Rivalry2

Полное руководство по удержанию персонала OTUS

2026-03-10 22:14 Diff

https://otus.ru/journal/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala/habr-covers-kopiya-1/

Что такое текучесть кадров?
Виды текучести кадров: Вынужденная и добровольная текучесть кадров
Во сколько обходится текучесть кадров?
Как рассчитать стоимость текучести кадров (с помощью калькулятора текучести кадров)
Наиболее распространенные причины ухода сотрудников

Знаете ли вы, во сколько ежегодно обходится вашей организации текучесть кадров (в действительности)? Вполне возможно, что это гораздо больше, чем вы думаете: по оценкам организации Work Institute, ежегодные затраты бизнеса составляют 600 млрд. долл.

В этой статье мы поговорим:

Во сколько текучесть кадров обходится бизнесу и как рассчитать ее истинную стоимость простым способом.
Какие основные причины текучести и как разработать целенаправленную стратегию удержания сотрудников, которая действительно работает.

Что такое текучесть кадров?

Лучше научиться ходить, прежде чем бегать, так что прежде чем перейти к деталям, давайте рассмотрим некоторые основные моменты.

Текучесть кадров определяется как потеря сотрудников, которых необходимо заменить за определенный период времени в организации.

Коэффициент текучести кадров — это количество сотрудников, уволившихся за это время и разделенное на общее количество сотрудников в вашей организации, выраженное в процентах, а именно:

(Количество уволившихся сотрудников / общее количество сотрудников ) x 100

Текучесть кадров по сравнению с оттоком персонала

Так в чем же тогда разница между текучестью кадров и оттоком персонала?

Иногда можно наблюдать разделение текучести кадров и оттока персонала следующим образом:

Текучесть кадров — это ситуация, когда из компании уходит сотрудник, которого необходимо заменить. Такая текучесть считается предотвратимой (или вызывающей сожаление) и может быть дорогостоящей. Обычно она напрямую связана с работой или организацией, например, если сотрудник недоволен своей ролью, руководителем, коллективом, культурой, рабочей средой или условиями труда.

Отток персонала в данном контексте — это ситуация, когда сотрудники, покидающие свои должности, не замещаются, т.е. по причине выхода на пенсию, болезни или массовые увольнения/сокращения штата.

Однако в компании intelliHR мы используем взаимозаменяемые понятия «отток» и «текучесть» для обозначения всех увольняющихся сотрудников, а затем разделяем их по типам текучести, чтобы более детально отслеживать и фильтровать всех увольняющихся сотрудников (и получать более точные представления с другой стороны)!

Виды текучести кадров: Вынужденная и добровольная текучесть кадров

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, это называется добровольной текучестью. Если же наоборот, его увольняют, то это вынужденная текучесть.

Ниже представлены различные виды добровольной и вынужденной текучести, отслеживаемые в данном конкретном случае в intelliHR.

Виды Текучести

Вынужденная
Не указано
Проблема соответствия
Умерший
Не прошел испытательный срок
Истечение срока действия договора
Тюремное заключение
По состоянию здоровья
Проблема производительности
Сокращение/Отп.Выход на пенсию
Снятие с себя полномочий
0,48%
0,48%

0,48%

0,48%
0,48%

Добровольная
Не указано
Не приступил к работе
Уход с работы
Преждевременный уход с работы
Уход с работы
Уход с работы
0,48%

2,85%
0,48%
3,33%
0,48%

Не стоит забывать, что текучесть кадров — это не всегда плохо! На самом деле, текучесть до 10% полезна для поддержания притока в организацию новых идей и талантов.

Уход плохо справляющегося со своими обязанностями или проблемного сотрудника (вольно или невольно) может быть выгоден предприятию, так как больше нет необходимости «тащить» его за собой (что может обернуться большими затратами).

Во сколько обходится текучесть кадров?

Если коротко, то очень много.

По различным оценкам, текучесть кадров может составлять 30-150% или 6-9 месяцев стоимости заработной платы сотрудника. Чтобы предоставить нам конкретную информацию, Work Institute оценивает этот показатель на уровне 33%.

Почему это так дорого?

Потому что существуют как неотложные затраты, связанные с уходом сотрудника и поиском ему замены, так и дополнительные затраты, которые возникают, пока новый сотрудник осваивается на новом месте.

Как видно из приведенной ниже кривой жизненного цикла на службе сотрудника (критическая контрольная точка ROI), новый работник не начнет приносить прибыль предприятию как минимум до конца периода его онбординга/адаптации. После достижения этой точки рентабельность сотрудника продолжает расти по мере его продвижения к пику прибыльной производительности.

Рассмотрим эти затраты, которые возникают в связи с текучестью кадров.

Расходы в связи с уходом сотрудника:

Снижение продуктивности на период предупреждения об увольнении сотрудника
Количество больничных дней (по данным Gallup, уровень прогулов у не вовлеченных сотрудников на 37% выше, чем у вовлеченных)
Пробелы/нарушения в бизнесе и деятельности коллектива, если должность остается незаполненной или другие члены коллектива вынуждены брать на себя часть работы
Влияние на культуру, снижение морального духа или негатив, который иногда распространяет уходящий сотрудник (а он может быть весьма заразительным)
Клиентский опыт — нарушение отношений клиента с сотрудником или его общение с новым и неопытным человеком.

Затраты на замену сотрудника:

Объявление
Подбор персонала
При внутреннем подборе персонала — альтернативная стоимость времени тех, кто в этом участвует (например, время менеджера по подбору персонала, потраченное на проведение собеседования)

Затраты на онбординг нового сотрудника:

Альтернативная стоимость времени нового сотрудника и других сотрудников, участвующих в процессе онбординга и обучения
Снижение продуктивности и ошибки во время их быстрого достижения максимальной производительности
Нагрузка на текущих сотрудников для поддержки
Нарушение культуры/коллектива

Как рассчитать стоимость текучести кадров (с помощью калькулятора текучести кадров)

«63% организаций не проводят оценку финансовых затрат на текучесть кадров». (AHRI)

Меньше знаешь — крепче спишь, верно? Но не в данном случае. Если только поймете, какова истинная стоимость оттока или текучести кадров для вашего бизнеса, и вы сразу же начнете вкладывать средства в решение этой проблемы.

В этом разделе мы подробно рассказываем о том, как рассчитать стоимость текучести кадров как для отдельного сотрудника, так и в масштабах всего предприятия.

Хотя всегда желательно понимать, как получается та или иная цифра, если вы не любитель математики (никаких упреков), то смело пользуйтесь нашим простым калькулятором стоимости текучести кадров (который сделает все за вас) (прокрутите вниз до «скачать калькулятор», чтобы получить нужную версию).

Шаг 1. Расчет коэффициента текучести кадров

Как уже было отмечено, коэффициент текучести кадров — это количество сотрудников, уволившихся, скажем, за последние 12 месяцев, разделенное на общее количество сотрудников в вашей организации и умноженное на 100.

(Количество сотрудников, уволившихся за определенный период времени) / общее количество сотрудников) x 100

Так, если за последние 12 месяцев у вас уволились 24 сотрудника из 120, то ваш годовой коэффициент текучести составляет 20%:

(24/120)*100 = 20

А каков нормальный показатель текучести кадров, спросите вы? Это зависит от конкретной организации и отрасли. Например, текучесть кадров в быстро развивающихся компаниях с высокой нагрузкой на персонал, типа контакт-центра, скорее всего, будет гораздо выше, чем в государственных службах, например, в органах полиции.

Ладно, если вам действительно нужны цифры, то вот они. В ходе опроса более 500 специалистов по управлению персоналом, фирма AHRI выяснила, что средний уровень текучести кадров составляет 18%, где:

Две трети опрошенных считают, что идеальный уровень текучести кадров должен составлять 10%.
Остальная треть проявляет все большую терпимость к показателю, близкому к 20%.
Уровень текучести кадров неуклонно растет на всех предприятиях, за исключением тех, где численность персонала составляет 500-1000 человек
Наиболее высок уровень текучести кадров в организациях с численностью менее 100 человек

Главное правило: если многие сотрудники уходят до конца первого года работы или если вы тратите слишком много времени на замену потерянных сотрудников, то это верный признак того, что уровень текучести кадров в вашей компании слишком высок!

Когда-то я сотрудничала с компанией, где не заказывали визитные карточки для новых сотрудников до конца первого года работы, потому что многие из них уходили раньше. А это уже серьезный признак проблемы текучести кадров!
Лорен Шольц Менеджер по работе с клиентами

Шаг 2. Суммирование всех затрат

Далее суммируются все прочие прямые и косвенные затраты, возникающие при найме и обучении нового сотрудника.

Заработная плата

Здесь необходимо учесть заработную плату всех сотрудников, участвующих в найме и введении в должность (онбординге) нового сотрудника. На базовом уровне это может включать в себя:

Оклад нового сотрудника, например, $80 000 = $42,86 ставки за час
Заработная плата непосредственного руководителя, например, $130 000 = $71,27 ставки за час
Заработная плата HR-сотрудника, например, $ 70 000 = $ 38,38 ставки за час

Расходы на наем персонала

Оплата и комиссионные за услуги кадровых агентств (обычно 10-15% от зарплаты нового сотрудника) — $10K
Объявление о вакантной должности, напр. $500
Альтернативная стоимость времени, затраченного на проведение собеседований с кандидатами, напр. 6 часов собеседований =

Расходы на онбординг, обучение и введение в должность

Заработная плата нового сотрудника в период онбординга (мин. 2 недели/76 часов) = 3 333 долл.
Ориентация и обучение в процессе работы
Расходы на оплату труда непосредственного руководителя во время проведения обучения (почасовая ставка x 3, минимум 1 неделя) (3 x 71,27) x 38 = 8 125 долл.)
Расходы на оплату труда нового сотрудника, проходящего обучение на рабочем месте (почасовая ставка x 3, минимум 1 неделя) (3x 42,86) x 38 = 5000 долл.
Бюджет на любые другие обязательные курсы, квалификации и ежегодное обучение

Альтернативная стоимость незанятой должности

Утраченная продуктивность увольняющегося сотрудника ( минимум две недели на предупреждение об увольнении — $3333)

Существует ряд других не включенных нами затрат, таких как налог на заработную плату, страхование, квалификация и т.д., так что необходимо найти время и поговорить со своими сотрудниками, чтобы установить все эти расходы. Если все это пугает вас, то это еще без учета тех затрат, которые вы не можете рассчитать, например, ущерба для культуры и морали, который может быть нанесен в случае ухода хорошего сотрудника.

Шаг 3. Расчет стоимости текучести на одного сотрудника

Суммируя все вышеперечисленные затраты, можно получить стоимость ухода одного сотрудника.

Внимание! Это 30 265 долларов для одного сотрудника.

Шаг 4. Рассчитайте стоимость текучести кадров в вашей организации

Дальше все просто: умножьте стоимость текучести одного сотрудника на коэффициент текучести (20%) и получите $605 307. Далеко не капля в море.

Предотвращение текучести кадров

Сотрудники уходят из вашего предприятия по целому ряду причин (о которых мы поговорим чуть позже), но сначала необходимо выяснить, почему они вообще уходят?

Спросите их! Серьезно.

И вы будете удивлены количеством организаций, которые не проводят собеседования при увольнении только потому, что «уже слишком поздно — зачем беспокоиться?».

Однако обратная связь и информация, полученные в ходе собеседований с увольняющимися сотрудниками, могут стать настоящим золотом, и если вы будете последовательно проводить такую работу с каждым увольняющимся сотрудником, то начнете видеть проблемы и тенденции, которые могут наблюдаться по всей вашей организации.

Было бы полезно автоматизировать проведение выходных собеседований, так как, учитывая всю работу, связанную с заменой сотрудника, они могут остаться незамеченными. В системе intelliHR можно даже запланировать проведение такого собеседования через месяц после увольнения. Отзывы людей, получивших возможность психологической разгрузки, поражают своей искренностью.

Отзыв сотрудника при увольнении Здравствуйте, Вы получили эту форму, потому что скоро покинете нашу компанию, и мы очень огорчены вашим уходом! Надеемся, что ваш опыт работы с нами был положительным, и вы многому научились за время работы. Мы будем рады услышать от вас именно такие отзывы, чтобы обеспечить дальнейшее совершенствование наших бизнес-процессов и руководителей. Ваш отзыв будет передан в HR-департамент и может быть использован вашим руководителем на более позднем этапе в целях наставничества и развития. Если у вас есть вопросы, которые хотите задать конфиденциально, пожалуйста, свяжитесь с вашим HR-департаментом.

Почему вы уволились?

Выберите основную причину

Отзыв:

Пожалуйста, оцените следующие нюансы по отношению к вашим ожиданиям от должности:

Соответствие должности, описанной вам в процессе подбора персонала

НижеПочти ПолностьюВышеПревзошли

Отзыв:

Не забудьте также спросить у его непосредственного руководителя. Это поможет вам получить более полную картину происходящего, а также побудит руководителя к активным размышлениям об уходе человека и о том, что могло бы быть сделано по-другому.

Но не стоит откладывать сбор отзывов до времени проведения выходных собеседований! Мы — большие сторонники модели непрерывной обратной связи: регулярно проводите беседы с сотрудниками. Будь то в виде бесед 1:1 или опросов, организации должны обсуждать со своими сотрудниками их самочувствие, загруженность, верность к компании (например, опросы eNPS), а также результаты работы и цели. Ведь профилактика лучше лечения. Такой опрос:

Осмысление прошедшего месяца

Оцените, пожалуйста, уровень вашей удовлетворенности своей должностью по шкале от 1 до 10

12345678910

Обратная связь по рейтингу удовлетворенности

Я с удовольствием возвращаюсь в офис 3 дня в неделю, чтобы работать вместе со своей командой

Использование результатов анализа HR-процессов для понимания текучести кадров

Если вы используете эффективную систему аналитики в своей платформе управления персоналом или программном обеспечении для HR-служб, то сбор таких данных со временем позволит вам создать богатую картину организации в целом, что даст вам возможность использовать ряд инструментов для изучения и определения причин происходящего.

Анализ настроений

Как складывается общее настроение в бизнесе?

Настроение отражает то, что чувствуют сотрудники вашей организации — проверьте, какое оно: негативное, позитивное или нейтральное?

Система анализа настроений от intelliHR объединяет данные, полученные в ходе различных опросов, контрольных проверок, записей в дневнике, отчетов о результатах работы и личных встреч, тем самым позволяя увидеть проблемы в момент их возникновения (а не задним числом), определить, где они возникают (например, в конкретной группе или на руководящем уровне), и даже предсказать, кто может находиться под угрозой увольнения.

Это не только даст вам возможность провести беседу с сотрудниками с высокой степенью риска, пока они не слишком отдалились, но и станет хорошей отправной точкой для вашего плана по удержанию сотрудников.

В качестве примера на приведенном ниже графике мы видим, что позитивные (зеленые) и негативные (красные) настроения возрастают в июле, то есть в период летних отпусков. Это можно объяснить тем, что те, кто собирается в отпуск, счастливы и расслаблены, в то время как те, кто остается, испытывают стресс из-за возросшей рабочей нагрузки.

Позитивные настроения против негативных с течением времени:

Анализ выживаемости

Хотите узнать, как долго ваши сотрудники будут работать на вашем предприятии?

Анализ выживаемости позволяет ответить на такие вопросы, как:

Какая доля сотрудников нашей организации, скорее всего, останется в компании по истечении определенного времени?
При достижении ими определенного срока службы, как скоро они могут уходить с работы.
Существуют ли ключевые моменты во время работы сотрудника в нашей компании, когда вероятность его ухода выше? (Например, между 6 и 8 годами работы сотрудники чаще уходят)
Есть ли ключевые подразделения компании, которые имеют более высокий уровень выживаемости? Что они делают такого, что мы могли бы использовать во всей организации?

Зачем использовать анализ выживаемости?

Отдельные показатели текучести могут вводить в заблуждение, поскольку на них могут влиять отчетные периоды, например, спад, сезонность или приобретение. Кроме того, в этом случае текучесть кадров, по отношению к проработавшим в вашей организации два месяца, рассматривается так же, как и к тем, кто проработал в ней 20 лет.

Анализ выживаемости:

Аналитика выживаемости группирует всех сотрудников (тех, кто ушел, и тех, кто остался) по стажу работы для прогнозирования вероятности текучести кадров. На приведенном выше графике видно, что вероятность удержания новичка (стаж = 0) равна 1, после первых нескольких месяцев работы она резко снижается до 0,8 и постепенно уменьшается в течение следующих 2 лет. Вероятность находится в состоянии стабильности до истечения 6 лет, когда она снова начинает падать.

Это полезно для руководителей, чтобы определить время, когда члены их команды могут быть не готовы к работе, и соответствующим образом разработать стратегию.

Анализ текучести кадров (он же анализ причин ухода сотрудников)

Анализ текучести кадров или оттока позволяет точно выявить факторы, побуждающие сотрудников покидать вашу организацию. В отчете IntelliHR об анализе текучести кадров собраны все данные о сотрудниках (например, стаж работы, уровень квалификации, размер заработной платы, результаты работы, отзывы), что позволяет получить исчерпывающую информацию о текучести кадров.

