Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#Мнения</a>

2 <ul><li>10 дек 2024</li>

3 <li>0</li>

4 </ul><h2>Как искать сотрудников, которые помогут бизнесу достичь амбициозных целей</h2>

5 Разбираемся, почему важны не только хард-скиллы кандидата, но и его мотивация и тип мышления.

6 Иллюстрация: Катя Павловская для Skillbox Media

7 Обозреватель Skillbox Media. Пишет про бизнес, маркетинг, финансы и IT. Работала с Avito Tech, "Яндексом", "Ситилинком", Ozon и "Росатомом".

8 В Москве прошла конференция<a>TrueDigital Day</a>, которую организовало<a>агентство "Артикс"</a>. Спикерами на ней выступили специалисты по продвижению, продажам, продукту и маркетингу из таких компаний, как "Авито", Skillbox, "Мегамаркет", "Самолёт", VK и многих других.

9 Редакция Skillbox Media посмотрела запись конференции. В этом материале пересказываем выступление операционного директора "Артикса". Он рассказал, по каким критериям оценивать сотрудников, как их софт- и хард-скиллы влияют на работу и как искать и обучать персонал.

10 Про критерии отбора и обучения сотрудников рассказал операционный директор агентства "<a>Артикс</a>" Дмитрий Субботин.

11 Профессиональные навыки соискателя довольно просто оценить во время собеседования и испытательного срока. Но со временем мы поняли, что это лишь 10-15% от того, что на самом деле представляет собой сотрудник. На его работу и успехи влияют не только образование и навыки, но и особенности его личности.

12 Поэтому мы расширили список критериев оценки, чтобы сделать отбор кандидатов более осмысленным и глубоким. Вот что у нас получилось.

13 Система оценки похожа на пирамиду, где вершина - самые очевидные параметры отбораСкриншот: "<a>Артикс</a>" / "<a>VK Видео</a>"Хард-скиллы.Это основные профессиональные навыки, которые нужны для выполнения служебных обязанностей. Их можно и нужно развивать, если сотрудник хочет продвигаться по карьерной лестнице.

14 Софт-скиллы.Например, коммуникабельность, эмпатия или аналитическое мышление. Для их развития сотруднику понадобится мотивация, чтобы выходить из зоны комфорта, и помощь более опытных коллег.

15 Фундаментальные черты личности.Например, доброта, честность, сопереживание и так далее. Как правило, у взрослых людей личность и характер уже сформированы. Поэтому мы можем лишь понять, подходит нам сотрудник или нет, а не пытаться его изменить.

16 Тип мышления.Он бывает аналитический, креативный, тактический, стратегический, критический и так далее. У многих людей есть предрасположенность к тому или иному типу. Например, сотрудник из креативного отдела, скорее всего, не сможет взять на себя аналитику или работу с финансовыми документами.

17 Тип мотивации.Это то, что заставляет человека работать: деньги, стабильность и безопасность, профессиональные вызовы. Мотивация может меняться с течением времени - например, из-за изменений в семейном статусе, экономической ситуации в мире или из-за переезда в другую страну.

18 Ценности и принципы.Это то, что движет человеком по жизни: честность, ответственность, смелость, предприимчивость, принципиальность и так далее. Мы считаем, что у взрослого человека принципы не меняются с вероятностью 99%. По этой причине мы можем лишь выбрать кандидата, чьи ценности нам ближе.

19 Например, опытным путём мы выяснили, что нам не подходят люди, которые заботятся только о своём личном комфорте. На них нельзя положиться в периоды экономической или социальной нестабильности. Яркий пример такой ситуации - пандемия, во время которой нам пришлось перестраивать многие рабочие процессы и работать в режиме неизвестности.

20 Первое, на что работодатель обращает внимание на собеседовании, - это хард-скиллы. Но по мере того как сотрудник продвигается по карьерной лестнице и его грейд растёт, значимость софт-скиллов повышается, а потребность в хард-скиллах падает. Иногда навык, на который не обратили внимание при найме, может определить дальнейшее развитие карьеры.

