«Эйчар — ваш друг»: как Евгения в одиночку руководит всеми HR-процессами в компании
2026-02-21 03:49 Diff
https://skillbox.ru/media/management/story-evgeniya-karapysh/

#истории

  • 12 дек 2023
  • 0

После обучения Евгения закрыла теоретические пробелы и теперь налаживает HR-процессы в компании, в том числе работает с мотивацией и воронкой найма.

Иллюстрация: freepik / balintseby / rawpixel / DCStudio / Freepik / esma / Marcel Strauss / Max Van Den Oetelaar / Unsplash / Дима Руденок для Skillbox Media

Интересуется документалистикой. Стала журналистом, чтобы собирать интересные истории. Обожает танцы, потому что рассказывать их можно не только вербально, но и пластически.

Россия, Пенза

Достижения

Углубила знания в профессии, победила страх ошибок и теперь внедряет новые HR-методики и подходы в своей компании.

Евгения рассказала:

  • как оказалась на курсе, уже работая в эйчаром;
  • о теории поколений, которую эйчары активно применяют в работе;
  • почему каждой компании нужен Welcome book и что это такое;
  • какой приём использует на собеседованиях, чтобы раскрыть кандидата;
  • о личностных качествах, необходимых HR-специалисту.

— Ещё до курса ты устроилась в диджитал-агентство Waydev и внутри него выросла до эйчара. Расскажи: как строился твой путь в компании?

— Поначалу я работала кем-то вроде ассистента руководителя, делала всё подряд: от заполнения документации до создания контента для сайта компании. Затем решила перейти в HR — это направление показалось мне максимально приближённым к моему высшему образованию психолога.

Стала заниматься рекрутингом: искала кандидатов под вакансии, проводила собеседования. Освоить профессию помогал всё тот же руководитель. Я постоянно задавала ему вопросы и очень боялась сделать что-то не так. Больше всего тревожилась при общении с кандидатами, особенно если те не отвечали так, как я ожидала.

— Со временем страхи ушли?

— Да, вскоре я стала лучше ориентироваться в рекрутинге и тревога рассеялась. Всё-таки практика сделала своё дело. Но теперь мне предстояло принять новый профессиональный вызов: будучи первым и единственным эйчаром в компании, я должна была взять на себя не только рекрутинг, но и остальные задачи — обучение персонала, повышение общей мотивации, грамотное выстраивание воронки найма. Чтобы глубже разобраться в этих вопросах, я и пришла в Skillbox.

— Что абсолютно новое для себя ты узнала во время обучения и потом применила в работе?

— Меня покорила теория поколений, теперь я активно использую её в рабочих задачах.

Если кратко, то у каждого поколения (X, Y, Z и другие) есть свои особенности, которые эйчару нужно учитывать. Особенно что касается графиков работы. Например, X-сотрудники любят трудиться из офиса по чёткому расписанию, а поколению Z, наоборот, гораздо комфортнее работать на удалёнке в гибком режиме. Чтобы и те и другие оставались эффективны, компания должна предоставлять право выбора.

Более взрослые поколения, X и Y, не слишком жалуют геймификацию. Вводить интерактивные игровые механики в их рабочие процессы нужно с особой осторожностью.

Таблица с процентной разбивкой по поколениям, сделанная Евгенией для работы
Скриншот: личный архив Евгении Карапыш

Перечисленное — лишь малая часть всей полезной информации! Для своей компании я даже подготовила сводную табличку со сжатыми подсказками по поколениям. В будущем, при построении бизнес-процессов, планирую часто к ней обращаться.

Теория поколений. Таблица, сделанная Евгенией
Скриншот: личный архив Евгении КарапышТеория поколений. Таблица, сделанная Евгенией
Скриншот: личный архив Евгении КарапышТеория поколений. Таблица, сделанная Евгенией
Скриншот: личный архив Евгении Карапыш

— Как интересно! Первый раз задумываюсь о поколенческих различиях в работе…

— Скажу больше: из курса я узнала, что возраст сотрудников нужно учитывать уже на этапе их поиска. Поколение X, например, обычно отсматривает вакансии лишь на сайтах вроде HeadHunter и SuperJob, а вот Y и Z — подключают и альтернативные каналы вроде «ВКонтакте» и Telegram.

Более того, в зависимости от целевой аудитории и агрегатора поиска можно и по-разному написать сам текст объявления: на HeadHunter он должен быть подробным, без ошибок, а вот во «ВКонтакте» допускается сленг и краткость.