На приведенном ниже графике показаны ответы, полученные в ходе выходных собеседований как с сотрудниками, так и с руководителями, и похоже, карьерный рост и продвижение по службе представляют собой проблему!

Стимулы ухода (по мнению сотрудников)Стимулы ухода (по мнению руководителей)Удовлетворенность работой — 0.52%Удовлетворенность работой — 0.17%Зарплата+Премии — 0.52%Зарплата+Премии — 0.86%Местоположение — 0.35%Местоположение — 0.52%Карьерное продвижение — 1.72%Карьерное продвижение — 1.55%Признание — 0.35%Признание — Безопасность и стабильность — 0.35%Безопасность и стабильность — 0.17%Коллеги по работе — 0.17%Коллеги по работе — 0.17%Начальство — 0.52%Начальство — Корпоративная культура — 0.17%Корпоративная культура — 0.35%Направление деятельности компании — 0.35%Направление деятельности компании — 0.35%Обстановка на рабочем месте — 0.17%Обстановка на рабочем месте — 0.52%Изменения в бизнесе — 0.17%Изменения в бизнесе — 0.69%Соответствие должности — 0.17%Соответствие должности — 1.04%

Наиболее распространенные причины ухода сотрудников

1. Карьерный рост и продвижение по службе

По данным AHRI, это стало основной причиной (63%) ухода сотрудников из организации. Если ваши сотрудники не чувствуют, что их карьера продвигается вперед, или им скучно в своей роли, вы не вправе винить их за то, что они не остаются в компании.

Как справиться с этим: Проведите беседу с членами своей команды, чтобы выяснить, каковы их краткосрочные, средне- и долгосрочные цели. Узнав их, вы можете помочь им установить более скромные цели/OKR для их достижения. Цели должны сочетать в себе как цели, связанные с работой, так и цели личного/профессионального развития.

Как именно они будут достигать поставленных целей, зависит от вас обоих: вы можете установить для них специальные учебные курсы или поставить их в пару с более опытным сотрудником, у которого они будут учиться. Главное, чтобы они чувствовали, что продвигаются вперед, поэтому не забывайте регулярно проверять, насколько они следуют намеченному плану, и признавать их достижения.

2. Низкий уровень корпоративной культуры

Низкий уровень корпоративной культуры — это то, что зачастую отличает успешную организацию от средней. Хорошая культура оживляет сотрудников, способствует сотрудничеству, мотивации, инновациям и росту, в то время как плохая культура может их подавить.

Как справиться с этим:

Поговорите со своими сотрудниками! Регулярно проводите с ними встречи в виде экспресс-опросов вовлеченности, чтобы выяснить, как они себя чувствуют, и спросить, что они хотят видеть и как можно сделать лучше.

3. Неадекватный онбординг

15% сотрудников покинули свою должность из-за плохого впечатления от онбординга
Общество по управлению человеческими ресурсами

Первое впечатление очень важно, и если вы не делаете это правильно, то это обходится вам недешево. Эффективный онбординг не только повышает уровень удержания персонала, но и способствует повышению вовлеченности и продуктивности новых сотрудников, что приносит большую прибыль вашей организации!

В отчете intelliHR об оттоке кадров показаны точки отсчета времени, когда сотрудники уходят: 7,62% уходят в первый год работы, что, скорее всего, связано с проблемами при процессе онбординга.

Как справиться с этим:

Вовлекайте сотрудников в работу еще до того, как они войдут в дверь, с помощью предварительных писем, а затем, как только они начнут работать, обеспечьте им гостеприимство, организованность, соблюдение фирменного стиля и позаботьтесь о том, чтобы они почувствовали себя успешными уже на начальном этапе. Самый простой способ добиться этого — автоматизировать рабочие процессы, чтобы обеспечить последовательный и высококачественный опыт для всех (и чтобы ничего не забыть!). Сюда входят приветственные письма, проверка соответствия требованиям, обучение и назначение целей.

Совет в подарок: почему бы не подготовить небольшой приветственный пакет с собственноручно написанной запиской и сувенирами на стол сотрудника в первый день работы.

4. Плохое управление

Когда-нибудь слышали поговорку «сотрудники уходят от руководителей, а не от работы»? Хотя это не обязательно относится ко всем уходящим сотрудникам, но к некоторым — точно.

Проанализируйте свои данные и посмотрите, нет ли большей текучести кадров в каком-либо конкретном коллективе, возможно, у вас существует проблема с руководителем.

В системе intelliHR можно легко отфильтровать текучесть кадров по причине руководителей, и хотя следует помнить, что это не дает полного представления о ситуации (например, это может быть проблема с членом команды, ресурсами или рабочей нагрузкой), это отличная отправная точка.

Можно также совместить эту функцию с другими разделами аналитики, например, проверить сферу ответственности руководителя, чтобы обеспечить ему достаточное время для поддержки своей команды и избежать чрезмерной нагрузки.

Как справиться с этим:

Регулярно собирайте отзывы, чтобы определить, есть ли тенденции в определенных группах и какие проблемы возникают, чтобы выяснить, действительно ли это проблема руководителя. Выявив эти факторы, можно определиться с дальнейшими действиями, будь то дополнительное обучение, коучинг или формальный процесс оценки эффективности.

Рекомендация: Часто обратная связь направляется непосредственно руководителю, поэтому не забудьте предусмотреть для сотрудников альтернативные варианты обратной связи о своем руководителе.

5. Низкий уровень производительности

Некоторых неуспевающих сотрудников можно вернуть к хорошей работе, другие же просто не могут этого сделать, и именно с такими сотрудниками лучше расстаться, так как они приносят убытки вашему бизнесу и могут оказывать негативное влияние на других членов коллектива.

Как справиться с этим: Обязательно обеспечьте обратную связь с помощью системы обратной связи с сотрудниками, регулярно проводя аттестации (поскольку ежегодные оценки эффективности уходят в прошлое), чтобы можно было выявить проблемы с производительностью до того, как они станут проблемой, и определить потребности в обучении или развитии.

6. Недостаточная подготовка

Отсутствие обучения может привести к тому, что новый сотрудник будет чувствовать себя недостаточно подготовленным к своей роли и уйдет, а отсутствие обучения и развития у сотрудников, проработавших у вас некоторое время, может затормозить их рост и заставить их чувствовать себя скучно или неинтересно.

Как справиться с этим: Лучший способ узнать, в каком обучении нуждается ваша команда, — это спросить! Ознакомьтесь с мнением членов команды и руководителей, чтобы выяснить, есть ли у них пробелы в квалификации, и в соответствии с этим разработайте свои программы обучения и развития.

7. Компенсация

Некоторые сотрудники уходят, если считают, что их труд несправедливо компенсируется, или из-за отсутствия повышения зарплаты. Примечательно, что заработная плата не является основной причиной ухода сотрудников. По данным Glassdoor, почти четыре из пяти сотрудников предпочитают льготы увеличению зарплаты, причем в большей степени это относится к молодым возрастным группам (18-34 года).

Как справиться с этим: Постоянно контролируйте эффективность работы и достижение целей, чтобы гарантировать справедливое вознаграждение сотрудников, как только для этого наступит время. Это может быть премия по результатам работы или другие неденежные стимулы, в том числе:

Бонусы
Программы поддержания здоровья и благополучия (например, абонементы в спортзал)
Биржевые опционы
Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком
Гибкий график работы
Дополнительные поощрения в офисе (например, бесплатный обед или кофе)
Подготовка и повышение квалификации сотрудников
Компенсация расходов на обучение
Увеличение продолжительности отпуска

8. Неопределенные ожидания

Слишком нереалистичные цели могут быть демотивирующими, также как и отсутствие направления, целей или KPI, или целевые ориентиры, которые постоянно перемещаются и меняются. Именно это и может стать причиной ухода сотрудников.

Как справиться с этим: Ставьте цели и четко формулируйте ожидания с самого начала. Проследите за тем, чтобы все процессы были четко прописаны, и создайте атмосферу психологической безопасности, чтобы сотрудники не стеснялись задавать вопросы.

9. Личностные факторы

Безусловно, существует и ряд других причин, по которым сотрудник может уйти, например, семейные обязанности, нарушение баланса между трудовой деятельностью и здоровьем.

Как справиться с этим: Даже если они носят «личный» характер, все равно эти причины необходимо понимать, ведь можно что-то предпринять чтобы помочь, например, ввести гибкий график работы, чтобы облегчить жизнь работающим родителям или тем, кто учится, или составить план по охране здоровья и благополучию, включающий дни психического здоровья. И лучший способ узнать, что это за причины? Попросите об обратной связи.

Вот и все, теперь вы знаете, как рассчитать стоимость текучести кадров и выяснить ее причины, и, хочется надеяться, что сможете снизить ее до здорового, устойчивого уровня. Даже если из этой статьи больше ничего не удастся извлечь, помните, что сбор обратной связи с помощью хорошего инструмента управления персоналом — один из важнейших способов понять причины ухода сотрудников и определить сферы, требующие улучшения.

Источник: intellihr.com


<!DOCTYPE html>
<html dir="ltr" lang="ru-RU">

<head>

	<meta charset="UTF-8" />
	<meta http-equiv="x-ua-compatible" content="ie=edge" />
	<meta name="viewport" content="width=device-width, initial-scale=1" />
	<link rel="profile" href="http://gmpg.org/xfn/11" />
	
	<title>Полное руководство по удержанию персонала OTUS</title>

		<!-- All in One SEO 4.5.2.1 - aioseo.com -->
		<meta name="description" content="Знаете ли вы, во сколько ежегодно обходится вашей организации текучесть кадров (в действительности)? Вполне возможно, что это гораздо больше, чем вы думаете: по оценкам организации Work Institute, ежегодные затраты бизнеса составляют 600 млрд. долл. В этой статье мы поговорим: Во сколько текучесть кадров обходится бизнесу и как рассчитать ее истинную стоимость простым способом. Какие основные" />
		<meta name="robots" content="max-image-preview:large" />
		<link rel="canonical" href="https://otus.ru/journal/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala/" />
		<meta name="generator" content="All in One SEO (AIOSEO) 4.5.2.1" />
		<script type="application/ld+json" class="aioseo-schema">
			{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala\/#article","name":"\u041f\u043e\u043b\u043d\u043e\u0435 \u0440\u0443\u043a\u043e\u0432\u043e\u0434\u0441\u0442\u0432\u043e \u043f\u043e \u0443\u0434\u0435\u0440\u0436\u0430\u043d\u0438\u044e \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430 OTUS","headline":"\u041f\u043e\u043b\u043d\u043e\u0435 \u0440\u0443\u043a\u043e\u0432\u043e\u0434\u0441\u0442\u0432\u043e \u043f\u043e \u0443\u0434\u0435\u0440\u0436\u0430\u043d\u0438\u044e \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430","author":{"@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/author\/k-moseenkova\/#author"},"publisher":{"@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/#organization"},"image":{"@type":"ImageObject","url":"https:\/\/otus.ru\/journal\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/oj-1080x720-kopiya-1-3.png","width":2245,"height":1587},"datePublished":"2023-11-20T14:31:13+00:00","dateModified":"2023-11-28T14:06:13+00:00","inLanguage":"ru-RU","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala\/#webpage"},"isPartOf":{"@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala\/#webpage"},"articleSection":"\u041a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044f\u043c, \u0442\u0435\u043a\u0443\u0447\u0435\u0441\u0442\u044c \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430, \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u0435 \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u043e\u043c"},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala\/#breadcrumblist","itemListElement":[{"@type":"ListItem","@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/#listItem","position":1,"name":"\u0413\u043b\u0430\u0432\u043d\u0430\u044f \u0441\u0442\u0440\u0430\u043d\u0438\u0446\u0430","item":"https:\/\/otus.ru\/journal\/","nextItem":"https:\/\/otus.ru\/journal\/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala\/#listItem"},{"@type":"ListItem","@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala\/#listItem","position":2,"name":"\u041f\u043e\u043b\u043d\u043e\u0435 \u0440\u0443\u043a\u043e\u0432\u043e\u0434\u0441\u0442\u0432\u043e \u043f\u043e \u0443\u0434\u0435\u0440\u0436\u0430\u043d\u0438\u044e \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430","previousItem":"https:\/\/otus.ru\/journal\/#listItem"}]},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/#organization","name":"\u041e\u0442\u0443\u0441 \u043e\u043d\u043b\u0430\u0439\u043d-\u043e\u0431\u0440\u0430\u0437\u043e\u0432\u0430\u043d\u0438\u0435","url":"https:\/\/otus.ru\/journal\/","sameAs":["https:\/\/www.youtube.com\/channel\/UCetgtvy93o3i3CvyGXKFU3g"],"contactPoint":{"@type":"ContactPoint","telephone":"+74999389202","contactType":"Customer Support"}},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/author\/k-moseenkova\/#author","url":"https:\/\/otus.ru\/journal\/author\/k-moseenkova\/","name":"K. Moseenkova","image":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala\/#authorImage","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/5bcd16ae9d4759f7841464ca0c13ba63?s=96&d=mm&r=g","width":96,"height":96,"caption":"K. Moseenkova"}},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala\/#webpage","url":"https:\/\/otus.ru\/journal\/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala\/","name":"\u041f\u043e\u043b\u043d\u043e\u0435 \u0440\u0443\u043a\u043e\u0432\u043e\u0434\u0441\u0442\u0432\u043e \u043f\u043e \u0443\u0434\u0435\u0440\u0436\u0430\u043d\u0438\u044e \u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u0430 OTUS","description":"\u0417\u043d\u0430\u0435\u0442\u0435 \u043b\u0438 \u0432\u044b, \u0432\u043e \u0441\u043a\u043e\u043b\u044c\u043a\u043e \u0435\u0436\u0435\u0433\u043e\u0434\u043d\u043e \u043e\u0431\u0445\u043e\u0434\u0438\u0442\u0441\u044f \u0432\u0430\u0448\u0435\u0439 \u043e\u0440\u0433\u0430\u043d\u0438\u0437\u0430\u0446\u0438\u0438 \u0442\u0435\u043a\u0443\u0447\u0435\u0441\u0442\u044c \u043a\u0430\u0434\u0440\u043e\u0432 (\u0432 \u0434\u0435\u0439\u0441\u0442\u0432\u0438\u0442\u0435\u043b\u044c\u043d\u043e\u0441\u0442\u0438)? \u0412\u043f\u043e\u043b\u043d\u0435 \u0432\u043e\u0437\u043c\u043e\u0436\u043d\u043e, \u0447\u0442\u043e \u044d\u0442\u043e \u0433\u043e\u0440\u0430\u0437\u0434\u043e \u0431\u043e\u043b\u044c\u0448\u0435, \u0447\u0435\u043c \u0432\u044b \u0434\u0443\u043c\u0430\u0435\u0442\u0435: \u043f\u043e \u043e\u0446\u0435\u043d\u043a\u0430\u043c \u043e\u0440\u0433\u0430\u043d\u0438\u0437\u0430\u0446\u0438\u0438 Work Institute, \u0435\u0436\u0435\u0433\u043e\u0434\u043d\u044b\u0435 \u0437\u0430\u0442\u0440\u0430\u0442\u044b \u0431\u0438\u0437\u043d\u0435\u0441\u0430 \u0441\u043e\u0441\u0442\u0430\u0432\u043b\u044f\u044e\u0442 600 \u043c\u043b\u0440\u0434. \u0434\u043e\u043b\u043b. \u0412 \u044d\u0442\u043e\u0439 \u0441\u0442\u0430\u0442\u044c\u0435 \u043c\u044b \u043f\u043e\u0433\u043e\u0432\u043e\u0440\u0438\u043c: \u0412\u043e \u0441\u043a\u043e\u043b\u044c\u043a\u043e \u0442\u0435\u043a\u0443\u0447\u0435\u0441\u0442\u044c \u043a\u0430\u0434\u0440\u043e\u0432 \u043e\u0431\u0445\u043e\u0434\u0438\u0442\u0441\u044f \u0431\u0438\u0437\u043d\u0435\u0441\u0443 \u0438 \u043a\u0430\u043a \u0440\u0430\u0441\u0441\u0447\u0438\u0442\u0430\u0442\u044c \u0435\u0435 \u0438\u0441\u0442\u0438\u043d\u043d\u0443\u044e \u0441\u0442\u043e\u0438\u043c\u043e\u0441\u0442\u044c \u043f\u0440\u043e\u0441\u0442\u044b\u043c \u0441\u043f\u043e\u0441\u043e\u0431\u043e\u043c. \u041a\u0430\u043a\u0438\u0435 \u043e\u0441\u043d\u043e\u0432\u043d\u044b\u0435","inLanguage":"ru-RU","isPartOf":{"@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/#website"},"breadcrumb":{"@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala\/#breadcrumblist"},"author":{"@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/author\/k-moseenkova\/#author"},"creator":{"@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/author\/k-moseenkova\/#author"},"image":{"@type":"ImageObject","url":"https:\/\/otus.ru\/journal\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/oj-1080x720-kopiya-1-3.png","@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala\/#mainImage","width":2245,"height":1587},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala\/#mainImage"},"datePublished":"2023-11-20T14:31:13+00:00","dateModified":"2023-11-28T14:06:13+00:00"},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/#website","url":"https:\/\/otus.ru\/journal\/","name":"OTUS JOURNAL","description":"Blog about IT","inLanguage":"ru-RU","publisher":{"@id":"https:\/\/otus.ru\/journal\/#organization"}}]}
		</script>
		<!-- All in One SEO -->

