4 научно обоснованных способа пробудить любопытство у взрослых учащихся
2026-02-21 19:20 Diff
https://skillbox.ru/media/education/4-nauchno-obosnovannyh-sposoba-probudit-lyubopytstvo-u-vzroslyh-uchaschihsya/

Автор книги «Тонкости визуального дизайна для профессионалов», подкаста и блога о педагогическом дизайне Конни Маламед опубликовала статью о том, почему в обучении взрослых так важно любопытство, и поделилась способами, которые помогут стимулировать это чувство у учащихся взрослых. Предложенные автором методы и стратегии основаны на открытиях когнитивной психологии.

У любопытства много определений. В когнитивных науках под ним понимают стремление приобретать новую информацию, устранять неопределённость, заполнять пробелы в знаниях, испытывать новые стимулы. В поведении любопытство (как и очень близкая ему любознательность) может проявляться как повышенное внимание, вдумчивый анализ и устойчивая вовлечённость.

С точки зрения науки, любопытство у животных и человека возникло в процессе эволюции, чтобы помогать живым организмам собирать информацию об окружающей среде, на её основе выявлять изменения и принимать решения. Например, кошки и собаки, оказавшись в новом месте, в первую очередь его изучают — проходятся по периметру и всё тщательно обнюхивают.

Как именно любопытство способствует обучению? Оно действует сразу в нескольких направлениях:

  • Побуждает искать новую информацию. Любопытство тесно связано с желанием в чём-то разобраться, узнать ранее неизвестные концепции или приобрести новые навыки. Любопытство создаёт условия для непрерывного обучения и инноваций — и таким образом становится ключевым стимулом в обучении взрослых.
  • Способствует созданию социальных связей. Исследование 2000 года показало, что стремление к новым знаниям помогает налаживать социальные связи внутри компании. Так, новые сотрудники, проявляющие любопытство, активно собирали информацию у более опытных коллег, чтобы адаптироваться к новым задачам. Это способствовало тому, что они развивали технические и межличностные навыки (то есть и хард-, и софт-скиллы), необходимые на рабочем месте. Любопытство помогало не только новичкам, но и опытным сотрудникам в условиях перемен, связанных, например, с повышением или переводом в другое подразделение.
  • Повышает эффективность запоминания. То, что люди лучше усваивают информацию, которая их интересует, для практиков в образовании не новость. А в 2014 году исследователи с помощью эксперимента разобрались, как это работает на уровне нейрофизиологии: любопытство повышает активность гиппокампа, а этот участок мозга играет важнейшую роль в формировании новых воспоминаний. Кроме того, испытывая любопытство, участники эксперимента прочнее запоминали не только релевантную информацию, но и постороннюю.
  • Вызывает позитивные эмоции. Когда человек испытывает любопытство, он ожидает, что это любопытство будет удовлетворено — и испытывает положительные эмоции, обусловленные выработкой дофамина. Это нейромедиатор, связанный с ожиданием награды. И судя по всему, для человеческого мозга получение новых знаний может быть наградой само по себе. В свою очередь, позитивные эмоции, связанные с учёбой, — важный ингредиент вовлечённости.

На основе научных данных Конни Маламед выделила четыре доказанно эффективных способа стимулировать любопытство у взрослых людей. Для каждого способа она предложила несколько стратегий, как осуществить его на практике. Эти стратегии достаточно гибкие, так что их можно адаптировать под разные виды и форматы обучения.

В 1994 году поведенческий экономист из Университета Карнеги — Меллона (США) Джордж Ловенштейн представил теорию информационного пробела. Она гласит, что любопытство возникает, когда человек осознаёт нехватку информации — проще говоря, знает, что чего-то не знает. Это состояние вызывает когнитивное напряжение, а оно, в свою очередь, побуждает человека закрыть существующий пробел — найти нужную информацию.

Исследование 2009 года показало, что испытуемые с наибольшим энтузиазмом искали ответ на заданный вопрос (то есть проявляли сильное любопытство), когда примерно представляли себе верный ответ, но были в нём не уверены. А вот наименьший уровень любопытства участники эксперимента проявляли в двух крайний случаях — когда не имели ни малейшего представления об ответе и, наоборот, когда обладали полной уверенностью.

Как использовать концепцию информационного пробела на практике?

Стратегия 1. Обратить внимание студентов на неизвестное, чтобы пробудить их любопытство и внутреннюю мотивацию для поиска новых знаний. Конни Маламед советует также дать частичный ответ, чтобы помочь учащимся почувствовать себя увереннее. Например: «Очень многие думают, что эффективно распоряжаются личными финансами. Но известно ли вам, что использование кешбэков, которое кажется выгодным, на самом деле часто приводит к увеличению задолженностей?»

Стратегия 2. Ставить перед людьми небольшие вызовы, стимулирующие к поиску недостающей информации. Пример из сферы корпоративного обучения: «Клиент сообщил, что у него не работает функция синхронизации файлов, он постоянно получает сообщения об ошибке. Помогите клиенту решить его проблему. Что бы вы спросили у него в первую очередь?»