Пример объявления для «ВКонтакте». Домашнее задание Евгении на курсе
Скриншот: личный архив Евгении КарапышПример объявления для «ВКонтакте». Домашнее задание Евгении на курсе
Скриншот: личный архив Евгении КарапышПример объявления для «ВКонтакте». Домашнее задание Евгении на курсе
Скриншот: личный архив Евгении КарапышПример вакансии для HeadHunter. Домашнее задание Евгении на курсе
Скриншот: личный архив Евгении КарапышПример вакансии для HeadHunter. Домашнее задание Евгении на курсе
Скриншот: личный архив Евгении Карапыш

— А какие темы во время обучения тебе давались нелегко?

— Трудности вызвала тема мотивации. Дело в том, что мотивация делится на материальную и нематериальную, но я долго не могла с этим свыкнуться, ведь всегда была убеждена, что никакими внешними факторами на человека повлиять невозможно. Если он по-настоящему хочет — сделает, а есть нет — не заставишь. Но в сфере HR отношение к вопросу другое, здесь важны денежные поощрения и бонусы — вот и я старалась перенять этот взгляд.

А ещё я просто волком выла, пытаясь освоить аналитику. Понимала, что это важно, что благодаря данным я смогу с разных ракурсов смотреть на задачу, видеть ситуацию шире, но… как же было трудно разобраться со всеми этими метриками, формулами, расчётами. Не совру, если скажу, что только неделю собиралась с силами, чтобы посмотреть лекцию и сделать домашнее задание. Но попыток не бросила.

Когда изучаешь новое, сложности возникают всегда, и это нормально.

— Как расширился твой пул задач на работе после прохождения курса?

— Я всё ещё единственный эйчар в компании, так что задачи у меня самые разнообразные. Я составляю и размещаю вакансии, подбираю кандидатов, провожу собеседования (в том числе Exit-интервью). Сопровождаю новичков в период адаптации, анализирую различные сервисы для упрощения найма, мониторю психологическое состояние коллег, провожу опросы об их лояльности и вовлечённости. Также участвую в разработке грейдирования сотрудников, организовываю корпоративные мероприятия.

— Сколько всего! А изменилось ли что-то с психологической точки зрения?

— Да, благодаря новым знаниям у меня появилось больше внутренней уверенности. Я перестала бояться ответственности и начала предлагать нововведения. Например, очень горжусь тем, что смогла внедрить welcome book для новых сотрудников. За его создание я боролась долго: буквально уговаривала руководство выделить мне специалистов для разработки документа. Оставалась настойчивой, несмотря на отказы из-за большого количества задач и горящих дедлайнов.

— Почему создание welcome book было для тебя так важно?

— Welcome book — незаменимый документ. В нём содержится вся необходимая информация о компании (о ценностях, миссии, коммуникации, ответственных). Новому сотруднику это поможет быстрее влиться в процесс, разобраться во внутреннем устройстве организации.

Фото: личный архив Евгении Карапыш

Создание Welcome book — работа на опережение. Мне, как эйчару, гораздо легче расписать все возможные вопросы заранее и просто прислать новому сотруднику документ на ознакомление, чем каждый раз воспроизводить всё самой, стараясь не забыть ничего важного.

К тому же многим новичкам в первое время страшно написать коллегам или эйчару — тут-то его и выручает welcome book.

— Давай поговорим о том, как вообще найти классного кандидата. Поделись секретами: как лучше раскрыть человека во время собеседования?

— Я обычно прошу кандидата взять листок и прямо во время интервью нарисовать какой-нибудь предмет, не переставая при этом отвечать на вопросы. Лайфхак прост: пока человек рисует, он немного отвлекается от беседы, перестаёт волноваться и контролировать себя. Так диалог становится честнее.

Иногда изменения видны даже внешне: опускаются плеч, расслабляется тело. Если же, после одного из вопросов кандидат, наоборот, начинает резко чиркать ручкой, считываю невербальный знак — значит, я подняла неудобную для него тему. Вопросы при этом я всегда задаю стандартные — про хард- и софт-скиллы.

— А что, на твой взгляд, бессмысленно спрашивать у кандидата?

— Не люблю расплывчатые вопросы, вроде «Кем вы видите себя через пять лет?» На подобное человек, скорее всего, ответит шаблонно: опишет, как хочет подняться по карьерной лестнице и как сильно на это замотивирован. Ровно по этой же причине я никогда не спрашиваю, насколько ответственным считает себя кандидат. Ведь кто в здравом уме признается в собственной безответственности? ?