<link rel='dns-prefetch' href='//otus.ru' />
<link rel='dns-prefetch' href='//fonts.googleapis.com' />
<link rel='stylesheet' id='wp-block-library-css' href='https://otus.ru/journal/wp-includes/css/dist/block-library/style.min.css?ver=6.4.7' type='text/css' media='all' />
<style id='classic-theme-styles-inline-css' type='text/css'>
/*! This file is auto-generated */
.wp-block-button__link{color:#fff;background-color:#32373c;border-radius:9999px;box-shadow:none;text-decoration:none;padding:calc(.667em + 2px) calc(1.333em + 2px);font-size:1.125em}.wp-block-file__button{background:#32373c;color:#fff;text-decoration:none}
</style>
<style id='global-styles-inline-css' type='text/css'>
body{--wp--preset--color--black: #000000;--wp--preset--color--cyan-bluish-gray: #abb8c3;--wp--preset--color--white: #ffffff;--wp--preset--color--pale-pink: #f78da7;--wp--preset--color--vivid-red: #cf2e2e;--wp--preset--color--luminous-vivid-orange: #ff6900;--wp--preset--color--luminous-vivid-amber: #fcb900;--wp--preset--color--light-green-cyan: #7bdcb5;--wp--preset--color--vivid-green-cyan: #00d084;--wp--preset--color--pale-cyan-blue: #8ed1fc;--wp--preset--color--vivid-cyan-blue: #0693e3;--wp--preset--color--vivid-purple: #9b51e0;--wp--preset--gradient--vivid-cyan-blue-to-vivid-purple: linear-gradient(135deg,rgba(6,147,227,1) 0%,rgb(155,81,224) 100%);--wp--preset--gradient--light-green-cyan-to-vivid-green-cyan: linear-gradient(135deg,rgb(122,220,180) 0%,rgb(0,208,130) 100%);--wp--preset--gradient--luminous-vivid-amber-to-luminous-vivid-orange: linear-gradient(135deg,rgba(252,185,0,1) 0%,rgba(255,105,0,1) 100%);--wp--preset--gradient--luminous-vivid-orange-to-vivid-red: linear-gradient(135deg,rgba(255,105,0,1) 0%,rgb(207,46,46) 100%);--wp--preset--gradient--very-light-gray-to-cyan-bluish-gray: linear-gradient(135deg,rgb(238,238,238) 0%,rgb(169,184,195) 100%);--wp--preset--gradient--cool-to-warm-spectrum: linear-gradient(135deg,rgb(74,234,220) 0%,rgb(151,120,209) 20%,rgb(207,42,186) 40%,rgb(238,44,130) 60%,rgb(251,105,98) 80%,rgb(254,248,76) 100%);--wp--preset--gradient--blush-light-purple: linear-gradient(135deg,rgb(255,206,236) 0%,rgb(152,150,240) 100%);--wp--preset--gradient--blush-bordeaux: linear-gradient(135deg,rgb(254,205,165) 0%,rgb(254,45,45) 50%,rgb(107,0,62) 100%);--wp--preset--gradient--luminous-dusk: linear-gradient(135deg,rgb(255,203,112) 0%,rgb(199,81,192) 50%,rgb(65,88,208) 100%);--wp--preset--gradient--pale-ocean: linear-gradient(135deg,rgb(255,245,203) 0%,rgb(182,227,212) 50%,rgb(51,167,181) 100%);--wp--preset--gradient--electric-grass: linear-gradient(135deg,rgb(202,248,128) 0%,rgb(113,206,126) 100%);--wp--preset--gradient--midnight: linear-gradient(135deg,rgb(2,3,129) 0%,rgb(40,116,252) 100%);--wp--preset--font-size--small: 13px;--wp--preset--font-size--medium: 20px;--wp--preset--font-size--large: 36px;--wp--preset--font-size--x-large: 42px;--wp--preset--spacing--20: 0.44rem;--wp--preset--spacing--30: 0.67rem;--wp--preset--spacing--40: 1rem;--wp--preset--spacing--50: 1.5rem;--wp--preset--spacing--60: 2.25rem;--wp--preset--spacing--70: 3.38rem;--wp--preset--spacing--80: 5.06rem;--wp--preset--shadow--natural: 6px 6px 9px rgba(0, 0, 0, 0.2);--wp--preset--shadow--deep: 12px 12px 50px rgba(0, 0, 0, 0.4);--wp--preset--shadow--sharp: 6px 6px 0px rgba(0, 0, 0, 0.2);--wp--preset--shadow--outlined: 6px 6px 0px -3px rgba(255, 255, 255, 1), 6px 6px rgba(0, 0, 0, 1);--wp--preset--shadow--crisp: 6px 6px 0px rgba(0, 0, 0, 1);}:where(.is-layout-flex){gap: 0.5em;}:where(.is-layout-grid){gap: 0.5em;}body .is-layout-flow > .alignleft{float: left;margin-inline-start: 0;margin-inline-end: 2em;}body .is-layout-flow > .alignright{float: right;margin-inline-start: 2em;margin-inline-end: 0;}body .is-layout-flow > .aligncenter{margin-left: auto !important;margin-right: auto !important;}body .is-layout-constrained > .alignleft{float: left;margin-inline-start: 0;margin-inline-end: 2em;}body .is-layout-constrained > .alignright{float: right;margin-inline-start: 2em;margin-inline-end: 0;}body .is-layout-constrained > .aligncenter{margin-left: auto !important;margin-right: auto !important;}body .is-layout-constrained > :where(:not(.alignleft):not(.alignright):not(.alignfull)){max-width: var(--wp--style--global--content-size);margin-left: auto !important;margin-right: auto !important;}body .is-layout-constrained > .alignwide{max-width: var(--wp--style--global--wide-size);}body .is-layout-flex{display: flex;}body .is-layout-flex{flex-wrap: wrap;align-items: center;}body .is-layout-flex > *{margin: 0;}body .is-layout-grid{display: grid;}body .is-layout-grid > *{margin: 0;}:where(.wp-block-columns.is-layout-flex){gap: 2em;}:where(.wp-block-columns.is-layout-grid){gap: 2em;}:where(.wp-block-post-template.is-layout-flex){gap: 1.25em;}:where(.wp-block-post-template.is-layout-grid){gap: 1.25em;}.has-black-color{color: var(--wp--preset--color--black) !important;}.has-cyan-bluish-gray-color{color: var(--wp--preset--color--cyan-bluish-gray) !important;}.has-white-color{color: var(--wp--preset--color--white) !important;}.has-pale-pink-color{color: var(--wp--preset--color--pale-pink) !important;}.has-vivid-red-color{color: var(--wp--preset--color--vivid-red) !important;}.has-luminous-vivid-orange-color{color: var(--wp--preset--color--luminous-vivid-orange) !important;}.has-luminous-vivid-amber-color{color: var(--wp--preset--color--luminous-vivid-amber) !important;}.has-light-green-cyan-color{color: var(--wp--preset--color--light-green-cyan) !important;}.has-vivid-green-cyan-color{color: var(--wp--preset--color--vivid-green-cyan) !important;}.has-pale-cyan-blue-color{color: var(--wp--preset--color--pale-cyan-blue) !important;}.has-vivid-cyan-blue-color{color: var(--wp--preset--color--vivid-cyan-blue) !important;}.has-vivid-purple-color{color: var(--wp--preset--color--vivid-purple) !important;}.has-black-background-color{background-color: var(--wp--preset--color--black) !important;}.has-cyan-bluish-gray-background-color{background-color: var(--wp--preset--color--cyan-bluish-gray) !important;}.has-white-background-color{background-color: var(--wp--preset--color--white) !important;}.has-pale-pink-background-color{background-color: var(--wp--preset--color--pale-pink) !important;}.has-vivid-red-background-color{background-color: var(--wp--preset--color--vivid-red) !important;}.has-luminous-vivid-orange-background-color{background-color: var(--wp--preset--color--luminous-vivid-orange) !important;}.has-luminous-vivid-amber-background-color{background-color: var(--wp--preset--color--luminous-vivid-amber) !important;}.has-light-green-cyan-background-color{background-color: var(--wp--preset--color--light-green-cyan) !important;}.has-vivid-green-cyan-background-color{background-color: var(--wp--preset--color--vivid-green-cyan) !important;}.has-pale-cyan-blue-background-color{background-color: var(--wp--preset--color--pale-cyan-blue) !important;}.has-vivid-cyan-blue-background-color{background-color: var(--wp--preset--color--vivid-cyan-blue) !important;}.has-vivid-purple-background-color{background-color: var(--wp--preset--color--vivid-purple) !important;}.has-black-border-color{border-color: var(--wp--preset--color--black) !important;}.has-cyan-bluish-gray-border-color{border-color: var(--wp--preset--color--cyan-bluish-gray) !important;}.has-white-border-color{border-color: var(--wp--preset--color--white) !important;}.has-pale-pink-border-color{border-color: var(--wp--preset--color--pale-pink) !important;}.has-vivid-red-border-color{border-color: var(--wp--preset--color--vivid-red) !important;}.has-luminous-vivid-orange-border-color{border-color: var(--wp--preset--color--luminous-vivid-orange) !important;}.has-luminous-vivid-amber-border-color{border-color: var(--wp--preset--color--luminous-vivid-amber) !important;}.has-light-green-cyan-border-color{border-color: var(--wp--preset--color--light-green-cyan) !important;}.has-vivid-green-cyan-border-color{border-color: var(--wp--preset--color--vivid-green-cyan) !important;}.has-pale-cyan-blue-border-color{border-color: var(--wp--preset--color--pale-cyan-blue) !important;}.has-vivid-cyan-blue-border-color{border-color: var(--wp--preset--color--vivid-cyan-blue) !important;}.has-vivid-purple-border-color{border-color: var(--wp--preset--color--vivid-purple) !important;}.has-vivid-cyan-blue-to-vivid-purple-gradient-background{background: var(--wp--preset--gradient--vivid-cyan-blue-to-vivid-purple) !important;}.has-light-green-cyan-to-vivid-green-cyan-gradient-background{background: var(--wp--preset--gradient--light-green-cyan-to-vivid-green-cyan) !important;}.has-luminous-vivid-amber-to-luminous-vivid-orange-gradient-background{background: var(--wp--preset--gradient--luminous-vivid-amber-to-luminous-vivid-orange) !important;}.has-luminous-vivid-orange-to-vivid-red-gradient-background{background: var(--wp--preset--gradient--luminous-vivid-orange-to-vivid-red) !important;}.has-very-light-gray-to-cyan-bluish-gray-gradient-background{background: var(--wp--preset--gradient--very-light-gray-to-cyan-bluish-gray) !important;}.has-cool-to-warm-spectrum-gradient-background{background: var(--wp--preset--gradient--cool-to-warm-spectrum) !important;}.has-blush-light-purple-gradient-background{background: var(--wp--preset--gradient--blush-light-purple) !important;}.has-blush-bordeaux-gradient-background{background: var(--wp--preset--gradient--blush-bordeaux) !important;}.has-luminous-dusk-gradient-background{background: var(--wp--preset--gradient--luminous-dusk) !important;}.has-pale-ocean-gradient-background{background: var(--wp--preset--gradient--pale-ocean) !important;}.has-electric-grass-gradient-background{background: var(--wp--preset--gradient--electric-grass) !important;}.has-midnight-gradient-background{background: var(--wp--preset--gradient--midnight) !important;}.has-small-font-size{font-size: var(--wp--preset--font-size--small) !important;}.has-medium-font-size{font-size: var(--wp--preset--font-size--medium) !important;}.has-large-font-size{font-size: var(--wp--preset--font-size--large) !important;}.has-x-large-font-size{font-size: var(--wp--preset--font-size--x-large) !important;}
.wp-block-navigation a:where(:not(.wp-element-button)){color: inherit;}
:where(.wp-block-post-template.is-layout-flex){gap: 1.25em;}:where(.wp-block-post-template.is-layout-grid){gap: 1.25em;}
:where(.wp-block-columns.is-layout-flex){gap: 2em;}:where(.wp-block-columns.is-layout-grid){gap: 2em;}
.wp-block-pullquote{font-size: 1.5em;line-height: 1.6;}
</style>
<link rel='stylesheet' id='wbcr-comments-plus-url-span-css' href='https://otus.ru/journal/wp-content/plugins/clearfy/components/comments-plus/assets/css/url-span.css?ver=2.2.0' type='text/css' media='all' />
<link rel='stylesheet' id='wpel-style-css' href='https://otus.ru/journal/wp-content/plugins/wp-external-links/public/css/wpel.css?ver=2.59' type='text/css' media='all' />
<link rel='stylesheet' id='ez-toc-css' href='https://otus.ru/journal/wp-content/plugins/easy-table-of-contents/assets/css/screen.min.css?ver=2.0.61' type='text/css' media='all' />
<style id='ez-toc-inline-css' type='text/css'>
div#ez-toc-container .ez-toc-title {font-size: 120%;}div#ez-toc-container .ez-toc-title {font-weight: 500;}div#ez-toc-container ul li {font-size: 95%;}div#ez-toc-container nav ul ul li {font-size: 90%;}
.ez-toc-container-direction {direction: ltr;}.ez-toc-counter ul{counter-reset: item ;}.ez-toc-counter nav ul li a::before {content: counters(item, ".", decimal) ". ";display: inline-block;counter-increment: item;flex-grow: 0;flex-shrink: 0;margin-right: .2em; float: left; }.ez-toc-widget-direction {direction: ltr;}.ez-toc-widget-container ul{counter-reset: item ;}.ez-toc-widget-container nav ul li a::before {content: counters(item, ".", decimal) ". ";display: inline-block;counter-increment: item;flex-grow: 0;flex-shrink: 0;margin-right: .2em; float: left; }
</style>
<link rel='stylesheet' id='contentberg-fonts-css' href='https://fonts.googleapis.com/css?family=Roboto%3A400%2C500%2C700%7CPT+Serif%3A400%2C400i%2C600%7CIBM+Plex+Serif%3A500' type='text/css' media='all' />
<link rel='stylesheet' id='contentberg-core-css' href='https://otus.ru/journal/wp-content/themes/contentberg/style.css?ver=1.8.3' type='text/css' media='all' />
<link rel='stylesheet' id='contentberg-lightbox-css' href='https://otus.ru/journal/wp-content/themes/contentberg/css/lightbox.css?ver=1.8.3' type='text/css' media='all' />
<link rel='stylesheet' id='font-awesome-css' href='https://otus.ru/journal/wp-content/themes/contentberg/css/fontawesome/css/font-awesome.min.css?ver=1.8.3' type='text/css' media='all' />
<script type="text/javascript" id="breeze-prefetch-js-extra">
/* <![CDATA[ */
var breeze_prefetch = {"local_url":"https:\/\/otus.ru\/journal","ignore_remote_prefetch":"1","ignore_list":["\/wp-admin\/"]};
/* ]]> */
</script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/plugins/breeze/assets/js/js-front-end/breeze-prefetch-links.min.js" id="breeze-prefetch-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-includes/js/jquery/jquery.min.js" id="jquery-core-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-includes/js/jquery/jquery-migrate.min.js" id="jquery-migrate-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/themes/contentberg/js/lazysizes.js" id="lazysizes-js"></script>
<link rel="https://api.w.org/" href="https://otus.ru/journal/wp-json/" /><link rel="alternate" type="application/json" href="https://otus.ru/journal/wp-json/wp/v2/posts/8111" /><link rel='shortlink' href='https://otus.ru/journal/?p=8111' />
<link rel="alternate" type="application/json+oembed" href="https://otus.ru/journal/wp-json/oembed/1.0/embed?url=https%3A%2F%2Fotus.ru%2Fjournal%2Fpolnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala%2F" />
<link rel="alternate" type="text/xml+oembed" href="https://otus.ru/journal/wp-json/oembed/1.0/embed?url=https%3A%2F%2Fotus.ru%2Fjournal%2Fpolnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala%2F&#038;format=xml" />
<script>var Sphere_Plugin = {"ajaxurl":"https:\/\/otus.ru\/journal\/wp-admin\/admin-ajax.php"};</script><link rel="icon" href="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2020/11/cropped-OTUS_logo_OTUS-COMP-LOGO-WHITE-1-32x32.png" sizes="32x32" />
<link rel="icon" href="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2020/11/cropped-OTUS_logo_OTUS-COMP-LOGO-WHITE-1-192x192.png" sizes="192x192" />
<link rel="apple-touch-icon" href="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2020/11/cropped-OTUS_logo_OTUS-COMP-LOGO-WHITE-1-180x180.png" />
<meta name="msapplication-TileImage" content="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2020/11/cropped-OTUS_logo_OTUS-COMP-LOGO-WHITE-1-270x270.png" />
		<style type="text/css" id="wp-custom-css">
			#menu-item-10406 .wpel-icon {
    display: none;	
}

