Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#статьи</a>

2 <ul><li>7 апр 2022</li>

3 <li>0</li>

4 </ul><h2>Как бизнесу измерять эффективность обучения: мнения экспертов</h2>

5 Зачастую аналитические отчёты нужны только для того, чтобы показывать их руководителям.

6 Кадр: фильм "Игра на понижение" / Paramount Pictures

7 Редактор направления "Образование" Skillbox Media.

8 Метрики эффективности обучения в корпоративном сегменте остаются предметом для дискуссий. По каким показателям стоит оценивать качество образовательной программы для сотрудников? Можно ли найти прямые связи между обучением и бизнес-показателями?

9 Своим опытом и размышлениями по теме поделились руководители T&D-подразделений различных компаний на конференции Digital Learning 5.0, организованной<a>сообществом</a>специалистов по современному обучению. Мы собрали главные тезисы спикеров.

10 О качестве любого онлайн-курса или тренинга что-то могут сказать общепринятые метрики вроде COR, NPS и других - хотя в сфере EdTech их сейчас не считают достаточными и ищут способы, как оценить реальный результат обучения для студента. А в бизнес-образовании всё ещё сложнее. Даже если сотрудники успешно прошли обучение и оставили о нём хорошие отзывы, это не всегда означает, что компания получит от этого пользу, выраженную в бизнес-метриках. Самый показательный случай - обучение специалистов по продажам. Вроде бы судить о его эффективности можно по тому, выросли потом продажи или нет. Но так ли это на самом деле?

11 Фото: DCStudio / FreepikРуководитель учебного центра EccoИлья Парагарассказал про три случая, когда он измерил эффективность обучения сотрудников: два раза это были электронные курсы и один раз - тренинг. Результаты оказались противоречивыми, и Илья выразил сомнения в том, что измерять эффективность обучения в прибыли, которую от него получает бизнес, - разумный подход.

12 "В одном случае был прирост [продаж] на 200%, в другом случае - на 30%, в третьем случае часть магазинов выросла, часть не выросла. Из чего я делаю вывод, что на текущий момент [эффективность обучения для бизнеса] очень сложно измерить. И даже не очень понятно, зачем [это делать], потому что фактически все эти три раза делались для того, чтобы доказать, что проект, тот или иной, должен существовать", - пояснил он.

13 С Ильёй согласился и Андрей Скуратов,руководитель корпоративного университета "МТС Банка". По словам спикера, аналитические отчёты о финансовых показателях компании мало говорят о том, как обучение повлияло на уровень компетенций сотрудников или объём продаж. Эти отчёты скорее нужны для того, чтобы T&D-подразделение могло "быстро ответить HR-директору, CEO, заместителям его, что мы сейчас делаем, какие проблемы есть". Как отметил менеджер по управлению обучающими платформами "МегаФона"Евгений Нагорный, здесь пригодятся наглядные системы представления данных, в которых руководители компании смогут увидеть базовые KPI - сколько сотрудников прошли обучение, в какие сроки и так далее.

14 Фото: jannoon028 / FreepikА вот точно определить, какой эффект обучение оказывает на финансовые результаты, по мнению Евгения, в реальности просто невозможно, так как на показатели влияет слишком много факторов:

15 "Сотрудник мог пройти обучение по какому-либо продукту или сервису, который продаётся в компании, появились хорошие результаты по продажам. И тут, как это часто бывает, [провайдеры] приходят к компании и говорят: "Вот мы провели обучение, продажи выросли, покупайте наш сервис“. Но никто не говорит, как влиял на эти продажи, например, сам продукт. <…> Возможно, этот продукт действительно уникальный на рынке, он очень востребован, поэтому его покупали. Возможно, была какая-то дополнительная мотивация у сотрудников для его продажи, поэтому его продавали лучше, чем все остальные продукты. И чтобы посчитать эффективность обучения, надо выделить группу сотрудников, которая не будет обучаться, причём в достаточно длинный период времени. И тогда можно сказать, как они будут отличаться от тех сотрудников, которые проходили обучение. Но ни один бизнес так делать не будет, и это абсолютно правильно".

16 Кроме того, как заметил спикер, эффект от обучения может проявиться не сразу, а через несколько месяцев. Из-за совокупности этих причин, утверждает Евгений, вряд ли есть смысл тратить много времени и ресурсов на то, чтобы точно посчитать, как курс или тренинг повлиял на продажи.

17 Значит ли это, что сбор и аналитика данных о показателях бизнеса не имеют смысла в контексте обучения? Эксперты считают, что это не так.

18 Илья Парага отмечает, что данные, безусловно, нужны, однако сложность заключается в том, что разным подразделениям компании важны разные показатели: линейным менеджерам - одни, для обоснования бюджета на обучение - другие, HR-директору - третьи, а организаторам обучения - вообще свои.

19 Фото: pch.vector / FreepikСвести все эти данные в единую систему, которая будет представлять отчёты в разных видах, достаточно сложно. Однако, по мнению спикера, очень полезными оказались бы инструменты, позволяющие связывать аналитику из LMS c другими данными компании - о продажах, подборе персонала и так далее. Евгений Нагорный тоже отметил, что такой подход помогал бы находить корреляцию между разными показателями, отслеживать изменения и даже строить прогнозы.

20 Андрей Скуратов считает, что эффективнее всего было бы не замерять бизнес-метрики после обучения, а планировать целевые показатели:

21 "Очевидно, что нужно показатели продаж <…> не потом снимать, что у нас получилось постфактум, а говорить: "Хорошо, а сколько ты хочешь продать? Мы сейчас потратим ресурсы на разработку программы, выделим время для обучения этих 500, 600, тысячи человек. А какой ты хочешь получить эффект от этого?“ Если мы с этого разговора не будем начинать, если мы об этом не будем спрашивать, то нам никакая аналитика не поможет".

22 А Константин Никифоров, руководитель учебного центра компании "Май", уверен, что корректно измерить эффективность обучения в бизнесе не получится без правильно выстроенной структуры взаимодействия с сотрудниками:

23 "Сначала должна [выработаться] система C&B, потом - система оценки, и только после этого - система развития талантов, частью которой является обучение. Кроме этого, ещё есть развитие HiPo, программы признания и ещё много всяких вещей. Именно такая последовательность определяет, как необходимо измерять эффективность обучения".

24 По мнению Константина, оценка компетенций сотрудников и их прогресса - единственный достаточно объективный показатель, на который можно ориентироваться. Потому что, как ранее отмечали другие спикеры, обучение - это игра вдолгую, и связать его с ростом продаж в ближайшей перспективе не выйдет.

25 Фото: FreepikСпикер рассказал, как измеряется эффективность обучения в его компании. Учебный центр разрабатывает для персонала треки обучения - это набор программ, которые должен пройти сотрудник в той или иной должности. В конце каждой программы фиксируется результат учащегося в процентах. Данные затем объединяются в показатели подразделения и компании в целом - и на положительную динамику этих оценок, по словам Константина, направляются все усилия.

26 Кроме формальных показателей в процентах, как отметил спикер, важна и неформальная оценка компетентности сотрудника от его коллег, подчинённых, руководителей.

27 На предварительной оценке, по мнению Константина, и должна базироваться система обучения. Если требования компании к компетенциям сотрудников меняются, вслед за ними меняются критерии оценки, а затем под них подстраиваются треки обучения.