21 Например, компания наняла специалиста по контекстной рекламе, который настраивает кампании, занимается аналитикой и составлением отчётов. Но со временем руководитель заметил, что сотрудник умеет выступать перед заказчиками, аргументированно защищать свои решения и в целом производит хорошее впечатление.

22 Чтобы специалист не выгорел и не заскучал за столом, ему можно помочь дорасти, например, до менеджера по работе с клиентами. Тогда компания сможет сохранить сотрудника, а сотрудник будет работать на позиции, которая ему больше всего подходит.

23 Разные должности и грейды требуют разных типов мотивации и мышления. Сотрудникам креативного отдела нужно креативное мышление, а руководителям - стратегическое. Те, у кого хорошо с цифрами, будут эффективны на позиции аналитика.

24 Сотрудникам, которых мотивирует статус, успех, признание, лучше работать в сфере продаж, взаимодействовать с клиентами. Тем, кому хочется постоянно узнавать новое, реализовывать интересные идеи, - в сфере перформанса или онлайн-медиа.

25 Человек, который находится на подходящем ему месте, лучше видит результат своей работы, может его измерить и получить удовлетворение. В таком случае он работает более эффективно.

26 Мы нанимаем сотрудников двумя путями: с помощью собеседований и с помощью стажировок. Расскажу о нюансах этих способов, а также о том, что происходит после трудоустройства.

27 Стажировки.Восьминедельная стажировка позволяет нам отбирать молодых специалистов, которые после обучения устраиваются к нам на должности ассистентов.

28 Они получают возможность расти внутри компании и развиваться в интересном для них направлении. Мы получаем мотивированных сотрудников, которым можем прививать близкий нам подход к работе.

29 Так может выглядеть карьерный путь от стажёра до опытного специалистаСкриншот: "<a>Артикс</a>" / "<a>VK Видео</a>"Собеседование.На интервью мы стараемся узнать больше о внутренних убеждениях кандидата, его целях и мотивации, хоть это и не всегда просто.

30 Один из методов - предложить соискателю разобраться с несколькими проблемными кейсами, для которых нет правильных решений. Например, что делать, если специалист из другого отдела слил бюджет в 300 тысяч рублей по твоему клиенту. Или как быть, если сотрудник просит повышения, а вчера от другой группы ушёл крупный клиент, который делал 40% твоего KPI.

31 Если мы готовы сделать оффер, то перед этим просим, помимо резюме, предоставить минимум две рекомендации. Также стараемся проверять новичка по своим каналам.

32 Рекомендации нужны, чтобы отсеять недобросовестных кандидатов. У нас был случай, когда человек прошёл собеседование и очень нам понравился, но позже мы узнали, что с предыдущего места работы его уволили из-за кражи.

33 В целом опытных специалистов мы нанимаем нечасто. Это происходит, если срочно нужно закрыть вакансию, а кандидатов внутри коллектива нет. Ещё один вариант - открытие совершенно нового направления в компании.

34 Что происходит после трудоустройства?Мы активно развиваем корпоративную культуру и HR-бренд. Регулярно делимся планами и стратегиями развития, чтобы сотрудники понимали, куда мы движемся, и чувствовали себя сопричастными. Худшее, что можно сделать со стратегией развития, - держать её в секрете.

35 Также каждый сотрудник проходит регулярные аттестации и со временем может повышать свой грейд. Ещё мы постоянно мониторим настроения в команде с помощью общих опросов и индивидуальных бесед.

36 Принципы работы с командойСкриншот: "<a>Артикс</a>" / "<a>VK Видео</a>"Социально активные сотрудники могут стать амбассадорами и публично рассказывать о нашей компании и корпоративной культуре. Также желающие могут участвовать в организации корпоративных мероприятий и адаптации новичков.

37 <a>Научитесь: Управление командами Узнать больше</a>