#menu-item-10407 .wpel-icon {
    display: none;	
}


.otus-login-site a  .wpel-icon {
	    display: none;	
}

.menu-menju-navykov-container a  .wpel-icon {
	    display: none;	
}

.otus-login-site a 
{
    background: #ffd709;
    border-radius: 12px;
    color: #0f0f10;
    font-size: 14px;
    font-weight: 700;
    line-height: 20px;
    display: block;
    text-align: center;
    padding: 8px 25px;
}

.main-footer.dark {  
    background: linear-gradient(90deg, #a64fc5, #4f54e6);
    border-color: transparent;
}


.main-footer.bold .copyright {
	    color: #fff;
}

.main-footer.bold .to-top i {
    color: #fff;
}

.main-footer.bold .back-to-top {
	    color: #fff;
}

.nav__scroll {
    overflow-x: auto;
    -webkit-overflow-scrolling: touch;	
}


.scrollable-menu .menu {
    display: flex;


}


.nav__scroll 
{
	    background: linear-gradient(90deg, #a64fc5, #4f54e6);
}


.scrollable-menu .menu .menu-item {
    flex: 0 0 auto;
    padding: 15px 15px;
}

.scrollable-menu .menu .menu-item  a {
    color: #fff;
}

.nav__scroll::-webkit-scrollbar{background-color:#fff;height:5px;}

.nav__scroll::-webkit-scrollbar-thumb{background-color:#dcdcdc;}

.nav__scroll::-webkit-scrollbar-track{-webkit-border-radius:0;border-radius:0;background-color:#fff;}/

body {
    min-width: 320px;	
}

.banner-click img {
	    margin: 0 auto;
    display: block;
}

.banner-click {
	    cursor: pointer;
}

.banner-footer-area {
	    margin-bottom: 20px;
}

.banner-left-area {
	margin-top: 40px;
}		</style>
		
<!--Start VDZ Yandex Metrika Plugin-->
<!-- Yandex.Metrika counter --><script type="text/javascript" >(function(m,e,t,r,i,k,a){m[i]=m[i]||function(){(m[i].a=m[i].a||[]).push(arguments)};m[i].l=1*new Date();k=e.createElement(t),a=e.getElementsByTagName(t)[0],k.async=1,k.src=r,a.parentNode.insertBefore(k,a)})(window, document, "script", "https://mc.yandex.ru/metrika/tag.js", "ym");ym(34531570, "init", {clickmap:true, trackLinks:true, accurateTrackBounce:true, webvisor:true, trackHash:true, ecommerce:"dataLayer"});</script>
<noscript><div><img src="https://mc.yandex.ru/watch/34531570" style="position:absolute; left:-9999px;" alt="" /></div></noscript>
<!-- /Yandex.Metrika counter --><!--START ADD EVENTS FROM CF7--><script type='text/javascript'>document.addEventListener( 'wpcf7submit', function( event ) {
					  //event.detail.contactFormId;
					  if(ym){
				          //console.log(event.detail);
						  ym(34531570, 'reachGoal', 'VDZ_SEND_CONTACT_FORM_7');
						  ym(34531570, 'params', {
						      page_url: window.location.href, 
						      status: event.detail.status, 
						      locale: event.detail.contactFormLocale, 
						      form_id: event.detail.contactFormId, 
						  });
					  }
					}, false );
				</script><!--END ADD EVENTS FROM CF7-->
<!--End VDZ Yandex Metrika Plugin-->

</head>

<body class="post-template-default single single-post postid-8111 single-format-standard right-sidebar  lazy-normal has-lb">


<div class="main-wrap">

	
		
		
<header id="main-head" class="main-head head-nav-below has-search-modal simple simple-boxed">

	<div class="inner inner-head" data-sticky-bar="0">

		<div class="wrap cf wrap-head">

			<div class="left-contain">
				<span class="mobile-nav"><i class="fa fa-bars"></i></span>

					<div class="title">
		
		<a href="https://otus.ru/journal/" title="OTUS JOURNAL" rel="home" data-wpel-link="internal">
		
					
						<span class="text-logo"><img src="/journal/wp-content/themes/contentberg/img/logo_site.svg" alt="OTUS JOURNAL"></span>
			
				
		</a>
	
	</div>
			</div>


			<div class="navigation-wrap inline">
				
					<nav class="navigation inline simple light" data-sticky-bar="0">
						<div class="menu-rubriki-container"><ul id="menu-rubriki" class="menu"><li id="menu-item-109" class="menu-item menu-item-type-taxonomy menu-item-object-category menu-cat-1 menu-item-109"><a href="https://otus.ru/journal/category/pro-it/" data-wpel-link="internal"><span>Про IT</span></a></li>
<li id="menu-item-113" class="menu-item menu-item-type-taxonomy menu-item-object-category menu-cat-4 menu-item-113"><a href="https://otus.ru/journal/category/polza/" data-wpel-link="internal"><span>Полезное</span></a></li>
<li id="menu-item-114" class="menu-item menu-item-type-taxonomy menu-item-object-category menu-cat-3 menu-item-114"><a href="https://otus.ru/journal/category/lifestyle/" data-wpel-link="internal"><span>Лайфстайл</span></a></li>
<li id="menu-item-10406" class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10406"><a href="https://otus.ru/catalog/courses" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right"><span>Обучение</span><span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li id="menu-item-10407" class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10407"><a href="https://otus.ru/about" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right"><span>Информация</span><span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
</ul></div>					</nav>

							</div>

			<div class="actions">
				<div class="otus-login-site">
					<a href="https://otus.ru/login/" target="_blank" data-wpel-link="external" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Войти<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a>
				</div>

				
				
				
					<a href="#" title="Search" class="search-link"><i class="fa fa-search"></i></a>

				
				
			</div>

		</div>
	</div>

</header> <!-- .main-head -->

<div class="nav nav_disable nav_colored nav_transparent course-categories__nav nav__scroll ">
	<div class="container wrap">
		
			<div class="links inline simple light scrollable-menu">
				<div class="menu-menju-navykov-container"><ul id="menu-menju-navykov" class="menu"><li id="menu-item-10413" class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10413"><a href="https://otus.ru/categories/programming/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Программирование<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li id="menu-item-10414" class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10414"><a href="https://otus.ru/categories/architecture/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Архитектура<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li id="menu-item-10415" class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10415"><a href="https://otus.ru/categories/operations/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Инфраструктура<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li id="menu-item-10416" class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10416"><a href="https://otus.ru/categories/information-security-courses/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Безопасность<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li id="menu-item-10417" class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10417"><a href="https://otus.ru/categories/data-science/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Data Science<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li id="menu-item-10418" class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10418"><a href="https://otus.ru/categories/gamedev/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">GameDev<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li id="menu-item-10419" class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10419"><a href="https://otus.ru/categories/marketing-business/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Управление<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li id="menu-item-10420" class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10420"><a href="https://otus.ru/categories/analytics/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Аналитика и анализ<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li id="menu-item-10421" class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10421"><a href="https://otus.ru/categories/testing/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Тестирование<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
</ul></div>			</div>

			</div>
</div>

	
		
	
<div class="main wrap">

	<div class="ts-row cf">
		<div class="col-8 main-content cf">
		
			
				
<article id="post-8111" class="the-post post-8111 post type-post status-publish format-standard has-post-thumbnail category-companiyam tag-tekuchest-personala tag-upravlenie-personalom">
	
	<header class="post-header the-post-header cf">
			
			<div class="post-meta the-post-meta">
		
				
			<span class="post-cat">	
									
		<a href="https://otus.ru/journal/category/companiyam/" class="category" data-wpel-link="internal">Компаниям</a>

					</span>
			
				
		
		<h1 class="post-title">
			Полное руководство по удержанию персонала			
		</h1>
		
			
					<a href="https://otus.ru/journal/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala/" class="date-link" data-wpel-link="internal"><time class="post-date">20 ноября, 2023</time></a>
				
	</div>

				
	</header><!-- .post-header -->

				
		
		<div class="post-content description cf entry-content content-normal">


			<div id="ez-toc-container" class="ez-toc-v2_0_61 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction">
<div class="ez-toc-title-container">
<p class="ez-toc-title " >Содержание</p>
<span class="ez-toc-title-toggle"><a href="#" class="ez-toc-pull-right ez-toc-btn ez-toc-btn-xs ez-toc-btn-default ez-toc-toggle" aria-label="Toggle Table of Content"><span class="ez-toc-js-icon-con"><span class=""><span class="eztoc-hide" style="display:none;">Toggle</span><span class="ez-toc-icon-toggle-span"><svg style="fill: #999;color:#999" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" class="list-377408" width="20px" height="20px" viewBox="0 0 24 24" fill="none"><path d="M6 6H4v2h2V6zm14 0H8v2h12V6zM4 11h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2zM4 16h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2z" fill="currentColor"></path></svg><svg style="fill: #999;color:#999" class="arrow-unsorted-368013" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" width="10px" height="10px" viewBox="0 0 24 24" version="1.2" baseProfile="tiny"><path d="M18.2 9.3l-6.2-6.3-6.2 6.3c-.2.2-.3.4-.3.7s.1.5.3.7c.2.2.4.3.7.3h11c.3 0 .5-.1.7-.3.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7zM5.8 14.7l6.2 6.3 6.2-6.3c.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7c-.2-.2-.4-.3-.7-.3h-11c-.3 0-.5.1-.7.3-.2.2-.3.5-.3.7s.1.5.3.7z"/></svg></span></span></span></a></span></div>
<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-1" href="#%D0%A7%D1%82%D0%BE_%D1%82%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%B5_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D1%8C_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2" title="Что такое текучесть кадров?">Что такое текучесть кадров?</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-2" href="#%D0%92%D0%B8%D0%B4%D1%8B_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2_%D0%92%D1%8B%D0%BD%D1%83%D0%B6%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%B8_%D0%B4%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D1%8C_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2" title="Виды текучести кадров: Вынужденная и добровольная текучесть кадров">Виды текучести кадров: Вынужденная и добровольная текучесть кадров</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-3" href="#%D0%92%D0%BE_%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BA%D0%BE_%D0%BE%D0%B1%D1%85%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D1%81%D1%8F_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D1%8C_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2" title="Во сколько обходится текучесть кадров?">Во сколько обходится текучесть кадров?</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-4" href="#%D0%9A%D0%B0%D0%BA_%D1%80%D0%B0%D1%81%D1%81%D1%87%D0%B8%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C_%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%B8%D0%BC%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2_%D1%81_%D0%BF%D0%BE%D0%BC%D0%BE%D1%89%D1%8C%D1%8E_%D0%BA%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8F%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B0_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2" title="Как рассчитать стоимость текучести кадров (с помощью калькулятора текучести кадров)&nbsp;">Как рассчитать стоимость текучести кадров (с помощью калькулятора текучести кадров)&nbsp;</a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-5" href="#%D0%A8%D0%B0%D0%B3_1_%D0%A0%D0%B0%D1%81%D1%87%D0%B5%D1%82_%D0%BA%D0%BE%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2" title="Шаг 1. Расчет коэффициента текучести кадров">Шаг 1. Расчет коэффициента текучести кадров</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-6" href="#_%D0%A8%D0%B0%D0%B3_2_%D0%A1%D1%83%D0%BC%D0%BC%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%B2%D1%81%D0%B5%D1%85_%D0%B7%D0%B0%D1%82%D1%80%D0%B0%D1%82" title="&nbsp;Шаг 2. Суммирование всех затрат">&nbsp;Шаг 2. Суммирование всех затрат</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-7" href="#%D0%A8%D0%B0%D0%B3_3_%D0%A0%D0%B0%D1%81%D1%87%D0%B5%D1%82_%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%B8%D0%BC%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%BD%D0%B0_%D0%BE%D0%B4%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D1%81%D0%BE%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B0" title="Шаг 3. Расчет стоимости текучести на одного сотрудника&nbsp;">Шаг 3. Расчет стоимости текучести на одного сотрудника&nbsp;</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-8" href="#%D0%A8%D0%B0%D0%B3_4_%D0%A0%D0%B0%D1%81%D1%81%D1%87%D0%B8%D1%82%D0%B0%D0%B9%D1%82%D0%B5_%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%B8%D0%BC%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2_%D0%B2_%D0%B2%D0%B0%D1%88%D0%B5%D0%B9_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8" title="Шаг 4. Рассчитайте стоимость текучести кадров в вашей организации">Шаг 4. Рассчитайте стоимость текучести кадров в вашей организации</a></li></ul></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-9" href="#%D0%9D%D0%B0%D0%B8%D0%B1%D0%BE%D0%BB%D0%B5%D0%B5_%D1%80%D0%B0%D1%81%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%87%D0%B8%D0%BD%D1%8B_%D1%83%D1%85%D0%BE%D0%B4%D0%B0_%D1%81%D0%BE%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2" title="Наиболее распространенные причины ухода сотрудников">Наиболее распространенные причины ухода сотрудников</a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-10" href="#1_%D0%9A%D0%B0%D1%80%D1%8C%D0%B5%D1%80%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%82_%D0%B8_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B4%D0%B2%D0%B8%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D0%BE_%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B6%D0%B1%D0%B5" title="1. Карьерный рост и продвижение по службе">1. Карьерный рост и продвижение по службе</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-11" href="#2_%D0%9D%D0%B8%D0%B7%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%83%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D1%8C_%D0%BA%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B" title="2. Низкий уровень корпоративной культуры">2. Низкий уровень корпоративной культуры</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-12" href="#3_%D0%9D%D0%B5%D0%B0%D0%B4%D0%B5%D0%BA%D0%B2%D0%B0%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BE%D0%BD%D0%B1%D0%BE%D1%80%D0%B4%D0%B8%D0%BD%D0%B3" title="3. Неадекватный онбординг">3. Неадекватный онбординг</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-13" href="#4_%D0%9F%D0%BB%D0%BE%D1%85%D0%BE%D0%B5_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5" title="4. Плохое управление">4. Плохое управление</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-14" href="#5_%D0%9D%D0%B8%D0%B7%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%83%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D1%8C_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B8%D0%B7%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8" title="5. Низкий уровень производительности">5. Низкий уровень производительности</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-15" href="#6_%D0%9D%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%82%D0%BE%D1%87%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D0%BE%D0%B4%D0%B3%D0%BE%D1%82%D0%BE%D0%B2%D0%BA%D0%B0" title="6. Недостаточная подготовка">6. Недостаточная подготовка</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-16" href="#7_%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D0%BD%D1%81%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F" title="7. Компенсация">7. Компенсация</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-17" href="#8_%D0%9D%D0%B5%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%BE%D0%B6%D0%B8%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F" title="8. Неопределенные ожидания">8. Неопределенные ожидания</a></li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class="ez-toc-link ez-toc-heading-18" href="#9_%D0%9B%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D1%84%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%BE%D1%80%D1%8B" title="9. Личностные факторы">9. Личностные факторы</a></li></ul></li></ul></nav></div>

<figure class="wp-block-image size-full"><img fetchpriority="high" decoding="async" width="780" height="439" src="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/habr-covers-kopiya-1.png" alt="Полное руководство по удержанию персонала" class="wp-image-8212" srcset="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/habr-covers-kopiya-1.png 780w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/habr-covers-kopiya-1-300x169.png 300w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/habr-covers-kopiya-1-150x84.png 150w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/habr-covers-kopiya-1-768x432.png 768w" sizes="(max-width: 780px) 100vw, 780px" /></figure>



<p>Знаете ли вы, во сколько ежегодно обходится вашей организации текучесть кадров (в действительности)? Вполне возможно, что это гораздо больше, чем вы думаете: по оценкам организации Work Institute, ежегодные затраты бизнеса составляют 600 млрд. долл.&nbsp;</p>



<p>В этой статье мы поговорим: </p>



<ul>
<li>Во сколько текучесть кадров обходится бизнесу и как рассчитать ее истинную стоимость простым способом.&nbsp;</li>



<li>Какие основные причины текучести и как разработать целенаправленную стратегию удержания сотрудников, которая действительно работает.</li>
</ul>



<hr class="wp-block-separator has-alpha-channel-opacity"/>



<h2 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="%D0%A7%D1%82%D0%BE_%D1%82%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%B5_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D1%8C_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2"></span><strong>Что такое текучесть кадров?</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h2>



<p>Лучше научиться ходить, прежде чем бегать, так что прежде чем перейти к деталям, давайте рассмотрим некоторые основные моменты.</p>



<p><strong>Текучесть кадров</strong> определяется как потеря сотрудников, которых необходимо заменить за определенный период времени в организации.&nbsp;</p>



<p><strong>Коэффициент текучести кадров</strong> — это количество сотрудников, уволившихся за это время и разделенное на общее количество сотрудников в вашей организации, выраженное в процентах, а именно:</p>



<p><strong>(Количество уволившихся сотрудников / общее количество сотрудников ) x 100</strong></p>



<p><strong>Текучесть кадров по сравнению с оттоком персонала</strong></p>



<p>Так в чем же тогда разница между текучестью кадров и оттоком персонала?&nbsp;</p>



<p>Иногда можно наблюдать разделение текучести кадров и оттока персонала следующим образом:</p>



<p><strong>Текучесть кадров</strong> — это ситуация, когда из компании уходит сотрудник, которого необходимо заменить. Такая текучесть считается предотвратимой (или вызывающей сожаление) и может быть дорогостоящей. Обычно она напрямую связана с работой или организацией, например, если сотрудник недоволен своей ролью, руководителем, коллективом, культурой, рабочей средой или условиями труда.&nbsp;&nbsp;</p>



