Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#статьи</a>

2 <ul><li>22 мар 2022</li>

3 <li>0</li>

4 </ul>Разбираемся, почему важен онбординг, зачем руководителю признавать свои ошибки и какие KPI мотивируют специалистов.

5 Иллюстрация: Оля Ежак для Skillbox Media

6 Шеф-редактор направлений "Маркетинг", "Управление", "Бизнес", "Деньги" Skillbox Media. В прошлом отраслевой журналист и владелец небольшого нишевого ютуб-канала.

7 Коммерческий директор<a>Redlab</a>. Управляет удалёнными командами продаж с 2008 года. За это время обеспечил пятикратный рост продаж в ABBYY LS и "запустил в космос" Redlab.dev. Роман - сторонник концепции непрерывного обучения. Сейчас учится на <a>MBA от Skillbox</a>и Высшей школы менеджмента СПбГУ. Требует от своей команды такого же подхода.

8 Сохранять мотивацию сотрудников сложно даже в офисе, а в удалённой команде сложно втройне. Пока вы читаете этот текст, один из ваших ценных сотрудников может общаться с рекрутерами конкурентов. И чем больше компания, тем больше сотрудников могут делать это прямо сейчас.

9 Так происходит отчасти из-за неэффективного управления. Удалённое руководство и мотивация команды - всё ещё слепая зона для многих руководителей. Рассмотрим неочевидные ошибки лидера, которые мешают правильной коммуникации с командой.

10 К чему это приведёт?К тактической суете, которая демотивирует команду и снижает авторитет лидера.

11 "Стратегия без тактики - самый медленный путь к победе. Тактика без стратегии - это шум перед поражением".

12 Сунь-цзы, китайский стратег и мыслитель

13 Главная задача лидера - создать стратегию развития минимум на год и сделать всё, чтобы команда её придерживалась. Важно, чтобы стратегия была долгосрочной, а не менялась каждую неделю. Также важно, чтобы стратегия не выглядела как мечта без плана реализации. Ставьте реальные цели, которые примет вся команда.

14 Неопределённость создаёт ощущение хаоса - сотрудники не понимают, что им делать сейчас и чем придётся заниматься через неделюФото: Lucky Business / ShutterstockГибкость и адаптивность никто не отменял, но это уровень тактики. Я рекомендую дать сотрудникам вводные на стратегическом уровне, а они сами будут искать тактические решения.

15 Небольшое предостережение. Если вы покажете подчинённым, что не уверены в собственных планах, будьте готовы к падению их мотивации. Подобная неопределённость - лёгкий путь к потере авторитета.

16 К чему это приведёт?К безынициативности сотрудников. Получится негибкая система, которую сложно масштабировать.

17 Когда ставите цели и создаёте стратегию, нужно понять, как их реализовать. Если решить всё самому и поставить команду перед фактом - это микроменеджмент.

18 Есть второй путь - предложить сотрудникам участвовать в разработке тактики. Это повысит их вовлечённость и мотивацию. Расскажите им о стратегии и спросите, как достичь целей.

19 Выслушав предложения команды, вы можете:

20 <ul><li>вмешаться, привести аргументы, почему то или иное решение не сработает;</li>

21 <li>дать людям возможность проверить гипотезы, ограничив срок тестов.</li>

22 </ul>Первый вариант безопаснее - вы поможете компании не совершить ошибок. Второй вариант - для смелых. Так вы обучите своих людей на практике и получите то, что не купишь за деньги, - опыт.

23 Если выберете второй вариант, вам нужно сначала получить от команды тактическую гипотезу, потом - определить срок её тестирования и метрики оценки эффективности.

24 К чему это приведёт?Сотрудник потеряет мотивацию и будет неэффективен.

25 Почти каждый сотрудник хочет понимать, для чего он делает свою работу и насколько хорошо с ней справляется. Чтобы дать это понимание, введите точные KPI. Привязывать их выполнение к деньгам необязательно.

26 Продумайте метрики эффективности для каждого сотрудника. Например, если это менеджер по продажам, можно отслеживать количество качественных встреч с новыми клиентами.

27 Проследите, чтобы это не превратилось в имитацию деятельности. Обычно такое случается, когда деятельность всех сотрудников измеряют только по количеству поставленных галочек в таск-трекере. KPI должны показывать человеку, что он сегодня не просто сделал свою работу, а ещё и приблизил свою команду к выполнению цели.

28 К чему это приведёт?Специалист выберет ту компанию, где у него будет индивидуальный план развития.

29 Думающих о развитии осознанных людей мало, но именно они приносят максимальную пользу компании. Таким сотрудникам важно понимать не только чем они полезны бизнесу, но и чем бизнес полезен им. Поэтому нужно помогать им развиваться.

30 Я рекомендую составлять индивидуальный план развития на три года и разбивать его на этапы в один квартал. Встретьтесь с сотрудником один на один и спросите, чего человек хочет добиться и кем он хочет стать. Так вы найдёте заинтересованных в росте людей - их ответы будут не формальными, а обдуманными и чёткими.

31 Для таких специалистов можно сразу определить цели их карьеры и помочь им - например, с выбором подходящих курсов на портале "Открытое образование".

32 Курсы помогут получить сотрудникам навыки в перспективных направленияхСкриншот: "<a>Открытое образование</a>"К чему это приведёт?Без онбординга новичку будет сложнее адаптироваться в вашей компании - и, как следствие, сложнее приносить компании пользу.

33 Онбординг - это погружение сотрудника в рабочие процессы. Онбординг важен и для новичка, и для вас. Это период, когда между сотрудником и руководителем возникают доверительные отношения, коммуникация становится комфортной. В офисе расположить человека к себе относительно легко, но на удалёнке придётся потратить на это много времени и усилий.