Стратегия 3. Перед началом обучения попросить студентов оценить, насколько высоко они оценивают свою осведомлённость в разных темах курса.

Пример: «Я знаю, как следует реагировать в ситуации утечки данных».

Варианты ответа:

  • Совсем не уверен.
  • Скорее не уверен.
  • Более-менее уверен.
  • Вполне уверен.
  • Полностью уверен.

Затем следует адаптировать контент курса под средний уровень уверенности — чтобы максимизировать любопытство учащихся, учебный материал не должен быть для них совсем в новинку, но также не должен быть полностью очевидным. Когда речь идёт о персонализированном саморегулируемом обучении, тоже важно убедиться, что студент получает материалы, оптимальные для его уровня уверенности в своих знаниях.

Люди используют свои знания и опыт, чтобы прогнозировать будущие события, предсказывать изменения в окружающей среде. Когда этих знаний оказывается недостаточно или ожидания не совпадают с реальностью, прогнозы становятся ошибочными, и человек ощущает неопределённость. Это вызывает дискомфорт. Поэтому, столкнувшись с непредвиденным, люди стремятся получить новую информацию, чтобы разобраться в ситуации и улучшить свои «предсказательные» модели.

Фото: SeventyFour / iStock

Конни Маламед предлагает пять стратегий использования этого эффекта на практике.

Стратегия 1. Использовать неожиданные, контринтуитивные факты и ситуации, которые заставят студентов переосмыслить их собственные представления и ожидания. Пример из бизнес-образования: «Когда вы ведёте переговоры, стараетесь ли вы в первую очередь найти точки соприкосновения, общие интересы с другой стороной? Хотя это кажется хорошей стратегией, исследования показывают, чт�� фокус на взаимопонимании на самом деле уменьшает вероятность достичь успешного соглашения. Как вы думаете, чем можно объяснить этот неожиданный результат?»

Стратегия 2. Начать с базового представления о предмете, а затем постепенно вводить усложняющие факторы и новые концепции, которые, вероятнее всего, вызовут у студентов ошибки в прогнозах. Так, в курсе на тему финансового моделирования стоит сначала познакомить студентов с простой моделью прогнозирования дохода компании. Когда учащиеся научатся её строить, можно ввести понятие сезонности, из-за которой доход в течение года распределяется неравномерно, и предложить студентам перестроить модель с учётом новых данных.

Стратегия 3. Помочь студентам осмыслять свои ошибки в прогнозах, используя методы рефлексии вроде ведения дневника и групповых дискуссий. Например, в курсе на тему Agile стоит предложить студентам запланировать для себя задачи на спринт по методологии Scrum. По завершении спринта непременно окажется, что учащиеся переоценили или недооценили свою продуктивность, выставляя дедлайны — и это послужит отличным поводом, чтобы предложить им проанализировать свои ошибки в прогнозах.

Стратегия 4. Давать студентам кейсы, включающие неожиданное развитие событий, и предлагать проанализировать их, найти объяснение противоречиям и сформулировать решение. Например, можно описать кейс компании, которая применяет, казалось бы, все общепринятые способы повысить удержание и продуктивность сотрудников, и попросить студентов спрогнозировать уровень вовлечённости персонала в этой компании. Затем раскрыть, что, несмотря на все усилия, в компании растёт текучесть кадров, а эффективность работы снижается, и предложить учащимся объяснить эту ситуацию и найти способы её исправить.

Стратегия 5. Сразу описать в кейсе неожиданный итог и предложить студентам назвать причины, которые могли привести к такому результату. А когда учащиеся выполнят задание, рассказать им, что повлияло на ситуацию на самом деле. Конни Маламед советует использовать для этого истории провалов из области, связанной с темой обучения. Например, для курса по продуктовому дизайну может пригодиться неудачный кейс Fire Phone от Amazon.

Авторы метаанализа 2022 года разделяют любопытство и интерес, при этом отмечая их родство. Любопытство, согласно исследователям, — это краткосрочная разновидность интереса. Любопытство сфокусировано на поиске конкретной информации, которая отвечает на поставленный вопрос или разрешает неопределённость. А интерес означает более продолжительное стремление приобретать и углублять знания по той или иной теме. Как пишут авторы метаанализа, любопытство часто сопровождается интересом, но при этом интерес не всегда вызывает любопытство.

Фото: Yuliia Kaveshnikova / iStock

Также есть научные свидетельства того, что заинтересованный в какой-либо теме человек проявляет более устойчивое внимание и прилагает больше усилий к учёбе, связанной с его интересами.

Конни Маламед предлагает активировать любопытство на базе имеющегося интереса, используя новую информацию по теме, которой увлечены учащиеся, или вопросы, побуждающие узнать больше. Стратегии, которые она предложила, относятся в первую очередь к обучению и развитию персонала — проектируя курсы в этой сфере, методист имеет гораздо больше возможностей учесть интересы конкретной целевой аудитории, чем, например, при разработке массовых онлайн-курсов в EdTech.