<p><strong>Отток персонала</strong> в данном контексте — это ситуация, когда сотрудники, покидающие свои должности, не замещаются, т.е. по причине&nbsp; выхода на пенсию, болезни или массовые увольнения/сокращения штата.&nbsp;</p>



<p>Однако в компании intelliHR мы используем взаимозаменяемые понятия «отток» и «текучесть» для обозначения всех увольняющихся сотрудников, а затем разделяем их по типам текучести, чтобы более детально отслеживать и фильтровать всех увольняющихся сотрудников (и получать более точные представления с другой стороны)!</p>



<h2 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="%D0%92%D0%B8%D0%B4%D1%8B_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2_%D0%92%D1%8B%D0%BD%D1%83%D0%B6%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%B8_%D0%B4%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D1%8C_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2"></span><strong>Виды текучести кадров: Вынужденная и добровольная текучесть кадров</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h2>



<p>Если сотрудник увольняется по собственному желанию, это называется добровольной текучестью. Если же наоборот, его увольняют, то это вынужденная текучесть.&nbsp;</p>



<p>Ниже представлены различные виды добровольной и вынужденной текучести, отслеживаемые в данном конкретном случае в intelliHR.&nbsp;</p>



<p><strong>Виды Текучести</strong></p>



<figure class="wp-block-table"><table><tbody><tr><td><strong>Вынужденная</strong><br>Не указано<br>Проблема соответствия<br>Умерший<br>Не прошел испытательный срок<br>Истечение срока действия договора<br>Тюремное заключение<br>По состоянию здоровья<br>Проблема производительности<br>Сокращение/Отп.Выход на пенсию<br>Снятие с себя полномочий</td><td><br>0,48%<br>0,48%<br><br><br>0,48%<br><br><br><br>0,48%<br>0,48%</td></tr><tr><td><strong>Добровольная</strong><br>Не указано<br>Не приступил к работе<br>Уход с работы<br>Преждевременный уход с работы<br>Уход с работы<br>Уход с работы</td><td><br>0,48%<br><br>2,85%<br>0,48%<br>3,33%<br>0,48%</td></tr></tbody></table></figure>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>Не стоит забывать, что текучесть кадров — это не всегда плохо! На самом деле, текучесть до 10% полезна для поддержания притока в организацию новых идей и талантов.</p>
</blockquote>



<p>Уход плохо справляющегося со своими обязанностями или проблемного сотрудника (вольно или невольно) может быть выгоден предприятию, так как больше нет необходимости «тащить» его за собой (что может обернуться большими затратами).&nbsp;</p>



<h2 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="%D0%92%D0%BE_%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BA%D0%BE_%D0%BE%D0%B1%D1%85%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D1%81%D1%8F_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D1%8C_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2"></span><strong>Во сколько обходится текучесть кадров?</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h2>



<p>Если коротко, то очень много.</p>



<p>По различным оценкам, текучесть кадров может составлять 30-150% или 6-9 месяцев стоимости заработной платы сотрудника. Чтобы предоставить нам конкретную информацию, <a href="https://info.workinstitute.com/hubfs/2019%20Retention%20Report/Work%20Institute%202019%20Retention%20Report%20final-1.pdf#page=9" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Work Institute<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a> оценивает этот показатель на уровне 33%.</p>



<p>Почему это так дорого?</p>



<p>Потому что существуют как неотложные затраты, связанные с уходом сотрудника и поиском ему замены, так и дополнительные затраты, которые возникают, пока новый сотрудник осваивается на новом месте.</p>



<p>Как видно из приведенной ниже кривой жизненного <a href="https://otus.ru/journal/cikl-osobennosti-i-opredelenie/" data-wpel-link="internal">цикла</a> на службе сотрудника (критическая контрольная точка ROI), новый работник не начнет приносить прибыль предприятию как минимум до конца периода его онбординга/адаптации. После достижения этой точки рентабельность сотрудника продолжает расти по мере его продвижения к пику прибыльной производительности.&nbsp;</p>



<figure class="wp-block-image"><img decoding="async" src="https://lh7-us.googleusercontent.com/Ce3ao82cDZXFxCz2XBnh7sVESrutbqnG5so3ekRzJi2VF3U2pw3emnFOnZVTPPplFchJFnVhw6zConSVUvhl4zfRoMVh8ZRRP5COLdg1DnDAS8xfP2yOJ0Ze_zHrFODjeIbREJGFu7eDHWWKzj4VE3o" alt="Полное руководство по удержанию персонала"/></figure>



<p><strong>Рассмотрим эти затраты, которые возникают в связи с текучестью кадров.</strong></p>



<p>Расходы в связи с уходом сотрудника:&nbsp;</p>



<ul>
<li><strong>Снижение продуктивности</strong> на период предупреждения об увольнении сотрудника</li>



<li><strong>Количество больничных дней</strong> (по данным <a href="https://www.gallup.com/workplace/236927/employee-engagement-drives-growth.aspx" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Gallup<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a>, уровень прогулов у не вовлеченных сотрудников на 37% выше, чем у вовлеченных)</li>



<li><strong>Пробелы/нарушения в бизнесе и деятельности коллектива</strong>, если должность остается незаполненной или другие члены коллектива вынуждены брать на себя часть работы</li>



<li><strong>Влияние на культуру</strong>, снижение морального духа или негатив, который иногда распространяет уходящий сотрудник (а он может быть весьма заразительным)</li>



<li><strong>Клиентский опыт</strong> &#8212; нарушение отношений клиента с сотрудником или его общение с новым и неопытным человеком.</li>
</ul>



<p>Затраты на замену сотрудника:&nbsp;</p>



<ul>
<li><strong>Объявление</strong></li>



<li><strong>Подбор персонала</strong></li>



<li>При внутреннем подборе персонала — <strong>альтернативная стоимость времени</strong> тех, кто в этом участвует (например, время менеджера по подбору персонала, потраченное на проведение собеседования)&nbsp;</li>
</ul>



<p>Затраты на онбординг нового сотрудника:&nbsp;</p>



<ul>
<li><strong>Альтернативная стоимость времени</strong> нового сотрудника и других сотрудников, участвующих в процессе онбординга и обучения</li>



<li><strong>Снижение продуктивности</strong> и ошибки во время их быстрого достижения максимальной производительности</li>



<li><strong>Нагрузка на текущих сотрудников</strong> для поддержки</li>



<li><strong>Нарушение</strong> культуры/коллектива</li>
</ul>



<figure class="wp-block-embed is-type-video is-provider-vimeo wp-block-embed-vimeo wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio"><div class="wp-block-embed__wrapper">
<iframe title="There&#039;s A Hole In My Bucket | Lauren Scholtz | DisruptHR Talks" src="https://player.vimeo.com/video/269547118?dnt=1&amp;app_id=122963" width="770" height="433" frameborder="0" allow="autoplay; fullscreen; picture-in-picture"></iframe>
</div></figure>



<h2 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="%D0%9A%D0%B0%D0%BA_%D1%80%D0%B0%D1%81%D1%81%D1%87%D0%B8%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C_%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%B8%D0%BC%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2_%D1%81_%D0%BF%D0%BE%D0%BC%D0%BE%D1%89%D1%8C%D1%8E_%D0%BA%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8F%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B0_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2"></span><strong>Как рассчитать стоимость текучести кадров (с помощью калькулятора текучести кадров)&nbsp;</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h2>



<p><strong>«63% организаций не проводят оценку финансовых затрат на текучесть кадров</strong>». (<a href="https://www.ahri.com.au/media/1222/turnover-and-retention-report_final.pdf" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">AHRI<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a>)</p>



<p>Меньше знаешь — крепче спишь, верно? Но не в данном случае. Если только поймете, какова истинная стоимость оттока или текучести кадров для вашего бизнеса, и вы сразу же начнете вкладывать средства в решение этой проблемы.</p>



<p>В этом разделе мы подробно рассказываем о том, как рассчитать стоимость текучести кадров как для отдельного сотрудника, так и в масштабах всего предприятия.</p>



<p>Хотя всегда желательно понимать, как получается та или иная цифра, если вы не любитель математики (никаких упреков), то смело пользуйтесь нашим простым <a href="https://intellihr.com/insights/employee-turnover-cost-calculator" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">калькулятором стоимости текучести кадров<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a> (который сделает все за вас) (прокрутите вниз до «скачать калькулятор», чтобы получить нужную версию).&nbsp;</p>



<h3 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="%D0%A8%D0%B0%D0%B3_1_%D0%A0%D0%B0%D1%81%D1%87%D0%B5%D1%82_%D0%BA%D0%BE%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2"></span><strong>Шаг 1. Расчет коэффициента текучести кадров</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h3>



<p>Как уже было отмечено, коэффициент текучести кадров — это количество сотрудников, уволившихся, скажем, за последние 12 месяцев, разделенное на общее количество сотрудников в вашей организации и умноженное на 100.</p>



<p><strong>(Количество сотрудников, уволившихся за определенный период времени) / общее количество сотрудников) x 100</strong></p>



<p>Так, если за последние 12 месяцев у вас уволились 24 сотрудника из 120, то ваш годовой коэффициент текучести составляет 20%:&nbsp;</p>



<p>(24/120)*100 = 20</p>



<p>А каков нормальный показатель текучести кадров, спросите вы? Это зависит от конкретной организации и отрасли. Например, текучесть кадров в быстро развивающихся компаниях с высокой нагрузкой на персонал, типа контакт-центра, скорее всего, будет гораздо выше, чем в государственных службах, например, в органах полиции.</p>



<p>Ладно, если вам действительно нужны цифры, то вот они. В ходе опроса более 500 специалистов по управлению персоналом, фирма&nbsp; AHRI выяснила, что средний уровень текучести кадров составляет 18%, где:&nbsp;</p>



<ul>
<li>Две трети опрошенных считают, что идеальный уровень текучести кадров должен составлять 10%.&nbsp;</li>



<li>Остальная треть проявляет все большую терпимость к показателю, близкому к 20%.</li>



<li>Уровень текучести кадров неуклонно растет на всех предприятиях, за исключением тех, где численность персонала составляет 500-1000 человек</li>



<li>Наиболее высок уровень текучести кадров в организациях с численностью менее 100 человек</li>
</ul>



<p>Главное правило: если многие сотрудники уходят до конца первого года работы или если вы тратите слишком много времени на замену потерянных сотрудников, то это верный признак того, что уровень текучести кадров в вашей компании слишком высок!&nbsp;</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p><strong>Когда-то я сотрудничала с компанией, где не заказывали визитные карточки для новых сотрудников до конца первого года работы, потому что многие из них уходили раньше. А это уже серьезный признак проблемы текучести кадров!</strong></p>
<cite>Лорен Шольц Менеджер по работе с клиентами</cite></blockquote>



<h3 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="_%D0%A8%D0%B0%D0%B3_2_%D0%A1%D1%83%D0%BC%D0%BC%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%B2%D1%81%D0%B5%D1%85_%D0%B7%D0%B0%D1%82%D1%80%D0%B0%D1%82"></span>&nbsp;<strong>Шаг 2. Суммирование всех затрат</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h3>



<p>Далее суммируются все прочие прямые и косвенные затраты, возникающие при найме и обучении нового сотрудника.</p>



<p><strong>Заработная плата</strong></p>



<p>Здесь необходимо учесть заработную плату всех сотрудников, участвующих в найме и введении в должность (онбординге) нового сотрудника. На базовом уровне это может включать в себя:&nbsp;</p>



<ul>
<li>Оклад нового сотрудника, например, $80 000 = $42,86 ставки за час</li>



<li>Заработная плата непосредственного руководителя, например, $130 000 = $71,27 ставки за час</li>



<li>Заработная плата HR-сотрудника, например, $ 70 000 = $ 38,38 ставки за час</li>
</ul>



<p><strong>Расходы на наем персонала</strong></p>



<ul>
<li>Оплата и комиссионные за услуги кадровых агентств (обычно 10-15% от зарплаты нового сотрудника) &#8212; $10K</li>



<li>Объявление о вакантной должности, напр. $500</li>



<li>Альтернативная стоимость времени, затраченного на проведение собеседований с кандидатами, напр. 6 часов собеседований =</li>
</ul>



<ul>
<li><img decoding="async" src="blob:https://otus.ru/51dc14ca-25d1-4e1d-b012-699a5334daca" width="17.599999999999998px" height="17.599999999999998px" alt="снят">Непосредственный руководитель: 6 часов x $71,27 = $1 283&nbsp;</li>



<li><img decoding="async" src="blob:https://otus.ru/8ea16d01-75ce-4f15-b8ec-43c361ed3fd8" width="17.599999999999998px" height="17.599999999999998px" alt="снят">HR-сотрудник: 6 часов x $38,38 = $691</li>



<li>Административные вопросы, например, начисление заработной платы, проверка рекомендаций, тестирование, обычно 3-7 дней работы)</li>
</ul>



<p><strong>Расходы на онбординг, обучение и введение в должность</strong></p>



<ul>
<li>Заработная плата нового сотрудника в период онбординга (мин. 2 недели/76 часов) = 3 333 долл.&nbsp;</li>



<li>Ориентация и обучение в процессе работы</li>



<li>Расходы на оплату труда непосредственного руководителя во время проведения обучения (почасовая ставка x 3, минимум 1 неделя) (3 x 71,27) x 38 = 8 125 долл.)</li>



<li>Расходы на оплату труда нового сотрудника, проходящего обучение на рабочем месте (почасовая ставка x 3, минимум 1 неделя) (3x 42,86) x 38 = 5000 долл.</li>



<li>Бюджет на любые другие обязательные курсы, квалификации и ежегодное обучение</li>
</ul>



<p><strong>Альтернативная стоимость незанятой должности</strong></p>



<ul>
<li>Утраченная продуктивность увольняющегося сотрудника ( минимум две недели на предупреждение об увольнении — $3333)</li>
</ul>



<p>Существует ряд других не включенных нами затрат, таких как налог на заработную плату, страхование, квалификация и т.д., так что необходимо найти время и поговорить со своими сотрудниками, чтобы установить все эти расходы. Если все это пугает вас, то это еще без учета тех затрат, которые вы не можете рассчитать, например, ущерба для культуры и морали, который может быть нанесен в случае ухода хорошего сотрудника.&nbsp;</p>



<h3 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="%D0%A8%D0%B0%D0%B3_3_%D0%A0%D0%B0%D1%81%D1%87%D0%B5%D1%82_%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%B8%D0%BC%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%BD%D0%B0_%D0%BE%D0%B4%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D1%81%D0%BE%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B0"></span><strong>Шаг 3. Расчет стоимости текучести на одного сотрудника</strong>&nbsp;<span class="ez-toc-section-end"></span></h3>



<p>Суммируя все вышеперечисленные затраты, можно получить стоимость ухода одного сотрудника.</p>



<p>Внимание! Это <strong>30 265 долларов для одного сотрудника</strong>.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="%D0%A8%D0%B0%D0%B3_4_%D0%A0%D0%B0%D1%81%D1%81%D1%87%D0%B8%D1%82%D0%B0%D0%B9%D1%82%D0%B5_%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%B8%D0%BC%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C_%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2_%D0%B2_%D0%B2%D0%B0%D1%88%D0%B5%D0%B9_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8"></span><strong>Шаг 4. Рассчитайте стоимость текучести кадров в вашей организации</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h3>



<p>Дальше все просто: умножьте стоимость текучести одного сотрудника на коэффициент текучести (20%) и получите $605 307. Далеко не капля в море.&nbsp;</p>



<p><strong>Предотвращение текучести кадров</strong></p>



<p>Сотрудники уходят из вашего предприятия по целому ряду причин (о которых мы поговорим чуть позже), но сначала необходимо выяснить, почему они вообще уходят?&nbsp;</p>



<p>Спросите их! Серьезно.</p>



<p>И вы будете удивлены количеством организаций, которые не проводят собеседования при увольнении только потому, что «уже слишком поздно — зачем беспокоиться?».&nbsp;</p>



<p>Однако обратная связь и информация, полученные в ходе собеседований с увольняющимися сотрудниками, могут стать настоящим золотом, и если вы будете последовательно проводить такую работу с каждым увольняющимся сотрудником, то начнете видеть проблемы и тенденции, которые могут наблюдаться по всей вашей организации.&nbsp;</p>



<p>Было бы полезно автоматизировать проведение выходных собеседований, так как, учитывая всю работу, связанную с заменой сотрудника, они могут остаться незамеченными. В системе intelliHR можно даже запланировать проведение такого собеседования через месяц после увольнения. Отзывы людей, получивших возможность психологической разгрузки, поражают своей искренностью.</p>



<figure class="wp-block-table"><table><tbody><tr><td><strong>Отзыв сотрудника при увольнении&nbsp;</strong></td></tr><tr><td>Здравствуйте,&nbsp;Вы получили эту форму, потому что скоро покинете нашу компанию, и мы очень огорчены вашим уходом! Надеемся, что ваш опыт работы с нами был положительным, и вы многому научились за время работы. Мы будем рады услышать от вас именно такие отзывы, чтобы обеспечить дальнейшее совершенствование наших бизнес-процессов и руководителей.&nbsp;Ваш отзыв будет передан в HR-департамент и может быть использован вашим руководителем на более позднем этапе в целях наставничества и развития. Если у вас есть вопросы, которые хотите задать конфиденциально, пожалуйста, свяжитесь с вашим HR-департаментом.&nbsp;</td></tr></tbody></table></figure>



