Неприятная правда: бизнес не видит ценности в L&D-функции
2026-02-21 17:49 Diff
https://skillbox.ru/media/corptrain/nepriyatnaya-pravda-biznes-ne-vidit-tsennosti-v-ldfunktsii/

Измерять, как корпоративное обучение сотрудников влияет на бизнес-результаты компаний, трудно, но делать это необходимо, считают российские эксперты. Ведь как без этого отделам обучения и развития обосновать свою значимость для бизнеса и добиваться выделения им ресурсов? Однако, по данным «Исследования российского рынка онлайн-образования», проведённого компаниями «Нетология» и TalentTech, оказалось, что в России только 11% компаний замеряют связь с бизнес-показателями, то есть оценивают влияние обучения на выручку или выполнение поставленных задач (подробнее об этом исследовании мы писали здесь).

Но это не только отечественная проблема. Опубликованный в марте 2023 года отчёт британской компании MindTools «Превращая давление в возможности» показывает: за рубежом у L&D-функций тоже пока не очень хорошо получается соотносить свои задачи с бизнес-метриками. Похоже, что сотрудникам отделов обучения и развития не хватает для этого навыков (проще говоря, и самим есть чему поучиться). И пока L&D-специалисты не подружатся с бизнес-показателями, топ-менеджеры не будут воспринимать их функцию всерьёз. Кратко пересказываем результаты анализа MindTools.

Отчёт MindTools строится на основе нескольких опросов:

  • опрос 772 L&D-лидеров (компания провела его с декабря 2020-го по декабрь 2021 года);
  • опрос 912 L&D-лидеров с декабря 2021-го по декабрь 2022 года;
  • данные опроса 557 бизнес-лидеров, проведённого в партнёрстве с сервисом YouGov.

Руководители бизнес-подразделений компаний и отделы внутреннего обучения пока плохо находят общий язык, поскольку их цели далеко не всегда совпадают, показал отчёт Mind Tools. Так, исследователи обнаружили, что в 2022 году чуть меньше половины опрошенных ими глав L&D-функций понимали стратегические цели бизнеса, ещё меньшее число респондентов учитывали эти цели.

Фото: Minerva Studio / Shutterstock

В отчёте можно найти и другие, не менее тревожные сигналы:

  • Только 35% опрошенных L&D-специалистов регулярно проверяют, насколько учебные программы соответствуют задачам компании.
  • Лишь 27% опрошенных синхронизировали метрики и KPI по корпоративному обучению совместно с бизнес-руководством своей организации.
  • Почти у одной трети руководителей функции обучения нет стратегии для своего отдела. Кроме того, в 2022 году большинство респондентов были обеспокоены отсутствием инвестиций в стратегию, которая соответствовала бы требованиям будущего.
  • Ещё 33% респондентов были также серьёзно обеспокоены чрезмерными перегрузками и недостатком ресурсов.

Всё это, считают в MindTools, привело к довольно серьёзным последствиям.

На основе опроса бизнес-лидеров авторы отчёта определили, какие цели компании видели как приоритетные в 2022 году. Среди них оказались:

  • сокращение операционных издержек (47%);
  • улучшение показателей удовлетворённости покупателей (38%);
  • трансформация и рост бизнеса (37%);
  • улучшение показателей производительности (34%);
  • развитие инноваций (26%).

У респондентов также спросили, какую роль, по их мнению, выполняют L&D-отделы в достижении этих целей и насколько она значительна. Оказалось, что чем выше руководители бизнеса ставят ту или иную цель, тем меньше видят вклад отделов обучения и развития в её выполнение.

«Цели, которые больше всего заботят бизнес-лидеров, обычно считаются наименее важными для L&D», — отмечают авторы отчёта.

В некоторых случаях логику респондентов понять можно, считают авторы отчёта. Например, у такой цели, как сокращение операционных издержек, обычно краткосрочный приоритет, тогда как L&D-отделы должны работать с приоритетами долгосрочными, например готовить сотрудников к будущим реалиям рынка труда.

Тем не менее даже в целях, которые вполне соответствуют направленности L&D-функций, — например, в развитии инноваций, росте и трансформации бизнеса — руководители компаний не видят их особого вклада, то есть не считают роль L&D важной.

Фото: fizkes / Shutterstock

«Это говорит о неверии бизнес-лидеров в то, что L&D — важная и влиятельная функция в компании. У этого предположения долгоиграющие последствия: организации разъединяются, бизнес-лидеры чувствуют отсутствие поддержки, а команды L&D остаются недофинансированными», — подытоживают авторы отчёта.

