам когортного обучения могут послужить курсы для руководителей от компании Strong Manager, про устройство которых рассказывала основательница компании Юлия Старостина.

В качестве дополнительных фишек программы с когортным обучением можно также использовать коучинг и менторинг. Причём тот же менторинг необязательно должен быть в формате «один на один», у группы может быть один наставник.