Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#статьи</a>

2 <ul><li>9 июл 2021</li>

3 <li>0</li>

4 </ul>Рассказываем про реальные кейсы, которые компании разных сфер деятельности осуществили в прошлом году.

5 Катя Павловская для Skillbox

6 Филолог и журналист с опытом работы в кадровых агентствах. Пишет об HR для HR-специалистов и всех, кто работает с кадрами.

7 Прошлой весной почти все компании оказались в ситуации форс-мажора, а корпоративным учебным центрам пришлось придумывать, как продолжать обучение сотрудников в новых условиях, ещё и с урезанным бюджетом. Многие корректировали и содержание обучения, потому что новая реальность срочно потребовала развития у команд новых навыков. Этот опыт показал: даже если задача кажется слишком сложной, это не значит, что она в принципе невыполнима. Глаза боятся - руки делают.

8 Некоторые практики, появившиеся в этот тяжёлый период, могут оказаться очень полезными и в условиях "нормальной" жизни, потому что оптимизируют процесс и экономят средства. Мы подобрали четыре таких примера из числа проектов, которые участвовали в конкурсе<a>Премия "HR-бренд"</a>. Возможно, какой-то из них натолкнёт вас на похожие решения.

9 Задача

10 В связи со вспышкой коронавируса спрос на лекарства и антисептики в прошлом году невероятно вырос за считанные дни. В этом ажиотаже сотрудники аптек оказались в условиях повышенной нагрузки и стресса, у них не хватало времени следить за информацией о новых препаратах. Вместе с тем поставщики и производители перестали проводить очное обучение, на котором обычно рассказывали фармацевтам и провизорам о новой продукции.

11 В аптеках было совсем не просто. Все боялись. Мало кто понимал, что происходит. Но аптеки должны были работать. А нам, как функции обучения, надо было и дать новые знания сотрудникам, и поддержать их, потому что они сталкивались с большим количеством негатива, особенно когда физически не было, например, антисептиков и масок.

12 Ярослав Дергачёв, руководитель корпоративного учебного центра ГК "Аптечная сеть "36,6“".

13 Словом, перед аптечной сетью "36,6" встали сразу две большие задачи:

14 <ul><li>придумать новый способ для информирования сотрудников об ассортименте;</li>

15 <li>сделать всё возможное, чтобы стабилизировать их эмоциональное состояние.</li>

16 </ul>Aleksandar Malivuk / ShutterstockРешение

17 Заниматься обучением сотрудников решили своими силами. Для этого за четыре месяца (с апреля по июль) запустили новый портал и мобильное приложение, разработали для них образовательные онлайн-программы. Их разделили на несколько блоков:

18 <ul><li>продуктовое обучение новым лекарственным препаратам (учебный центр аптечной сети самостоятельно организовал тренинги по продукции компаний-производителей);</li>

19 <li>сервисное обучение (как взаимодействовать с покупателями);</li>

20 <li>обучение удалённому управлению командой;</li>

21 <li>личностное обучение. Оно включало в себя техники фокусировки, позитивного мышления, управления эмоциональным состоянием и так далее.</li>

22 </ul>Руководитель корпоративного учебного центра не скрывает, что в процессе такой форс-мажорной реализации проекта пришлось столкнуться с трудностями: "Во-первых, был недостаток технического оснащения. Никто и не думал раньше, что в аптеках вдруг понадобятся микрофоны и наушники, а для вебинаров они были нужны. Во-вторых, у некоторых сотрудников был низкий уровень цифровой грамотности. Конечно, наша сеть молодеет, но всё же у нас много и людей в возрасте. В-третьих, тренерскому составу пришлось учить людей софт-скиллам в дистанционном формате".

23 Понимание проблем скорректировало и программы - к ним добавился блок развития цифровой грамотности.

24 Результаты

25 В период пандемии в компании в общей сложности провели 63 онлайн-курса по лекарственным препаратам и БАДам. По словам Ярослава Дергачёва, 98% сотрудников сети прошли как минимум один тренинг, а средний результат тестирования после обучения составил 85%, что считается очень хорошим показателем.

26 Задача

27 В торговой сети "Пятёрочка" трансформацию образовательного процесса задумали ещё до пандемии, а реализовывать её пришлось уже в период "пожара".

