Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#статьи</a>

2 <ul><li>15 июл 2022</li>

3 <li>0</li>

4 </ul>Есть задачи, для которых отлично подходит microlearning, но есть и такие, где ему не место.

5 Фото: Robert Nickelsberg / Getty Images

6 Онлайн-журнал для тех, кто работает или хочет работать в сфере образования. Рассказываем о трендах, теории и полезных практиках.

7 Фото: личный архив Марины БолтрукевичРуководитель отдела образовательного опыта компании Business Tools, методолог учебного контента в формате микрообучения платформы SwipeLMS. Более десяти лет работает в сегменте обучения взрослых: преподавателем, тренером, разработчиком онлайн-курсов, методистом.

8 Статья написана на основе вебинара"Microlearning: новый формат эффективного корпоративного обучения", организованного компанией Skypro.

9 Микрообучение, или по-английски microlearning, - это подход, в котором образовательный материал подаётся небольшими порциями и, как правило, регулярно. Небольшая статья, чек-лист, короткое упражнение, десятиминутный видеоурок - это всё форматы<a>микрообучения</a>.

10 Когда появляется необходимость обучить сотрудников новому навыку (скажем, работе с возражениями), с позиции руководителя это чаще всего выглядит как прямолинейный процесс. То есть из точки, где сотрудники не обладают нужным навыком, они с помощью обучения переходят в точку, где применяют сформированный навык в работе.

11 Однако с позиции человека, который учится, этот процесс выглядит совсем иначе. Методологи и эксперты по корпоративному обучению Конрад Готтфредсон и Боб Мошер в книгеInnovative Performance Support("Инновационная поддержка производительности") визуализировали путь освоения компетенции как схему из кривых линий.

12 Инфографика: Skillbox Media. Оригинал:<a>Learning Solutions</a>Собственно обучение обозначено на схеме оранжевым цветом. Если оно организовано правильно (грамотно структурировано, включает практическую работу и так далее), то из начальной точки учащийся переходит к высокому уровню владения материалом. А затем этот уровень начинает опускаться - так изображена широко известная<a>кривая забывания</a>. Немецкий учёный Герман Эббингауз ещё в конце XIX века обосновал, что человек забывает больше 60% материала уже через день после изучения. А через месяц в памяти остаётся менее 20% изученного. В дальнейшем его теорию подтвердили современные учёные.

13 Чтобы противостоять забыванию, важно вскоре после обучения дать человеку возможность применять новые навыки и повторять изученное. Этот этап на схеме обозначен голубым. И здесь как раз пригодятся микроформаты: практические задания, памятки и чек-листы. Они помогут преодолеть эффект "знаю, но не делаю" и построить свою деятельность по-новому.

14 После переноса знания на практику наступает третий этап - поддержки и углубления. В идеале человек достигает мастерства в применении навыка, свободно и творчески использует его, продолжает совершенствоваться.

15 И на этом этапе микрообучение пригодится для того, чтобы углубить и расширить владение навыком - за счёт освоения смежных навыков и связанных тем. Скажем, сотрудник научился работать с возражениями клиентов и теперь готов осваивать разрешение конфликтных ситуаций, закрытие сделок и так далее. Материал, посвящённый новым темам, можно регулярно добавлять маленькими порциями, как бы "вплетая" его в повседневную профессиональную деятельность.

16 Да, организация образовательного опыта - серьёзная задача. Часто возникает заблуждение: будто если сотрудник мотивирован на развитие и понимает ценность обучения, то дело в шляпе - он без проблем пройдёт курс до конца и перейдёт к практике. На самом же деле этого не происходит. Мотивация довольно быстро угасает, когда человек погружается в рутину или сталкивается с отвлекающими факторами. И рассчитывать в такой ситуации на силу воли и навыки самоорганизации сотрудника - неправильно.

17 В то же время верно организованный путь обучения делает процесс комфортным, снижает дополнительную когнитивную нагрузку и во многом снимает с учащегося муки выбора - поучиться или посмотреть сериал.