Предпочитаю иные формулировки. Например, интересуюсь, почему, по мнению соискателя, одни люди ответственны, а другие нет, что на это влияет. Человек начинает рассуждать как бы о других людях и через это зачастую сам того не понимая, показывает и свой образ мыслей.

— Я знаю, что ещё рекрутеры часто просят кандидата рассказать о его положительных и отрицательных качествах. Как считаешь, это информативно?

— На мой взгляд, лучше спросить конкретно: «Что вы считаете своим самым большим достижением? А что самой большой неудачей?» Смысл примерно тот же, но ответ на такой вопрос вспомнить гораздо проще. Тем более при такой формулировке рекрутер сможет ещё и уточнить дополнительно, как кандидат поступит, если похожая ситуация повторится. И через ответ посмотреть, как человек на самом деле работает над ошибками.

— Как опытный эйчар, какой дельный совет ты бы дала всем соискателям?

— Пожалуй, у меня есть две важных мысли.

1. Под каждую свою роль создавать отдельное резюме.

Мне иногда попадаются CV, в которых кандидат пишет, что он и программист, и менеджер, и маркетолог. Создаётся впечатление, что человек сам не может определиться и понять, кто же он. Поэтому такие резюме я даже не рассматриваю.

2. Быть честным с собой и работодателем на интервью.

Открыто говорите о том, какой вы видите свою работу, что для вас приемлемо, а что нет, какой хотите график. Недосказанности на собеседованиях выливаются в проблемы и конфликты на работе, увеличивают текучесть в компании.

— С какими профессиональными стереотипами ты часто сталкиваешься?

— Когда люди узнают, что я работаю эйчаром, обычно восклицают: «‎О, так ты кадровик!» Всегда стараюсь пояснить, что это немного разные сферы: кадровик работает с документацией, а у эйчара задачи гораздо шире.

Кстати, ещё я часто вижу мемы о том, что эйчары — глупые люди с высоким самомнением. Мол, ходят все такие важные со своими «‎опросниками», а в компании при этом ничего не меняется.

— Звучит неприятно! Как думаешь, почему сложилось такое восприятие?

— От неосведомлённости. Люди просто не понимают, какие у эйчаров задачи, вот и додумывают. Причём с аналогичной проблемой сталкиваются работники самых разных сфер. Программистов, например, постоянно спрашивают, могут ли они переустановить «Винду» или починить холодильник. А психологов — просят описать психологический портрет собеседника. Когда я училась на психолога, меня замучивали подобными просьбами.

— Тебя задевают такие комментарии?

— Сначала они меня раздражали, а сейчас — лишь забавляют. Не могу же я злиться на человека за то, что он не разбирается в моей сфере ?

Честно признаюсь, в первые месяцы работы я и сама не до конца понимала всей пользы профессии эйчара. Мне было неловко отвлекать специалистов от их работы и просить заполнить различные тесты. Казалось, что вот они-то занимаются действительно серьёзным делом, приносят прибыль, а я — так, делаю что-то абстрактное. Но сейчас я смело могу заявить, что эйчар — крайне важный человек для компании!

Можно сказать, что благодаря эйчару компания вообще функционирует: именно он приводит новых людей, сопровождает их в период адаптации, собирает обратную связь (в том числе недовольства) от действующих сотрудников и решает все коммуникативные проблемы.

— Выходит, эйчар — это друг для новичков?

— И для «старичков» тоже, эйчар — это друг для всех ? Именно он создаёт мост между руководителем и сотрудниками и делает так, чтобы учитывались интересы всех.

Фото: личный архив Евгении Карапыш

— Какое качество необходимо развивать любому эйчару?

— Эмпатию. Сотрудники зачастую приходят к нам со своими пожеланиями, вопросами и проблемами. Мы, как специалисты, обязаны не просто выслушать их, но и понять. Проникнуться тем, что терзает их, и сделать всё возможное, чтобы это решить.

— За что ты любишь профессию эйчара?

— Моя работа тесно связана с людьми и оттого очень интереса. Я много общаюсь с сотрудниками и соискателями, развиваю свои навыки общения и постоянно узнаю новое.

— Какую масштабную цель ты перед собой ставишь?

— Однажды стать HR-бизнес-партнёром, разрабатывать стратегии.

— Какой совет дала бы любому студенту Skillbox, основываясь на своём опыте?

— Совершайте ошибки, это нормально. Относитесь к ним проще и не бойтесь пробовать новое.

Курс с трудоустройством: «Менеджер по работе с персоналом» Узнать о курсе