Опрос также подсвечивает основные проблемы, которые бизнес-лидеры видят в отделах обучения. Ключевая претензия — то, что L&D-команды сфокусированы на краткосрочных, а не долгосрочных перспективах: 23% респондентов из числа бизнес-лидеров посчитали, что это сильно сдерживает их компании, а 26% опрошенных — что это сдерживает их значительно. Ещё один ключевой недостаток L&D-функций заключается в отсутствии стратегического влияния на трансформацию бизнеса: 18% респондентов назвали такое упущение большим, 27% — значительным.

Исследователи пристальнее изучили данные и обнаружили, что самые сомневающиеся в стратегическом влиянии отделов обучения бизнес-лидеры ставят в приоритет инновации, скорость и гибкость. Проще говоря, всё то, где, по их же мнению, L&D не играют ключевой роли. «Как будто бизнес-лидеры хотят, чтобы L&D-команды что-то сделали, но не доверяют им это сделать», — прокомментировали авторы отчёта.

Конечно, ответственность не может целиком лежать на отделах обучения или корпоративных университетах. Исследователи подчёркивают, что бизнес-управленцы часто просто не могут сформулировать внятные, ясные цели, а затем донести их до сотрудников компании.

Но и у L&D-функций есть значительные проблемы. Например, командам обучения нужна деловая хватка, чтобы эффективнее общаться с бизнес-менеджерами — однако именно это качество у них, похоже, в дефиците. По данным MindTools, о наличии у себя такой хватки в 2020 году говорили 45% опрошенных глав L&D-отделов, к 2023 году этот показатель упал до 29%.

«Деловая хватка — это именно то, что нужно командам L&D. Они должны понимать, как их бизнес-лидеры расставляют приоритеты, почему они принимают те или иные решения и как в это вписывается обучение», — говорится в отчёте.

Бизнес, отмечают в MindTools, ждёт от L&D-функции развития культуры обучения: именно она помогает сотрудникам постоянно двигаться вперёд, а значит, способствует развитию и компании в целом. Однако чтобы создать такую культуру, необходимо понимать, как она выглядит, как измерить её успешность и эффективность. Решение авторы отчёта видят в бенчмаркинге — то есть понятных эталонах и показателях, с которыми отделы обучения могли бы сравнить свои результаты. Но надо понимать, что цели и эталоны меняются со временем, а вместе с ними будет меняться и обучение — поэтому до бесконечности работать по одному шаблону просто невыгодно. То есть бенчмаркинг надо проводить регулярно.

Фото: Jacob Lund / Shutterstock

Однако здесь появляется ещё одна проблема: на проведение таких исследований у L&D-функций тоже не хватает нужных навыков и ресурсов. В 2022 году только 19% команд обучения могли получить нужную им аналитику, не обращаясь к сторонним экспертам.

Аналитики Mind Tools сравнили ответы L&D-лидеров о том, сколько людей в их командах обладают нужными навыками. Хуже всего обстоят дела как раз с оценкой своего влияния на бизнес: только у 20% респондентов есть возможность его оценить, а 69% сообщили о критической нехватке навыков для этого. Самостоятельно проводить исследования могут лишь 23% L&D-команд, а 48% не хватает для этого нужных скиллов. Навыками аналитики и управления данными обладают лишь 25% команд.

Вторая проблема в том, что далеко не всегда отделы обучения работают с нужными данными: на бизнес-метрики вообще смотрит меньше одной трети всех опрошенных.

Авторы отчёта резюмируют: L&D-отделы слишком мало отчитываются о своём влиянии на бизнес и слишком много — об учебной деятельности, но она с точки зрения высшего руководства выглядит как малозначительные операционные показатели.

Решения, предложенные MindTools, в целом довольно очевидные, однако тот факт, что на них пришлось акцентировать внимание, говорит о том, что пока мало кто применяет их на практике. Во-первых, L&D-функциям рекомендуют почаще смотреть на бизнес-метрики. Во-вторых, оценивать своё влияние на производительность и делиться с бизнес-руководителями результатами (даже самыми незначительными). А в‑третьих — регулярно объяснять руководству, как именно обучение помогает достигать целей компании.

Чтобы выстроить коммуникацию с бизнесом, придётся закрыть определённые пробелы в работе, считают в MindTools: понять, какие данные предоставить бизнесу и какие вопросы к L&D есть сейчас, а ещё — определить, кто в команде обучения или вне её способен эти данные качественно проанализировать. Начав такой важный разговор с бизнес-лидерами, отделы обучения приблизятся к тому, чтобы стать функцией с миссией и реальными целями.