Стратегия 1. Определить интересы учащихся, области, в которых они хотят научиться чему-то новому, и использовать их в проектировании обучения. В этой задаче помогут опросы и интервью, фокус-группы. Можно заглянуть в неформальные корпоративные сообщества и устроить с сотрудниками обсуждение их карьерных устремлений и образовательных запросов. Ещё вариант — получить из корпоративной LMS данные о том, какие необязательные курсы и модули пользуются самым большим спросом.

Стратегия 2. Выстраивать в компании культуру непрерывного обучения. Важно убедить руководство компании поддерживать образовательные начинания и интегрировать обучение в индивидуальные планы развития. Что ещё может сделать L&D-подразделение?

  • Попробовать внедрить еженедельный «учебный час», посвящённый профессиональному развитию сотрудников.
  • Запустить серию ежемесячных образовательных мероприятий в обеденный перерыв, которые будут охватывать темы, наиболее интересные сотрудникам.
  • Поощрять сотрудников, которые учатся по своей инициативе.
  • Убедить руководителей включить обучение в оценку эффективности персонала.
  • Предоставлять сотрудникам полезный образовательный контент в микроформатах.

Стратегия 3. Организовывать групповые дискуссии, совместные мероприятия и проекты для социально-мотивированных сотрудников — тех, кто стремится к признанию в команде, взаимодействию с другими, достижению общих целей. В качестве примера Конни Маламед называет обучение импровизационной комедии для менеджеров по продажам, которое поможет им развить навык публичных выступлений и быстроту мышления. А на вебинаре на тему устойчивого развития можно задать участникам вопрос для обсуждения, стимулирующий любопытство, например: «Если бы вам было нужно построить максимально экологичный дом, используя только местные материалы, как думаете, с какими сложностями вы бы столкнулись и как бы вы с ними справились?»

Стратегия 4. Поддерживать разработку индивидуальных планов развития, которые соответствуют как интересам сотрудников, так и целям компании. В такой план можно включить, например, курс по коммуникациям для сотрудников, которых интересуют публичные выступления, — он поможет улучшить взаимодействие с клиентами.

Концепцию желаемых трудностей в 1994 году предложил почётный профессор кафедры психологии Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе (США) Роберт Аллен Бьорк. Он пишет о том, что учебные программы часто проектируют так, чтобы они ни в коем случае не оказались сложными для учащихся: задачи повторяются, а их условия предсказуемы, чтобы минимизировать число ошибок. Это приводит к тому, что обучение не достигает своей цели, а учащиеся приобретают ложное чувство уверенности в своих навыках, которое не оправдывается в реальной практике. Как считает Бьорк (и научные исследования это доказали), если учебная задача представляет для учащегося вызов и требует приложить усилия, эффективность обучения в долгосрочной перспективе выше, чем если решение задачи даётся без труда.

По мнению Конни Маламед, включив в обучение взрослых желаемые трудности, можно создать среду, которая стимулирует любопытство и приводит к более устойчивым учебным результатам.

Стратегия 1. Давать учащимся задания, в которых поощряется самостоятельное исследование (в широком смысле), а не только правильный ответ. Например: «Используя данные о покупках клиентов, выберите стратегию, которая позволит компании повысить удержание покупателей и увеличить объём продаж. Обоснуйте свой выбор».

Стратегия 2. Менять условия или контекст практических заданий, чтобы учащиеся не привыкали к одному и тому же паттерну действий. Так, на одном тренинге для врачей скорой и неотложной медицинской помощи можно использовать сценарий, где нужно помочь пациенту в условиях сельской больницы с крайне ограниченными ресурсами. А на другом тренинге — развернуть сценарий в городской больнице, переполненной из-за несчастного случая со множеством пострадавших.

Стратегия 3. Предлагать учащимся выполнить задание до того, как они получат теоретический материал. Например, можно начать так: «Представьте, что вы менеджер, которому нужно сообщить своей команде об урезании бюджета на бонусы в текущем году. Составьте электронное письмо с этой новостью, стараясь минимизировать негатив и поддержать моральный дух в команде».

Стратегия 4. Применять метод интерливинга — чередовать между собой изучаемые темы, вместо того чтобы завершать изучение одной, а уже затем переходить к следующей. Скажем, на протяжении всего курса, посвящённого интернет-маркетингу, можно чередовать темы SMM, поисковой оптимизации, email-маркетинга. А практические задания составлять таким образом, чтобы они требовали применения знаний из разных областей.

В завершение Конни Маламед подчёркивает, что пробуждать у студентов любопытство — это не значит, что обучение просто надо делать более увлекательным. Это подход к проектированию образовательного опыта, стимулирующий глубокое погружение в тему обучения и приводящий к значимым и долгосрочным результатам. И стратегии, описанные выше, помогут сделать любопытство ключевым компонентом профессионального развития и обучения на рабочем месте.