28 Для изменений было несколько предпосылок:

29 <ul><li>интенсивное внедрение различных изменений в компании требовало от сотрудников быстрого развития новых навыков и знания бизнес-процессов. Традиционная образовательная программа с этим уже не очень хорошо справлялась;</li>

30 <li>росла потребность в развитии внутренних экспертов, которые хорошо разбираются в специфике своей работы и могли бы заменить внешних бизнес-тренеров;</li>

31 <li>стало появляться много запросов от разных отделов на обучение одним и тем же компетенциям - значит, надо было создавать системный массовый подход для обучения по таким темам.</li>

32 </ul>Всё это означало, что компании требуется новая универсальная система обучения, и её стали разрабатывать. А когда из-за пандемии более 70% офисных сотрудников пришлось перевести на удалённый режим работы, с запуском проекта пришлось ускориться.

33 Решение

34 В "Пятёрочке" разработали пять новых автономных онлайн-программ, построенных в формате микрообучения - "Обратная связь", "Эффективный наставник", "Стратегия развития сотрудников", "Учись учить других" и "Функциональный эксперт-наставник". Первые четыре запустили в мае 2020 года (как раз в разгар локдауна), постепенно расширяя их содержание, а пятая программа появилась чуть позднее.

35 insta_photos / ShutterstockОсобенность новых курсов - в модульной системе. Это значит, что составные части пяти курсов можно комбинировать друг с другом по-разному и легко дополнять новым содержанием, в зависимости от потребностей той или иной группы обучающихся. Система похожа на конструктор или матрёшку (потому что один курс легко "вложить" в другой) - кстати, проект так и назвали "Матрёшка five learning".

36 Мы потратили на разработку больше времени и ресурсов, чем при обычном формате обучения, но зато нам теперь не нужно каждый раз заново изобретать велосипед. Программа настолько прижилась, что даже при сегодняшней возможности снова использовать офлайн-форматы она остается популярной у сотрудников и руководителей.

37 Елена Орлова, менеджер по обучению и оценке руководителей макрорегиона "Северо-Запад" торговой сети "Пятёрочка"

38 Здесь тоже в процессе срочного запуска без сложностей, конечно, не обошлось. Так, пришлось столкнуться с типичной "болезнью" онлайн-обучения - часть учащихся не выполняла домашние задания. Чтобы решить проблему, разработали автоматизированный журнал учёта. Он позволяет в реальном времени следить за посещаемостью, выполнением межмодульных заданий, оценивать активность и вовлечённость. Отчёт направляется руководителю обучающегося, и это работает: никому не хочется выглядеть двоечником в глазах начальника.

39 Результаты

40 Благодаря новой системе, по словам Елены Орловой, с апреля по октябрь 2020 года количество сотрудников, охваченных обучением, увеличилось в два раза. Согласно пульс-опросам, средний процент посещаемости тренингов повысился до 96%, а уровень вовлечённости - до 85%.

41 Задача

42 В "Трубной металлургической компании" (ТМК) давно назревала необходимость перевести сложные для восприятия технологические инструкции и регламенты в формат онлайн-курсов. Это упростило бы и запоминание информации, и процесс проверки знаний. К тому же электронный формат позволяет создать единообразное обучение сразу для всех сотрудников (всего в ТМК работает около 40 тысяч человек в нескольких регионах).

43 Готовые онлайн-программы под нужды компании не найти, потому что темы обучения в основном очень специфичны: трубопрокатное и сталеплавильное производство, металловедение, термообработка сталей и сплавов. Словом, надо было создавать собственные образовательные продукты, но с учётом того, как много их требовалось, для такой задачи нужна команда методистов и продакшена. А необходимыми компетенциями в компании обладали всего три человека, и на создание каждого курса у них уходило по полтора-два месяца.

44 Что делать - расширять штат разработчиков? В ТМК пошли более креативным путём: научили методике создания курсов сотрудников, которые раньше этим не занимались.

45 Решение

46 "Выращивание" собственной команды разработчиков курсов - это не только экономия на внешних подрядчиках и расширении штата. На каждом предприятии ТМК своя специфика работы, и профессиональным проектировщикам учебного контента всё равно пришлось бы тратить время на погружение в сложную тематику и особенности производственного процесса. С этой точки зрения идея научить людей, которые хорошо разбираются в соответствующей тематике, создавать учебный контент кажется вполне рациональной.