<p>Почему вы уволились?</p>



<figure class="wp-block-table"><table><tbody><tr><td>Выберите основную причину</td></tr></tbody></table></figure>



<p>Отзыв:</p>



<figure class="wp-block-table"><table><tbody><tr><td></td></tr></tbody></table></figure>



<p>Пожалуйста, оцените следующие нюансы по отношению к вашим ожиданиям от должности:</p>



<p>Соответствие должности, описанной вам в процессе подбора персонала</p>



<figure class="wp-block-table"><table><tbody><tr><td>Ниже</td><td>Почти&nbsp;</td><td>Полностью</td><td>Выше</td><td>Превзошли</td></tr></tbody></table></figure>



<p>Отзыв:</p>



<figure class="wp-block-table"><table><tbody><tr><td></td></tr></tbody></table></figure>



<p>Не забудьте также спросить у его непосредственного руководителя. Это поможет вам получить более полную картину происходящего, а также побудит руководителя к активным размышлениям об уходе человека и о том, что могло бы быть сделано по-другому.</p>



<p>Но не стоит откладывать сбор отзывов до времени проведения выходных собеседований! Мы — большие сторонники модели непрерывной обратной связи: регулярно проводите беседы с сотрудниками. Будь то в виде бесед 1:1 или опросов, организации должны обсуждать со своими сотрудниками их самочувствие, загруженность, верность к компании (например, <a href="https://intellihr.com/enps-employee-net-promoter-score" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">опросы eNPS<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a>), а также результаты работы и цели. Ведь профилактика лучше лечения. Такой опрос:</p>



<p>Осмысление прошедшего месяца</p>



<p>Оцените, пожалуйста, уровень вашей удовлетворенности своей должностью по шкале от 1 до 10</p>



<figure class="wp-block-table"><table><tbody><tr><td>1</td><td>2</td><td>3</td><td>4</td><td>5</td><td>6</td><td>7</td><td>8</td><td>9</td><td>10</td></tr></tbody></table></figure>



<p>Обратная связь по рейтингу удовлетворенности</p>



<figure class="wp-block-table"><table><tbody><tr><td>Я с удовольствием возвращаюсь в офис 3 дня в неделю, чтобы работать вместе со своей командой</td></tr></tbody></table></figure>



<p><strong>Использование результатов анализа HR-процессов для понимания текучести кадров&nbsp;</strong></p>



<p>Если вы используете эффективную систему аналитики в своей платформе управления персоналом или программном обеспечении для HR-служб, то сбор таких данных со временем позволит вам создать богатую картину организации в целом, что даст вам возможность использовать ряд инструментов для изучения и определения причин происходящего.&nbsp;</p>



<ol>
<li><strong>Анализ настроений</strong></li>
</ol>



<p><em>Как складывается общее настроение в бизнесе?</em></p>



<figure class="wp-block-image is-resized"><img decoding="async" src="https://lh7-us.googleusercontent.com/Qj3yQ3AAdMG0qfA_XCeaIk5bU_MGc_WOn4zOKxIFzJcCHwCy1_R6mv0EouxtNyfjacAToPGecG7rbrs_0CGdWU9Oou20Elwo7KeAaEFAfUnLz4jB7woN04haoMbFyK4_8hVzpKVNjN8S7BBWpqz-pPQ" alt="Полное руководство по удержанию персонала" style="aspect-ratio:2.5322033898305083;width:840px;height:auto"/></figure>



<p>Настроение отражает то, что чувствуют сотрудники вашей организации — проверьте, какое оно: негативное, позитивное или нейтральное?&nbsp;</p>



<p>Система анализа настроений от intelliHR объединяет данные, полученные в ходе различных опросов, контрольных проверок, записей в дневнике, отчетов о результатах работы и личных встреч, тем самым позволяя увидеть проблемы в момент их возникновения (а не задним числом), определить, где они возникают (например, в конкретной группе или на руководящем уровне), и даже предсказать, кто может находиться под угрозой увольнения.</p>



<p>Это не только даст вам возможность провести беседу с сотрудниками с высокой степенью риска, пока они не слишком отдалились, но и станет хорошей отправной точкой для вашего плана по удержанию сотрудников.</p>



<p>В качестве примера на приведенном ниже графике мы видим, что позитивные (зеленые) и негативные (красные) настроения возрастают в июле, то есть в период летних отпусков. Это можно объяснить тем, что те, кто собирается в отпуск, счастливы и расслаблены, в то время как те, кто остается, испытывают стресс из-за возросшей рабочей нагрузки.</p>



<p><em>Позитивные настроения против негативных с течением времени</em>:</p>



<figure class="wp-block-image"><img decoding="async" src="https://lh7-us.googleusercontent.com/so7Utp77IDM7jUVYWvDBO9OkcXsQh0vJNkfy7ODDVurNOW7g8WtLfPIXhV7prr7X9R2Tq6uYdv63Me8AnmingeweS6O9XDGTqapSJ6XMRk1jKe0M5J6VqkMMtLSoqWJUvemJo3hoeoSgZJUFLrZihOo" alt="Полное руководство по удержанию персонала"/></figure>



<ol start="2">
<li><strong>Анализ выживаемости</strong></li>
</ol>



<p>Хотите узнать, как долго ваши сотрудники будут работать на вашем предприятии?&nbsp;</p>



<p>Анализ выживаемости позволяет ответить на такие вопросы, как:&nbsp;</p>



<ul>
<li>Какая доля сотрудников нашей организации, скорее всего, останется в компании по истечении определенного времени?</li>



<li>При достижении ими определенного срока службы, как скоро они могут уходить с работы.</li>



<li>Существуют ли ключевые моменты во время работы сотрудника в нашей компании, когда вероятность его ухода выше? (Например, между 6 и 8 годами работы сотрудники чаще уходят)</li>



<li>Есть ли ключевые подразделения компании, которые имеют более высокий уровень выживаемости? Что они делают такого, что мы могли бы использовать во всей организации?&nbsp;</li>
</ul>



<p>Зачем использовать анализ выживаемости?</p>



<p>Отдельные показатели текучести могут вводить в заблуждение, поскольку на них могут влиять отчетные периоды, например, спад, сезонность или приобретение. Кроме того, в этом случае текучесть кадров, по отношению к проработавшим в вашей организации два месяца, рассматривается так же, как и к тем, кто проработал в ней 20 лет.</p>



<p><em>Анализ выживаемости</em>:</p>



<figure class="wp-block-image"><img decoding="async" src="https://lh7-us.googleusercontent.com/PCFgefeWoYKZ3MemyLUnWclGEqpNsD9iFr7qNuo1UHXgQY-VQr1AexkTCF7PSn3zNvjjdQMmf8S8uMcMeo4LL_HNqoOMBFpf10RMURl_Qy_lsaYVoN09aPUoCxFLVgxjGVXJqtqMvZZt_eeKEqgKsZo" alt="Полное руководство по удержанию персонала"/></figure>



<p>Аналитика выживаемости группирует всех сотрудников (тех, кто ушел, и тех, кто остался) по стажу работы для прогнозирования вероятности текучести кадров. На приведенном выше графике видно, что вероятность удержания новичка (стаж = 0) равна 1, после первых нескольких месяцев работы она резко снижается до 0,8 и постепенно уменьшается в течение следующих 2 лет. Вероятность находится в состоянии стабильности до истечения 6 лет, когда она снова начинает падать.&nbsp;</p>



<p>Это полезно для руководителей, чтобы определить время, когда члены их команды могут быть не готовы к работе, и соответствующим образом разработать стратегию.&nbsp;</p>



<ol start="3">
<li><strong>Анализ текучести кадров (он же анализ причин ухода сотрудников)</strong></li>
</ol>



<p>Анализ текучести кадров или оттока позволяет точно выявить факторы, побуждающие сотрудников покидать вашу организацию. В отчете IntelliHR об анализе текучести кадров собраны все данные о сотрудниках (например, стаж работы, уровень квалификации, размер заработной платы, результаты работы, отзывы), что позволяет получить исчерпывающую информацию о текучести кадров.</p>



<p>На приведенном ниже графике показаны ответы, полученные в ходе выходных собеседований как с сотрудниками, так и с руководителями, и похоже, карьерный рост и продвижение по службе представляют собой проблему!</p>



<figure class="wp-block-table"><table><tbody><tr><td><strong>Стимулы ухода (по мнению сотрудников)</strong></td><td><strong>Стимулы ухода (по мнению руководителей)</strong></td></tr><tr><td>Удовлетворенность работой&nbsp; &#8212; 0.52%</td><td>Удовлетворенность работой&nbsp; &#8212; 0.17%</td></tr><tr><td>Зарплата+Премии&nbsp; &#8212; 0.52%</td><td>Зарплата+Премии&nbsp; &#8212; 0.86%</td></tr><tr><td>Местоположение &#8212; 0.35%</td><td>Местоположение&nbsp; &#8212; 0.52%</td></tr><tr><td>Карьерное продвижение &#8212; 1.72%</td><td>Карьерное продвижение &#8212; 1.55%</td></tr><tr><td>Признание &#8212; 0.35%</td><td>Признание &#8212;&nbsp;</td></tr><tr><td>Безопасность и стабильность &#8212; 0.35%</td><td>Безопасность и стабильность &#8212; 0.17%</td></tr><tr><td>Коллеги по работе &#8212; 0.17%</td><td>Коллеги по работе &#8212; 0.17%</td></tr><tr><td>Начальство &#8212; 0.52%</td><td>Начальство &#8212;&nbsp;</td></tr><tr><td>Корпоративная культура &#8212; 0.17%</td><td>Корпоративная культура &#8212; 0.35%</td></tr><tr><td>Направление деятельности компании &#8212; 0.35%</td><td>Направление деятельности компании &#8212; 0.35%</td></tr><tr><td>Обстановка на рабочем месте &#8212; 0.17%</td><td>Обстановка на рабочем месте &#8212; 0.52%</td></tr><tr><td>Изменения в бизнесе &#8212; 0.17%</td><td>Изменения в бизнесе &#8212; 0.69%</td></tr><tr><td>Соответствие должности &#8212; 0.17%</td><td>Соответствие должности &#8212; 1.04%</td></tr></tbody></table></figure>



<hr class="wp-block-separator has-alpha-channel-opacity"/>



<h2 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="%D0%9D%D0%B0%D0%B8%D0%B1%D0%BE%D0%BB%D0%B5%D0%B5_%D1%80%D0%B0%D1%81%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%87%D0%B8%D0%BD%D1%8B_%D1%83%D1%85%D0%BE%D0%B4%D0%B0_%D1%81%D0%BE%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2"></span><strong>Наиболее распространенные причины ухода сотрудников</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h2>



<h3 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="1_%D0%9A%D0%B0%D1%80%D1%8C%D0%B5%D1%80%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%82_%D0%B8_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B4%D0%B2%D0%B8%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D0%BE_%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B6%D0%B1%D0%B5"></span>1. <strong>Карьерный рост и продвижение по службе</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h3>



<p>По данным AHRI, это стало основной причиной (63%) ухода сотрудников из организации. Если ваши сотрудники не чувствуют, что их карьера продвигается вперед, или им скучно в своей роли, вы не вправе винить их за то, что они не остаются в компании.&nbsp;</p>



<p><strong>Как справиться с этим</strong>: Проведите беседу с членами своей команды, чтобы выяснить, каковы их краткосрочные, средне- и долгосрочные цели. Узнав их, вы можете помочь им установить более скромные цели/OKR для их достижения. Цели должны сочетать в себе как цели, связанные с работой, так и цели личного/профессионального развития.&nbsp;</p>



<p>Как именно они будут достигать поставленных целей, зависит от вас обоих: вы можете установить для них специальные учебные курсы или поставить их в пару с более опытным сотрудником, у которого они будут учиться. Главное, чтобы они чувствовали, что продвигаются вперед, поэтому не забывайте регулярно проверять, насколько они следуют намеченному плану, и признавать их достижения.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="2_%D0%9D%D0%B8%D0%B7%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%83%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D1%8C_%D0%BA%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B"></span>2. <strong>Низкий уровень корпоративной культуры</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h3>



<p>Низкий уровень корпоративной культуры — это то, что зачастую отличает успешную организацию от средней. Хорошая культура оживляет сотрудников, способствует сотрудничеству, мотивации, инновациям и росту, в то время как плохая культура может их подавить.</p>



<p><strong>Как справиться с этим:</strong></p>



<p>Поговорите со своими сотрудниками! Регулярно проводите с ними встречи в виде экспресс-опросов вовлеченности, чтобы выяснить, как они себя чувствуют, и спросить, что они хотят видеть и как можно сделать лучше.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="3_%D0%9D%D0%B5%D0%B0%D0%B4%D0%B5%D0%BA%D0%B2%D0%B0%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BE%D0%BD%D0%B1%D0%BE%D1%80%D0%B4%D0%B8%D0%BD%D0%B3"></span>3. <strong>Неадекватный онбордин</strong>г<span class="ez-toc-section-end"></span></h3>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>15% сотрудников покинули свою должность из-за плохого впечатления от онбординга</p>
<cite>Общество по управлению человеческими ресурсами</cite></blockquote>



<p>Первое впечатление очень важно, и если вы не делаете это правильно, то это обходится вам недешево. Эффективный онбординг не только повышает уровень удержания персонала, но и способствует повышению вовлеченности и продуктивности новых сотрудников, что приносит большую прибыль вашей организации!&nbsp;</p>



<figure class="wp-block-image"><img decoding="async" src="https://lh7-us.googleusercontent.com/FxwJ02-L51fnXfQcp4bQsNTpuz0zolclfXmvuV1NAATRdx3LBRQYFWYY5Tmrjuw7eZXKWHeTrbwW9H1WP0gYQXqMTuOWYDM5xpOuRonB5mbdnndOV6OvhvP_sOOVZO1lrzptmuxYIXmClCT4HguIWbI" alt="Полное руководство по удержанию персонала"/></figure>



<p><em>В отчете intelliHR об оттоке кадров показаны точки отсчета времени, когда сотрудники уходят: 7,62% уходят в первый год работы, что, скорее всего, связано с проблемами при процессе онбординга.</em></p>



<p><strong>Как справиться с этим:</strong></p>



<p>Вовлекайте сотрудников в работу еще до того, как они войдут в дверь, с помощью предварительных писем, а затем, как только они начнут работать, обеспечьте им гостеприимство, организованность, соблюдение фирменного стиля и позаботьтесь о том, чтобы они почувствовали себя успешными уже на начальном этапе. Самый простой способ добиться этого — автоматизировать рабочие процессы, чтобы обеспечить последовательный и высококачественный опыт для всех (и чтобы ничего не забыть!). Сюда входят приветственные письма, проверка соответствия требованиям, обучение и назначение целей.</p>



<p>Совет в подарок: почему бы не подготовить небольшой приветственный пакет с собственноручно написанной запиской и сувенирами на стол сотрудника в первый день работы.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="4_%D0%9F%D0%BB%D0%BE%D1%85%D0%BE%D0%B5_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5"></span>4. <strong>Плохое управление</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h3>



<p>Когда-нибудь слышали поговорку «сотрудники уходят от руководителей, а не от работы»? Хотя это не обязательно относится ко всем уходящим сотрудникам, но к некоторым — точно.</p>



<p>Проанализируйте свои данные и посмотрите, нет ли большей текучести кадров в каком-либо конкретном коллективе, возможно, у вас существует проблема с руководителем.&nbsp;</p>



<p>В системе intelliHR можно легко отфильтровать текучесть кадров по причине руководителей, и хотя следует помнить, что это не дает полного представления о ситуации (например, это может быть проблема с членом команды, ресурсами или рабочей нагрузкой), это отличная отправная точка.</p>



<p>Можно также совместить эту функцию с другими разделами аналитики, например, проверить сферу ответственности руководителя, чтобы обеспечить ему достаточное время для поддержки своей команды и избежать чрезмерной нагрузки.&nbsp;</p>



<p><strong>Как справиться с этим</strong><strong>:</strong></p>



<p>Регулярно собирайте отзывы, чтобы определить, есть ли тенденции в определенных группах и какие проблемы возникают, чтобы выяснить, действительно ли это проблема руководителя. Выявив эти факторы, можно определиться с дальнейшими действиями, будь то дополнительное обучение, коучинг или формальный процесс оценки эффективности.</p>



<p>Рекомендация:<em> Часто обратная связь направляется непосредственно руководителю, поэтому не забудьте предусмотреть для сотрудников альтернативные варианты обратной связи о своем руководителе.</em></p>



<h3 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="5_%D0%9D%D0%B8%D0%B7%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%83%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D1%8C_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B8%D0%B7%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8"></span>5. <strong>Низкий уровень производительности</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h3>



<p>Некоторых неуспевающих сотрудников можно вернуть к хорошей работе, другие же просто не могут этого сделать, и именно с такими сотрудниками лучше расстаться, так как они приносят убытки вашему бизнесу и могут оказывать негативное влияние на других членов коллектива.&nbsp;</p>