34 Чтобы онбординг был успешным, ежедневно созванивайтесь с сотрудником первые несколько недель. Если понадобится, несколько раз в день. Даже если человек проактивный, вам всё равно нужно настроить его на достижение целей и проконтролировать, как он адаптируется к процессам компании.

35 Во время созвонов дайте человеку понять: важно, чтобы он задавал вам любые вопросы, - и подробно отвечайте на них. Помогайте, если у сотрудника возникают трудности. Регулярная коммуникация даст вам подобрать ключ к личности подчинённого: понять его основные ценностные установки и донести до него ваши собственные.

36 К чему это приведёт?Лидер команды не сможет установить контакт и доверительные отношения с сотрудником.

37 Сессии "1:1" нужны для укрепления вашей коммуникации с сотрудником. В идеале - для обсуждения его ментальных ограничений, опасений и страхов, для развития его хард- и софт-скиллов. Также встречи нужны, чтобы хвалить сотрудников и давать отрицательный фидбэк, если требуется. Этот формат позволит услышать мнение специалиста о его ошибках и проговорить, как можно их исправить.

38 Проводить встречи желательно не реже чем раз в две недели. Чем лучше у вас получится прислушиваться к человеку, решать его проблемы и избавлять от страхов, тем выше шанс, что он при малейшей трудности не пойдёт искать подходящие вакансии.

39 В коммуникации важно не допускать ошибок. Главная ошибка - сводить встречи "1:1" к текучке. Обсуждать нужно только суперважные вопросы, проблемы в качестве или задержки по срокам. Также не стоит делегировать фидбэк-сессии кому-то другому. Здесь не нужны "третьи лишние", иначе про доверие можно забыть.

40 Важный момент: на протяжении всей сессии не забывайте, что у обеих сторон должна быть включена камера. Это позволяет лучше считывать эмоции собеседника и устанавливать более крепкую связь.

41 К чему это приведёт?Ваш сотрудник будет бояться ошибок, поэтому перестанет принимать решения сам.

42 Ваш коллега ошибся или принял неправильное решение, которое привело к потерям. Можно отчитать специалиста и отбить у него всякое желание развивать компанию.

43 Фото: Pixel-Shot / ShutterstockДругой вариант - хвалить сотрудников за попытки. Так вы получите самое ценное - опыт и мотивацию специалистов. Но хвалить нужно не просто за провал, а за то, что за ним следует:

44 <ul><li>За сделанные выводы и решения, принятые после анализа ошибок. Вместе с подчинённым придите к верным выводам, чтобы он смог правильно трактовать полученный опыт.</li>

45 <li>За то, что специалист делится своими ошибками с окружающими. Признание и проговаривание - смелый поступок. Это полезно и для того, кто ошибся, и для всей команды. Такие шаги создают доверие внутри коллектива.</li>

46 </ul>Ошибки дают гораздо больше опыта, чем успех или уже знакомые задачи. Если вы будете взращивать в компании культуру разбора ошибок, вы будете расти гораздо быстрее конкурентов, которые так не делают.

47 К чему это приведёт?Вы можете упустить реальную проблему и не исправить то, что нуждается в вашем внимании.

48 Без саморефлексии сложно объективно оценивать реальность. Самодиагностика - очень важная точка роста для любого руководителя. Поэтому чаще запрашивайте фидбэк о своей работе.

49 Спрашивайте сами себя, чему вы научили людей в этом месяце, какие скиллы вам нужно подтянуть, чтобы работать более эффективно, почему что-то не получилось и так далее. Это упражнение можно сделать уже сейчас, чтобы оценить своё развитие за прошлый год.

50 Собирайте фидбэк внутри компании и сравнивайте результаты с рынком. Задавайте сотрудникам вопросы: что я могу улучшить? Есть ли трудности в коммуникации? Как я могу сделать вашу работу интереснее? Какой совет вы могли бы мне дать? Это поможет понять и исправить собственные ошибки.

51 К чему это приведёт?Команда не станет сплочённой. Сотрудники могут не сработаться друг с другом.

52 Если вам кажется, что пара-тройка отменённых из-за локдауна встреч не повлияли на отношения в команде, это не так. Личная неформальная встреча - один из лучших способов предотвратить увольнения и укрепить связи в коллективе.

53 Фото: Arthur Bargan / ShutterstockНайдите способ собрать команду вместе в офлайне - хотя бы для того, чтобы познакомиться со всеми лично. В идеале проводить подобные встречи регулярно. Если не получается собрать всю команду, организуйте живые встречи меньшим составом: хотя бы в рамках одного юнита. Невозможно даже это - организуйте встречу онлайн, чтобы люди почувствовали заботу о себе.

54 К чему это приведёт?Лидер потеряет авторитет среди сотрудников.

55 В случае неудачи ни в коем случае не придумывайте себе оправданий и не перекладывайте вину на подчинённых. В моменте вам покажется, что вы всех убедили и вам поверили. Но это обернётся потерями для бизнеса - сотрудники устанут выслушивать оправдания "идеального" начальника и уйдут без объяснения причин.

56 Лучше публично признавать неудачи и брать на себя ответственность за них. Это повысит ваш авторитет и лояльность к вам среди членов команды. Если руководитель признаёт ошибки, это формирует честную и открытую корпоративную культуру, из которой не хочется уходить даже за большие деньги.

57 Не совершайте этих ошибок - и сможете повысить эффективность команды, привлечь новых специалистов, улучшить корпоративную культуру и избавиться от текучки кадров.

58 <a>Научитесь: Управление командами Узнать больше</a>