47 Объявили конкурс, в нём мог принять участие любой желающий. Откликнувшиеся получили небольшое тестовое задание - собрать полноценную презентацию из сложного для восприятия текста. Тех, кто справился лучше всех, стали учить создавать курсы - причем сразу на проекте (каждый участник должен был спроектировать свой курс по одной из тем реального плана обучения). Итоговые работы оценивали с точки зрения логики и простоты подачи информации и визуального оформления.

48 Причём первый поток желающих стать методистами учился очно, второй и третий - уже дистанционно.

49 Как рассказала исполнительный руководитель корпоративного университета TMK2UМария Ворсина, по окончании обучения участники должны были встретиться в Сколково (пандемия сдвинула сроки на полтора года) для обучения и знакомства с коллегами. Это, как и возможность получить новую востребованную компетенцию бесплатно, сработало в качестве мотивации попробовать свои силы.

50 Результаты

51 Эксперимент удался: в 2020 году в компании появились 19 специалистов, которые могут самостоятельно создавать уникальные онлайн-курсы под ключ. Это не значит, что они ушли со своих прежних позиций, но при необходимости эти коллеги могут подключаться к созданию обучающего контента. Хотя, по словам Марии Ворсиной, один сотрудник завода действительно поменял должность - он делал настолько качественные курсы с собственным дизайном и интерактивами, что его пригласили работать в корпоративный университет в Москве, и уже год он трудится в новой роли.

52 За год новая команда создала 18 общекорпоративных курсов и 43 заводских. Обучение по ним прошли уже более 15 тысяч сотрудников. При этом стоимость разработки одного курса сократилась более чем в три раза, а общая экономия составила 27 миллионов рублей.

53 Jacob Lund / ShutterstockЗадача

54 "Столото" - крупнейший распространитель всероссийских государственных лотерей. Продажи организованы через партнёрскую сеть, и сотрудников компаний-партнёров учили тренеры из "Столото". Они постоянно ездили по регионам и вели занятия на площадках партнёров (а их больше ста тысяч). Корпоративный университет ещё до пандемии столкнулся с проблемой: количество заявок на обучение превышало возможности по его организации, удавалось закрывать только 40% потребностей.

55 Когда пришла пандемия с сопутствующими ей ограничениями, такой формат, связанный с постоянными разъездами тренеров, стал вообще труднореализуемым. Быстро перевести ту же модель живых тренингов в онлайн технически непросто, к тому же это не решило бы проблему нехватки ресурсов. Надо было срочно что-то поменять в самом подходе.

56 Решение

57 Тренинги перевели в формат онлайн-вебинаров, а в процесс обучения ввели новую роль - модераторов. Ими стали сотрудники компаний-партнёров. В их задачи входило:

58 <ul><li>Отслеживать качество работы и участвовать в обучении. В каждой точке продаж установлена специальная программа, которая контролирует эффективность продаж сотрудников. Если кто-то отстаёт по каким-то из показателей, модератор высылает ему ситуационный учебный кейс, а затем проверяет его.</li>

59 <li>Быть связующим звеном во время онлайн-тренингов. Модераторы выполняют функцию администраторов. Тренер проводит обучение из видеостудии "Столото", а модератор, находясь с обучающимися в точке продаж, следит, чтобы не было технических проблем во время трансляции, выполняет упражнения с группой и отправляет результаты в центральный офис компании.</li>

60 </ul>Для перехода на эту модель, конечно, сначала нужно обучить самих модераторов. Программа обучения рассчитана на три месяца и включает в себя как самостоятельные дистанционные занятия по методическим материалам (с тестированием), так и онлайн-вебинары с домашними заданиями и итоговым экзаменом, а также частично - очные тренинги.

61 Чтобы мотивировать сотрудников партнёров становиться модераторами, для них ввели материальные бонусы.

62 Результаты

63 Как рассказал Алексей Минаков, руководитель управления обучения и развития персонала "Столото", на данный момент подготовлены 17 региональных модераторов. С их помощью в 2020 году удалось увеличить на 27% по сравнению с 2019 годом количество обучающихся сотрудников и на 60% сократить потребность в очных региональных тренингах, притом что количество проводимых образовательных мероприятий выросло на 35%.

64 "На сегодняшний день мы практически полностью свели на нет командировки наших тренеров, занимаемся только обучением модераторов со стороны партнёров из числа менеджеров-продаж, мотивируем и поддерживаем их. Модераторы выступают нашими агентами", - говорит Алексей.