<p><strong>Как справиться с этим:</strong> Обязательно обеспечьте обратную связь с помощью системы обратной связи с сотрудниками, регулярно проводя аттестации (поскольку ежегодные оценки эффективности уходят в прошлое), чтобы можно было выявить проблемы с производительностью до того, как они станут проблемой, и определить потребности в обучении или развитии.&nbsp;</p>



<h3 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="6_%D0%9D%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%82%D0%BE%D1%87%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D0%BE%D0%B4%D0%B3%D0%BE%D1%82%D0%BE%D0%B2%D0%BA%D0%B0"></span>6. <strong>Недостаточная подготовка</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h3>



<p>Отсутствие обучения может привести к тому, что новый сотрудник будет чувствовать себя недостаточно подготовленным к своей роли и уйдет, а отсутствие обучения и развития у сотрудников, проработавших у вас некоторое время, может затормозить их рост и заставить их чувствовать себя скучно или неинтересно.&nbsp;</p>



<p><strong>Как справиться с этим</strong><strong>:</strong> Лучший способ узнать, в каком обучении нуждается ваша команда, — это спросить! Ознакомьтесь с мнением членов команды и руководителей, чтобы выяснить, есть ли у них пробелы в квалификации, и в соответствии с этим разработайте свои программы обучения и развития.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="7_%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D0%BD%D1%81%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F"></span>7. <strong>Компенсация</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h3>



<p>Некоторые сотрудники уходят, если считают, что их труд несправедливо компенсируется, или из-за отсутствия повышения зарплаты. Примечательно, что заработная плата не является основной причиной ухода сотрудников. По данным <a href="https://www.glassdoor.com/blog/ecs-q3-2015/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Glassdoor<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a>, почти четыре из пяти сотрудников предпочитают льготы увеличению зарплаты, причем в большей степени это относится к молодым возрастным группам (18-34 года).</p>



<p><strong>Как справиться с этим: </strong>Постоянно контролируйте эффективность работы и достижение целей, чтобы гарантировать справедливое вознаграждение сотрудников, как только для этого наступит время. Это может быть премия по результатам работы или другие неденежные стимулы, в том числе:&nbsp;</p>



<ul>
<li>Бонусы</li>



<li>Программы поддержания здоровья и благополучия (например, абонементы в спортзал)</li>



<li>Биржевые опционы</li>



<li>Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком</li>



<li>Гибкий график работы</li>



<li>Дополнительные поощрения в офисе (например, бесплатный обед или кофе)</li>



<li>Подготовка и повышение квалификации сотрудников</li>



<li>Компенсация расходов на обучение</li>



<li>&nbsp;Увеличение продолжительности отпуска</li>
</ul>



<h3 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="8_%D0%9D%D0%B5%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%BE%D0%B6%D0%B8%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F"></span>8. <strong>Неопределенные ожидания</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h3>



<p>Слишком нереалистичные цели могут быть демотивирующими, также как и отсутствие направления, целей или KPI, или целевые ориентиры, которые постоянно перемещаются и меняются. Именно это и может стать причиной ухода сотрудников.</p>



<p><strong>Как справиться с этим: </strong>Ставьте цели и четко формулируйте ожидания с самого начала. Проследите за тем, чтобы все процессы были четко прописаны, и создайте <a href="https://otus.ru/journal/7-sposobov-ukrepleniya-psihologicheskoj-bezopasnosti-na-rabochem-meste/" target="_blank" rel="noopener" title="атмосферу психологической безопасности" data-wpel-link="internal">атмосферу психологической безопасности</a>, чтобы сотрудники не стеснялись задавать вопросы.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><span class="ez-toc-section" id="9_%D0%9B%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D1%84%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%BE%D1%80%D1%8B"></span>9. <strong>Личностные факторы</strong><span class="ez-toc-section-end"></span></h3>



<p>Безусловно, существует и ряд других причин, по которым сотрудник может уйти, например, семейные обязанности, нарушение баланса между трудовой деятельностью и здоровьем.&nbsp;</p>



<p><strong>Как справиться с этим: </strong>Даже если они носят «личный» характер, все равно эти причины необходимо понимать, ведь можно что-то предпринять чтобы помочь, например, ввести гибкий график работы, чтобы облегчить жизнь работающим родителям или тем, кто учится, или составить план по охране здоровья и благополучию, включающий дни психического здоровья. И лучший способ узнать, что это за причины? Попросите об обратной связи.&nbsp;</p>



<p>Вот и все, теперь вы знаете, как рассчитать стоимость текучести кадров и выяснить ее причины, и, хочется надеяться, что сможете снизить ее до здорового, устойчивого уровня. Даже если из этой статьи больше ничего не удастся извлечь, помните, что сбор обратной связи с помощью хорошего инструмента управления персоналом — один из важнейших способов понять причины ухода сотрудников и определить сферы, требующие улучшения.</p>



<p><em>Источник: <a href="https://intellihr.com/insights/employee-turnover-attrition-guide" target="_blank" rel="noopener nofollow external noreferrer" title="intellihr.com" data-wpel-link="external" class="wpel-icon-right">intellihr.com<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></em></p>



<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://otus.ru/events/near/?utm_source=oj&amp;utm_medium=affilate&amp;utm_campaign=otus&amp;mxm=[[hash_metrika]]&amp;relogin=True&amp;token=[[token]]" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer"><img decoding="async" width="1024" height="370" src="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/Habr_banner-2-1024x370.png" alt="Полное руководство по удержанию персонала" class="wp-image-8213" srcset="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/Habr_banner-2-1024x370.png 1024w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/Habr_banner-2-300x108.png 300w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/Habr_banner-2-150x54.png 150w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/Habr_banner-2-768x278.png 768w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/Habr_banner-2-1536x555.png 1536w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/Habr_banner-2.png 1560w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /></a></figure>
				
		</div><!-- .post-content -->
		
		<div class="the-post-foot cf">
		
						
			<div class="tag-share cf">
				
									<div class="post-tags"><a href="https://otus.ru/journal/tag/tekuchest-personala/" rel="tag" data-wpel-link="internal">текучесть персонала</a><a href="https://otus.ru/journal/tag/upravlenie-personalom/" rel="tag" data-wpel-link="internal">управление персоналом</a></div>				
											<div class="post-share">
					
						
			<div class="post-share-icons cf">
			
				<span class="counters">

										
				</span>

								
					<a href="https://www.facebook.com/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fotus.ru%2Fjournal%2Fpolnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala%2F" class="link facebook wpel-icon-right" target="_blank" title="Share on Facebook" data-wpel-link="external" rel="nofollow external noopener noreferrer"><i class="fa fa-facebook"></i><span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a>
						
								
					<a href="https://twitter.com/intent/tweet?url=https%3A%2F%2Fotus.ru%2Fjournal%2Fpolnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala%2F&#038;text=%D0%9F%D0%BE%D0%BB%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D1%80%D1%83%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE%20%D0%BF%D0%BE%20%D1%83%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B6%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8E%20%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B0" class="link twitter wpel-icon-right" target="_blank" title="Share on Twitter" data-wpel-link="external" rel="nofollow external noopener noreferrer"><i class="fa fa-twitter"></i><span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a>
						
								
					<a href="https://www.linkedin.com/shareArticle?mini=true&#038;url=https%3A%2F%2Fotus.ru%2Fjournal%2Fpolnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala%2F" class="link linkedin wpel-icon-right" target="_blank" title="LinkedIn" data-wpel-link="external" rel="nofollow external noopener noreferrer"><i class="fa fa-linkedin"></i><span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a>
						
								
					<a href="https://pinterest.com/pin/create/button/?url=https%3A%2F%2Fotus.ru%2Fjournal%2Fpolnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala%2F&#038;media=https%3A%2F%2Fotus.ru%2Fjournal%2Fwp-content%2Fuploads%2F2023%2F11%2Foj-1080x720-kopiya-1-3.png&#038;description=%D0%9F%D0%BE%D0%BB%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D1%80%D1%83%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE%20%D0%BF%D0%BE%20%D1%83%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B6%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8E%20%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B0" class="link pinterest wpel-icon-right" target="_blank" title="Pinterest" data-wpel-link="external" rel="nofollow external noopener noreferrer"><i class="fa fa-pinterest-p"></i><span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a>
						
									
								
			</div>
			
						
		</div>									
			</div>

			
		</div>
		
				
		
		
<div class="post-nav">


	<div class="post previous cf">
		<a href="https://otus.ru/journal/sozdanie-arhitektury-platformy-dlya-sbora-obrabotki-i-hraneniya-dannyh-ot-iot-ustrojstv/" title="Prev Post" class="nav-icon" data-wpel-link="internal">
			<i class="fa fa-angle-left"></i>
		</a>
		
		<span class="content">
			
			<a href="https://otus.ru/journal/sozdanie-arhitektury-platformy-dlya-sbora-obrabotki-i-hraneniya-dannyh-ot-iot-ustrojstv/" class="image-link" rel="previous" data-wpel-link="internal">
				<img width="150" height="106" src="data:image/svg+xml,%3Csvg%20viewBox%3D%270%200%20150%20106%27%20xmlns%3D%27http%3A%2F%2Fwww.w3.org%2F2000%2Fsvg%27%3E%3C%2Fsvg%3E" class="attachment-thumbnail size-thumbnail lazyload wp-post-image" alt="Создание архитектуры платформы для сбора, обработки и хранения данных от IoT-устройств" decoding="async" loading="lazy" data-srcset="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/oj-1080x72046-1-150x106.jpg 150w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/oj-1080x72046-1-300x212.jpg 300w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/oj-1080x72046-1-1024x724.jpg 1024w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/oj-1080x72046-1-768x543.jpg 768w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/oj-1080x72046-1-1536x1086.jpg 1536w" data-src="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/oj-1080x72046-1-150x106.jpg" data-sizes="(max-width: 150px) 100vw, 150px" title="Создание архитектуры платформы для сбора, обработки и хранения данных от IoT-устройств" />			</a>
			
			<div class="post-meta">
				<span class="label">Prev Post</span>
			
					<div class="post-meta post-meta-b">
		
			
		
					
			
			<h2 class="post-title">
							
					<a href="https://otus.ru/journal/sozdanie-arhitektury-platformy-dlya-sbora-obrabotki-i-hraneniya-dannyh-ot-iot-ustrojstv/" data-wpel-link="internal">Создание архитектуры платформы для сбора, обработки и хранения данных от IoT-устройств</a>
					
							</h2>
			
				
		<div class="below">
		
							<a href="https://otus.ru/journal/sozdanie-arhitektury-platformy-dlya-sbora-obrabotki-i-hraneniya-dannyh-ot-iot-ustrojstv/" class="meta-item date-link" data-wpel-link="internal"><time class="post-date" datetime="2023-11-17T20:53:04+00:00">17 ноября, 2023</time></a>

				<span class="meta-sep"></span>
						
			
							<span class="meta-item read-time">5 Mins Read</span>
					
		</div>
		
	</div>			</div>
		</span>
	</div>
		
	


	<div class="post next cf">
		<a href="https://otus.ru/journal/vhod-v-it-cherez-testirovanie/" title="Next Post" class="nav-icon" data-wpel-link="internal">
			<i class="fa fa-angle-right"></i>
		</a>
		
		<span class="content">
			
			<a href="https://otus.ru/journal/vhod-v-it-cherez-testirovanie/" class="image-link" rel="next" data-wpel-link="internal">
				<img width="150" height="106" src="data:image/svg+xml,%3Csvg%20viewBox%3D%270%200%20150%20106%27%20xmlns%3D%27http%3A%2F%2Fwww.w3.org%2F2000%2Fsvg%27%3E%3C%2Fsvg%3E" class="attachment-thumbnail size-thumbnail lazyload wp-post-image" alt="Вход в IT через тестирование" decoding="async" loading="lazy" data-srcset="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/oj-1080x720-kopiya-6-150x106.png 150w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/oj-1080x720-kopiya-6-300x212.png 300w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/oj-1080x720-kopiya-6-1024x724.png 1024w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/oj-1080x720-kopiya-6-768x543.png 768w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/oj-1080x720-kopiya-6-1536x1086.png 1536w" data-src="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2023/11/oj-1080x720-kopiya-6-150x106.png" data-sizes="(max-width: 150px) 100vw, 150px" title="Вход в IT через тестирование" />			</a>
			
			<div class="post-meta">
				<span class="label">Next Post</span>
				
					<div class="post-meta post-meta-b">
		
			
		
					
			
			<h2 class="post-title">
							
					<a href="https://otus.ru/journal/vhod-v-it-cherez-testirovanie/" data-wpel-link="internal">Вход в IT через тестирование</a>
					
							</h2>
			
				
		<div class="below">
		
							<a href="https://otus.ru/journal/vhod-v-it-cherez-testirovanie/" class="meta-item date-link" data-wpel-link="internal"><time class="post-date" datetime="2023-11-21T12:54:07+00:00">21 ноября, 2023</time></a>

				<span class="meta-sep"></span>
						
			
							<span class="meta-item read-time">1 Min Read</span>
					
		</div>
		
	</div>			</div>
		</span>
	</div>
		
	
</div>		
		

<section class="related-posts grid-3">

	<h4 class="section-head"><span class="title">Читать ещё</span></h4> 
	
	<div class="ts-row posts cf">
	
			<article class="post col-4">
					
			<a href="https://otus.ru/journal/kak-obuchenie-rukovoditelya-podderzhki-pomoglo-pochtateh-povysit-nps-i-snyat-kriticheskie-riski/" title="Как обучение руководителя поддержки помогло «Почтатех» повысить NPS и снять критические риски" class="image-link" data-wpel-link="internal">
				<img width="270" height="180" src="data:image/svg+xml,%3Csvg%20viewBox%3D%270%200%20270%20180%27%20xmlns%3D%27http%3A%2F%2Fwww.w3.org%2F2000%2Fsvg%27%3E%3C%2Fsvg%3E" class="image lazyload wp-post-image" alt="Как обучение руководителя поддержки помогло «Почтатех» повысить NPS и снять критические риски" title="Как обучение руководителя поддержки помогло «Почтатех» повысить NPS и снять критические риски" decoding="async" loading="lazy" data-srcset="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2025/08/oj-1080x720-kopiya-1-270x180.png 270w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2025/08/oj-1080x720-kopiya-1-770x515.png 770w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2025/08/oj-1080x720-kopiya-1-370x245.png 370w" data-src="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2025/08/oj-1080x720-kopiya-1-270x180.png" data-sizes="(max-width: 270px) 100vw, 270px" />			</a>
			
			<div class="content">
				
				<h3 class="post-title"><a href="https://otus.ru/journal/kak-obuchenie-rukovoditelya-podderzhki-pomoglo-pochtateh-povysit-nps-i-snyat-kriticheskie-riski/" class="post-link" data-wpel-link="internal">Как обучение руководителя поддержки помогло «Почтатех» повысить NPS и снять критические риски</a></h3>

				<div class="post-meta">
					<time class="post-date" datetime="2025-08-29T10:45:42+00:00">29 августа, 2025</time>
				</div>
			
			</div>

		</article >
		
			<article class="post col-4">
					
			<a href="https://otus.ru/journal/kak-hr-partnjor-vystroila-strategicheskuju-rol-i-usilila-vliyanie-hr-v-it-kompanii/" title="Как HR-партнёр выстроила стратегическую роль и усилила влияние HR в IT-компании" class="image-link" data-wpel-link="internal">
				<img width="270" height="180" src="data:image/svg+xml,%3Csvg%20viewBox%3D%270%200%20270%20180%27%20xmlns%3D%27http%3A%2F%2Fwww.w3.org%2F2000%2Fsvg%27%3E%3C%2Fsvg%3E" class="image lazyload wp-post-image" alt="Как HR-партнёр выстроила стратегическую роль и усилила влияние HR в IT-компании" title="Как HR-партнёр выстроила стратегическую роль и усилила влияние HR в IT-компании" decoding="async" loading="lazy" data-srcset="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2025/08/oj-1080x720-kopiya-270x180.png 270w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2025/08/oj-1080x720-kopiya-770x515.png 770w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2025/08/oj-1080x720-kopiya-370x245.png 370w" data-src="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2025/08/oj-1080x720-kopiya-270x180.png" data-sizes="(max-width: 270px) 100vw, 270px" />			</a>
			
			<div class="content">
				
				<h3 class="post-title"><a href="https://otus.ru/journal/kak-hr-partnjor-vystroila-strategicheskuju-rol-i-usilila-vliyanie-hr-v-it-kompanii/" class="post-link" data-wpel-link="internal">Как HR-партнёр выстроила стратегическую роль и усилила влияние HR в IT-компании</a></h3>

				<div class="post-meta">
					<time class="post-date" datetime="2025-08-06T11:39:23+00:00">6 августа, 2025</time>
				</div>
			