18 Чтобы учащиеся придерживались поставленной цели, обучение должно соответствовать нескольким принципам:

19 <ul><li>Чёткая структура.Изучаемый материал делится на темы, модули, параграфы и так далее - для более лёгкого и последовательного усвоения.</li>

20 <li>Понятная задача.Цель обучения формулируется максимально конкретно. Взрослым учащимся также очень важно понимать ценность задачи ("для чего это нужно") и разделять её на подзадачи.</li>

21 <li>Одна точка сборки материала.Если для обучения нужно пройти по ссылке на одну платформу, посмотреть видео на другой и скачать задание из папки, загруженной куда-то ещё, - это усложняет процесс и мешает сфокусироваться на цели. Поэтому лучше держать весь обучающий контент в одном месте - например, на LMS-платформе.</li>

22 <li>Отслеживание прогресса.Регулярность занятий имеет большое значение, но следить за ней самостоятельно может быть непросто. Поэтому стоит предложить учащемуся наглядное расписание всего курса, от начала до конца: "Сегодня нужно сделать вот это, а завтра - это". Это поможет человеку всегда оставаться в русле обучения и замечать свой прогресс.</li>

23 <li>Напоминания.Хорошо, когда учащемуся не приходится держать в голове мысль: "Мне ещё нужно прочесть несколько статей и посмотреть пару роликов". Если есть возможность перевести LMS на мобильную платформу, полезно добавить в неё функцию напоминаний. Правда, важно позаботиться о том, чтобы они не были навязчивыми, - иначе вместо желания учиться вы вызовете раздражение.</li>

24 </ul>Эксперты по педагогическому дизайну и технологиям Карл Капп и Робин Дефелис в книгеMicrolearning: Short and Sweet("Микрообучение: коротко и ясно") предлагают разделять задачи, решаемые с помощью микрообучения, на две большие группы.

25 В первой микрообучение применяетсякак элемент комплексного образовательного опыта. То есть микроформаты добавляются в образовательную программу, в которой также есть, например, синхронные занятия с тренером. В таком виде микрообучение решает два типа задач:

26 <ul><li>Подготовка группы к обучению.Это особенно важно, если в группе находятся сотрудники с разным опытом. В такой ситуации полезно подготовить небольшой теоретический курс, чтобы познакомить с темой тех, кто о ней ничего не знает, и освежить знания тех, кто уже многое подзабыл. Это поможет синхронизировать уровень учащихся, а на занятии с тренером будет больше времени для практики. Ознакомительный мини-курс играет и вовлекающую роль - ещё до начала основной программы он способен заинтересовать сотрудников темой обучения.</li>

27 <li>Поддержка после обучения.Вопросы, небольшие кейсы, конспекты, чек-листы и карточки помогут сотрудникам, прошедшим обучение, самостоятельно мониторить свои знания, повторять и отрабатывать изученное.</li>

28 </ul><ul></ul>Во второй группе задач микрообучение применяетсякак самостоятельный метод. То есть курс в микроформате сам по себе решает конкретную образовательную цель. В корпоративном обучении эти цели могут быть такими:

29 <ul><li>Онбординг.В компаниях с большой текучестью кадров (например, в ретейле) обстоятельный курс онбординга зачастую не имеет смысла, так как сотрудники на одной позиции стремительно меняются. И в такой ситуации микрообучение незаменимо. Новичкам можно дать чёткие и понятные пошаговые инструкции, шаблоны действий, стандарты, необходимые для работы.</li>

30 <li>Поддержка результативности.Речь о ситуации, когда сотруднику изредка приходится выполнять некие задачи, требующие определённых знаний. Но выделять время на длительное обучение этому нецелесообразно. Допустим, специалиста повышают до линейного руководителя. Раньше он не сталкивался с HR-задачами, а теперь ему предстоит время от времени нанимать и увольнять сотрудников. Здесь помогут специально составленные справочники и гайды, к которым можно обращаться по мере необходимости.</li>

31 </ul>Если микроформаты использовать неправильно, это не принесёт пользы. Вот какие ошибки часто встречаются в корпоративном микрообучении:

32 <ul><li>Простая нарезка большого курса на микроуроки.Важно помнить, что, если разделить цельный двухчасовой видеоурок на фрагменты по десять минут, из этого не получится курс в микроформате. Каждая порция контента должна раскрывать свою тему и решать образовательную задачу. То есть надо изначально проектировать курс в формате microlearning.</li>

33 <li>Постановка нереальных целей перед курсом.У микроформатов есть закономерные ограничения. Отработать сложные компетенции и донести до учащихся большой объём материала с помощью одного только микрообучения не получится.</li>

34 <li>Добавление в курс микрообучения "всего и побольше".Это тоже противоречит смыслу и ценности микроформатов. В них должно содержаться только то, что действительно нужно, без "воды" и информации на посторонние темы.</li>

35 </ul>