			</div>

		</article >
		
			<article class="post col-4">
					
			<a href="https://otus.ru/journal/kak-inzhener-vystroil-devsecops-processy-s-nulya-i-zakryl-deficit-v-komande/" title="Как инженер выстроил DevSecOps-процессы с нуля и закрыл дефицит в команде" class="image-link" data-wpel-link="internal">
				<img width="270" height="180" src="data:image/svg+xml,%3Csvg%20viewBox%3D%270%200%20270%20180%27%20xmlns%3D%27http%3A%2F%2Fwww.w3.org%2F2000%2Fsvg%27%3E%3C%2Fsvg%3E" class="image lazyload wp-post-image" alt="Как инженер выстроил DevSecOps-процессы с нуля и закрыл дефицит в команде" title="Как инженер выстроил DevSecOps-процессы с нуля и закрыл дефицит в команде" decoding="async" loading="lazy" data-srcset="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2025/07/oj-1080x720-kopiya-1-270x180.png 270w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2025/07/oj-1080x720-kopiya-1-770x515.png 770w, https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2025/07/oj-1080x720-kopiya-1-370x245.png 370w" data-src="https://otus.ru/journal/wp-content/uploads/2025/07/oj-1080x720-kopiya-1-270x180.png" data-sizes="(max-width: 270px) 100vw, 270px" />			</a>
			
			<div class="content">
				
				<h3 class="post-title"><a href="https://otus.ru/journal/kak-inzhener-vystroil-devsecops-processy-s-nulya-i-zakryl-deficit-v-komande/" class="post-link" data-wpel-link="internal">Как инженер выстроил DevSecOps-процессы с нуля и закрыл дефицит в команде</a></h3>

				<div class="post-meta">
					<time class="post-date" datetime="2025-07-29T11:25:47+00:00">29 июля, 2025</time>
				</div>
			
			</div>

		</article >
		
		
	</div>
	
</section>

		
				
</article> <!-- .the-post -->	
			
		</div>
		
		<aside class="col-4 sidebar">

	<div class="inner">

					<ul>
				<li id="search-2" class="widget widget_search"><h5 class="widget-title"><span>Поиск по блогу</span></h5>
	
	<form method="get" class="search-form" action="https://otus.ru/journal/">
		<label>
			<span class="screen-reader-text">Search for:</span>
			<input type="search" class="search-field" placeholder="Введите запрос и нажмите Enter" value="" name="s" title="Search for:" />
		</label>
		<button type="submit" class="search-submit"><i class="fa fa-search"></i></button>
	</form>

</li>
<li id="tag_cloud-5" class="widget widget_tag_cloud"><h5 class="widget-title"><span>Метки</span></h5><div class="tagcloud"><a href="https://otus.ru/journal/tag/android-2/" class="tag-cloud-link tag-link-74 tag-link-position-1" style="font-size: 12.472222222222pt;" aria-label="Android (34 элемента)" data-wpel-link="internal">Android</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/c-3/" class="tag-cloud-link tag-link-91 tag-link-position-2" style="font-size: 10.916666666667pt;" aria-label="C (23 элемента)" data-wpel-link="internal">C</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/c-2/" class="tag-cloud-link tag-link-81 tag-link-position-3" style="font-size: 12.666666666667pt;" aria-label="C# (35 элементов)" data-wpel-link="internal">C#</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/c/" class="tag-cloud-link tag-link-20 tag-link-position-4" style="font-size: 12.472222222222pt;" aria-label="c++ (34 элемента)" data-wpel-link="internal">c++</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/computer-science/" class="tag-cloud-link tag-link-209 tag-link-position-5" style="font-size: 15.972222222222pt;" aria-label="computer science (78 элементов)" data-wpel-link="internal">computer science</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/css/" class="tag-cloud-link tag-link-288 tag-link-position-6" style="font-size: 8.6805555555556pt;" aria-label="CSS (13 элементов)" data-wpel-link="internal">CSS</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/data-science/" class="tag-cloud-link tag-link-151 tag-link-position-7" style="font-size: 8pt;" aria-label="Data Science (11 элементов)" data-wpel-link="internal">Data Science</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/devops/" class="tag-cloud-link tag-link-98 tag-link-position-8" style="font-size: 10.138888888889pt;" aria-label="devops (19 элементов)" data-wpel-link="internal">devops</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/docker/" class="tag-cloud-link tag-link-143 tag-link-position-9" style="font-size: 8.2916666666667pt;" aria-label="Docker (12 элементов)" data-wpel-link="internal">Docker</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/gamedev/" class="tag-cloud-link tag-link-25 tag-link-position-10" style="font-size: 11.694444444444pt;" aria-label="gamedev (28 элементов)" data-wpel-link="internal">gamedev</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/hr/" class="tag-cloud-link tag-link-103 tag-link-position-11" style="font-size: 8pt;" aria-label="hr (11 элементов)" data-wpel-link="internal">hr</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/html/" class="tag-cloud-link tag-link-217 tag-link-position-12" style="font-size: 11.208333333333pt;" aria-label="HTML (25 элементов)" data-wpel-link="internal">HTML</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/ios/" class="tag-cloud-link tag-link-101 tag-link-position-13" style="font-size: 8.9722222222222pt;" aria-label="iOS (14 элементов)" data-wpel-link="internal">iOS</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/it/" class="tag-cloud-link tag-link-50 tag-link-position-14" style="font-size: 10.527777777778pt;" aria-label="IT (21 элемент)" data-wpel-link="internal">IT</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/java/" class="tag-cloud-link tag-link-75 tag-link-position-15" style="font-size: 15.680555555556pt;" aria-label="Java (73 элемента)" data-wpel-link="internal">Java</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/javascript/" class="tag-cloud-link tag-link-83 tag-link-position-16" style="font-size: 14.319444444444pt;" aria-label="JavaScript (53 элемента)" data-wpel-link="internal">JavaScript</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/linux/" class="tag-cloud-link tag-link-141 tag-link-position-17" style="font-size: 11.888888888889pt;" aria-label="Linux (29 элементов)" data-wpel-link="internal">Linux</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/machine-learning/" class="tag-cloud-link tag-link-167 tag-link-position-18" style="font-size: 8.6805555555556pt;" aria-label="Machine Learning (13 элементов)" data-wpel-link="internal">Machine Learning</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/otus-book/" class="tag-cloud-link tag-link-261 tag-link-position-19" style="font-size: 9.9444444444444pt;" aria-label="otus book (18 элементов)" data-wpel-link="internal">otus book</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/php/" class="tag-cloud-link tag-link-45 tag-link-position-20" style="font-size: 10.527777777778pt;" aria-label="PHP (21 элемент)" data-wpel-link="internal">PHP</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/python/" class="tag-cloud-link tag-link-27 tag-link-position-21" style="font-size: 16.944444444444pt;" aria-label="Python (99 элементов)" data-wpel-link="internal">Python</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/qa/" class="tag-cloud-link tag-link-155 tag-link-position-22" style="font-size: 11.402777777778pt;" aria-label="qa (26 элементов)" data-wpel-link="internal">qa</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/sql/" class="tag-cloud-link tag-link-38 tag-link-position-23" style="font-size: 12.861111111111pt;" aria-label="SQL (37 элементов)" data-wpel-link="internal">SQL</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/team-lead/" class="tag-cloud-link tag-link-364 tag-link-position-24" style="font-size: 9.9444444444444pt;" aria-label="team lead (18 элементов)" data-wpel-link="internal">team lead</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/unity/" class="tag-cloud-link tag-link-24 tag-link-position-25" style="font-size: 8pt;" aria-label="unity (11 элементов)" data-wpel-link="internal">unity</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/algoritmy/" class="tag-cloud-link tag-link-30 tag-link-position-26" style="font-size: 9.9444444444444pt;" aria-label="Алгоритмы (18 элементов)" data-wpel-link="internal">Алгоритмы</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/bazy-dannyh/" class="tag-cloud-link tag-link-40 tag-link-position-27" style="font-size: 10.138888888889pt;" aria-label="Базы данных (19 элементов)" data-wpel-link="internal">Базы данных</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/matematika/" class="tag-cloud-link tag-link-44 tag-link-position-28" style="font-size: 10.916666666667pt;" aria-label="Математика (23 элемента)" data-wpel-link="internal">Математика</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/arhitektura-po/" class="tag-cloud-link tag-link-10 tag-link-position-29" style="font-size: 9.4583333333333pt;" aria-label="архитектура ПО (16 элементов)" data-wpel-link="internal">архитектура ПО</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/bazy-dannyh-2/" class="tag-cloud-link tag-link-251 tag-link-position-30" style="font-size: 10.138888888889pt;" aria-label="базы данных (19 элементов)" data-wpel-link="internal">базы данных</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/vebinar/" class="tag-cloud-link tag-link-201 tag-link-position-31" style="font-size: 13.930555555556pt;" aria-label="вебинар (48 элементов)" data-wpel-link="internal">вебинар</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/dajdzhest/" class="tag-cloud-link tag-link-308 tag-link-position-32" style="font-size: 10.722222222222pt;" aria-label="дайджест (22 элемента)" data-wpel-link="internal">дайджест</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/zapis-vebinara/" class="tag-cloud-link tag-link-226 tag-link-position-33" style="font-size: 14.902777777778pt;" aria-label="запись вебинара (61 элемент)" data-wpel-link="internal">запись вебинара</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/zapis-uroka/" class="tag-cloud-link tag-link-272 tag-link-position-34" style="font-size: 16.069444444444pt;" aria-label="запись урока (80 элементов)" data-wpel-link="internal">запись урока</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/informacionnaya-bezopasnost/" class="tag-cloud-link tag-link-232 tag-link-position-35" style="font-size: 10.138888888889pt;" aria-label="информационная безопасность (19 элементов)" data-wpel-link="internal">информационная безопасность</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/karera-v-it/" class="tag-cloud-link tag-link-292 tag-link-position-36" style="font-size: 9.9444444444444pt;" aria-label="карьера в IT (18 элементов)" data-wpel-link="internal">карьера в IT</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/podborka/" class="tag-cloud-link tag-link-7 tag-link-position-37" style="font-size: 12.666666666667pt;" aria-label="подборка (35 элементов)" data-wpel-link="internal">подборка</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/podborka-statej/" class="tag-cloud-link tag-link-219 tag-link-position-38" style="font-size: 15.777777777778pt;" aria-label="подборка статей (75 элементов)" data-wpel-link="internal">подборка статей</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/programmirovanie/" class="tag-cloud-link tag-link-65 tag-link-position-39" style="font-size: 22pt;" aria-label="программирование (332 элемента)" data-wpel-link="internal">программирование</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/proekt/" class="tag-cloud-link tag-link-321 tag-link-position-40" style="font-size: 11.888888888889pt;" aria-label="проект (29 элементов)" data-wpel-link="internal">проект</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/proektnaya-rabota/" class="tag-cloud-link tag-link-310 tag-link-position-41" style="font-size: 11.597222222222pt;" aria-label="проектная работа (27 элементов)" data-wpel-link="internal">проектная работа</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/seti/" class="tag-cloud-link tag-link-181 tag-link-position-42" style="font-size: 12.958333333333pt;" aria-label="сети (38 элементов)" data-wpel-link="internal">сети</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/testirovanie/" class="tag-cloud-link tag-link-69 tag-link-position-43" style="font-size: 13.930555555556pt;" aria-label="тестирование (48 элементов)" data-wpel-link="internal">тестирование</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/upravlenie-komandoj/" class="tag-cloud-link tag-link-63 tag-link-position-44" style="font-size: 11.694444444444pt;" aria-label="управление командой (28 элементов)" data-wpel-link="internal">управление командой</a>
<a href="https://otus.ru/journal/tag/habr-2/" class="tag-cloud-link tag-link-203 tag-link-position-45" style="font-size: 13.930555555556pt;" aria-label="хабр (48 элементов)" data-wpel-link="internal">хабр</a></div>
</li>
			</ul>
		
	</div>

	</aside>		
	</div> <!-- .ts-row -->
</div> <!-- .main -->





<footer class="main-footer dark bold">

	

	


	
		<section class="lower-footer cf">
			<div class="wrap">

				
				
					<div class="links">
						<div class="menu-menju-navykov-container"><ul id="menu-menju-navykov-1" class="menu"><li class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10413"><a href="https://otus.ru/categories/programming/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Программирование<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10414"><a href="https://otus.ru/categories/architecture/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Архитектура<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10415"><a href="https://otus.ru/categories/operations/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Инфраструктура<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10416"><a href="https://otus.ru/categories/information-security-courses/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Безопасность<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10417"><a href="https://otus.ru/categories/data-science/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Data Science<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10418"><a href="https://otus.ru/categories/gamedev/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">GameDev<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10419"><a href="https://otus.ru/categories/marketing-business/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Управление<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10420"><a href="https://otus.ru/categories/analytics/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Аналитика и анализ<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
<li class="menu-item menu-item-type-custom menu-item-object-custom menu-item-10421"><a href="https://otus.ru/categories/testing/" data-wpel-link="external" target="_blank" rel="nofollow external noopener noreferrer" class="wpel-icon-right">Тестирование<span class="wpel-icon wpel-image wpel-icon-6"></span></a></li>
</ul></div>					</div>

				

				<p class="copyright"> © 2015-2026 OTUS				</p>



									<div class="to-top">
						<a href="#" class="back-to-top"><i class="fa fa-angle-up"></i> Top</a>
					</div>
				
			</div>
		</section>

	

</footer>

</div> <!-- .main-wrap -->



<div class="mobile-menu-container off-canvas" id="mobile-menu">

	<a href="#" class="close"><i class="fa fa-times"></i></a>

	<div class="logo">
			</div>

	
		<ul class="mobile-menu"></ul>

	</div>



	<div class="search-modal-wrap">

		<div class="search-modal-box" role="dialog" aria-modal="true">
			

	<form method="get" class="search-form" action="https://otus.ru/journal/">
		<input type="search" class="search-field" name="s" placeholder="Search..." value="" required />

		<button type="submit" class="search-submit visuallyhidden">Submit</button>

		<p class="message">
			Type above and press <em>Enter</em> to search. Press <em>Esc</em> to cancel.		</p>
				
	</form>

		</div>
	</div>


<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/plugins/clearfy/components/comments-plus/assets/js/url-span.js" id="wbcr-comments-plus-url-span-js"></script>
<script type="text/javascript" id="ez-toc-scroll-scriptjs-js-extra">
/* <![CDATA[ */
var eztoc_smooth_local = {"scroll_offset":"30"};
/* ]]> */
</script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/plugins/easy-table-of-contents/assets/js/smooth_scroll.min.js" id="ez-toc-scroll-scriptjs-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/plugins/easy-table-of-contents/vendor/js-cookie/js.cookie.min.js" id="ez-toc-js-cookie-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/plugins/easy-table-of-contents/vendor/sticky-kit/jquery.sticky-kit.min.js" id="ez-toc-jquery-sticky-kit-js"></script>
<script type="text/javascript" id="ez-toc-js-js-extra">
/* <![CDATA[ */
var ezTOC = {"smooth_scroll":"1","visibility_hide_by_default":"","scroll_offset":"30","fallbackIcon":"<span class=\"\"><span class=\"eztoc-hide\" style=\"display:none;\">Toggle<\/span><span class=\"ez-toc-icon-toggle-span\"><svg style=\"fill: #999;color:#999\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" class=\"list-377408\" width=\"20px\" height=\"20px\" viewBox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\"><path d=\"M6 6H4v2h2V6zm14 0H8v2h12V6zM4 11h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2zM4 16h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2z\" fill=\"currentColor\"><\/path><\/svg><svg style=\"fill: #999;color:#999\" class=\"arrow-unsorted-368013\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"10px\" height=\"10px\" viewBox=\"0 0 24 24\" version=\"1.2\" baseProfile=\"tiny\"><path d=\"M18.2 9.3l-6.2-6.3-6.2 6.3c-.2.2-.3.4-.3.7s.1.5.3.7c.2.2.4.3.7.3h11c.3 0 .5-.1.7-.3.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7zM5.8 14.7l6.2 6.3 6.2-6.3c.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7c-.2-.2-.4-.3-.7-.3h-11c-.3 0-.5.1-.7.3-.2.2-.3.5-.3.7s.1.5.3.7z\"\/><\/svg><\/span><\/span>"};
/* ]]> */
</script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/plugins/easy-table-of-contents/assets/js/front.min.js" id="ez-toc-js-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/themes/contentberg/js/custom-script.js" id="custom-script-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/themes/contentberg/js/magnific-popup.js" id="magnific-popup-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/themes/contentberg/js/jquery.fitvids.js" id="jquery-fitvids-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-includes/js/imagesloaded.min.js" id="imagesloaded-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/themes/contentberg/js/object-fit-images.js" id="object-fit-images-js"></script>
<script type="text/javascript" id="contentberg-theme-js-extra">
/* <![CDATA[ */
var Bunyad = {"custom_ajax_url":"\/journal\/polnoe-rukovodstvo-po-voprosam-tekuchesti-personala\/"};
/* ]]> */
</script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/themes/contentberg/js/theme.js" id="contentberg-theme-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/themes/contentberg/js/theia-sticky-sidebar.js" id="theia-sticky-sidebar-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/themes/contentberg/js/jquery.slick.js" id="jquery-slick-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-content/themes/contentberg/js/jarallax.js" id="jarallax-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-includes/js/masonry.min.js" id="masonry-js"></script>
<script type="text/javascript" src="https://otus.ru/journal/wp-includes/js/jquery/jquery.masonry.min.js" id="jquery-masonry-js"></script>

</body>

</html>
<!-- Cache served by breeze CACHE - Last modified: Tue, 10 Mar 2026 19:11:18 GMT -->