Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#статьи</a>

2 <ul><li>12 сен 2022</li>

3 <li>0</li>

4 </ul><h2>Самопрезентация и тревожные маркеры: на что смотрит техлид во время собеседования</h2>

5 Техлид зарубежной компании рассказала, как себя ведут программисты из США и России и почему из 50 кандидатов в Java-разработчики только одна девушка.

6 Иллюстрация: Tomas Sobek / Unsplash / gpointstudio / yanalya / karlyukav / rawpixel.com / Freepik / Дима Руденок для Skillbox Media

7 Журналист, коммерческий автор и редактор. Пишет про IT, цифровой маркетинг и бизнес. Сайт:<a>darovska.com</a>.

8 Engineering Manager в <a>Align Technology</a>. Руководит несколькими командами и отвечает за mission-critical-систему. Любит облака во всех их проявлениях. Свободное время проводит со своей большой семьёй, прыгает с парашютом, катается на горных лыжах, танцует и ищет разные приключения в хорошей компании.

9 В IT я уже больше 15 лет, по образованию - математик-программист. После университета пошла работать стажёром и сразу попала в хорошую компанию. Мой стек - Java, микросервисы, облака, Spring, Spring Boot и облачный провайдер AWS. Сейчас я Senior Engineering Manager в международной медицинской компании. При этом у нас есть RnD-офисы по всему миру: США, Канада, Испания, Германия, Израиль, Армения, Китай.

10 Я - People Manager и немножко техлид, поэтому нанимаю и собеседую много людей. За последние пару месяцев провела не меньше 50 скрининговых интервью с разработчиками со всего мира. Расскажу, на что обращаю внимание на собеседованиях и почему в <a>Java</a>-разработке так мало девушек.

11 У нас в компании процесс найма выстроен так. Команда Talent Acquisition направляет нанимающим менеджерам резюме, они их рассматривают и приглашают на интервью тех, с кем готовы пообщаться. У нас два этапа интервью:

12 <ul><li>Получасовой скрининг.Общение с менеджером на общие и околотехнические темы.</li>

13 <li>Большое техническое интервью с командой.После него - либо знакомство с командой, либо ещё несколько уточняющих встреч. Второй этап у нас не особо формализован: с кем-то можем провести код-ревью, с кем-то - лайв-кодинг, а у кого-то просто спросим, как он будет выстраивать систему. Или попросим нарисовать какую-нибудь схему.</li>

14 </ul>На первом интервью мы уточняем такие моменты:

15 <ul><li>Как часто человек меняет работу.Тут плохи обе крайности. Например, кандидат просидел 10 лет на одном месте - вроде бы это хорошо, но тогда возникает логичный вопрос, почему человек решил сменить насиженное место. А вот частая смена работы всегда наводит на мысль, что человек ненадолго задержится и у нас.</li>

16 <li>Как быстро кандидат готов уволиться с прежней работы и выйти к нам.Особенно это касается не начальных позиций, а опытных технических специалистов. Если человек уже работает на высокой позиции, значит, у него достаточно большая зона ответственности - а следовательно, завершение дел на предыдущей работе может потребовать больше времени, чем стандартные две недели. Когда же кандидат уже передал свои дела и ищет новую работу, уже уволившись с предыдущей, это облегчает процесс найма.</li>

17 <li>"Красные флаги".К ним относят критичные вещи - негативные отзывы о прошлом месте работы, команде, начальстве. Если такое встречается, то продолжать общение мы не захотим. Устаревший стек - тоже красный флаг. Если человек рассказывает про технологии двадцатилетней давности, значит, он не готов развиваться. Ещё один пример: кандидат начал расспрашивать нас про систему наказаний в компании - это было странно. Обычно спрашивают про бенефиты, страховки и тому подобное.</li>

18 </ul>Нередко крутые специалисты из СНГ с трудом могут рассказать о себе, сформулировать, чем они занимались и чего достигли: они просто говорят, что решали какие-то задачи - не давая контекста и деталей. Расчёт у таких ребят простой: прийти, пообщаться и во всём разобраться по ходу дела. Однако на первом интервью мне важно узнать о человеке как можно больше, получить много вводных - это повышает вероятность, что он пройдёт дальше. Если же кандидат почти ничего о себе не рассказывает и не даёт никаких подробностей, это мешает мне провести нормальную оценку его способностей и скиллсета. Поэтому я задаю кучу уточняющих вопросов.

19 У кандидатов из США всё иначе: они очень подробно, иногда даже заученно, рассказывают, что и как они делали, какие технологии использовали, - не теряя даже мелочей типа "я редактировал Wiki-странички корпоративной базы знаний и участвовал в Scrum-церемониях". Иногда начинает казаться, что они выдают много лишней информации. То есть без подготовки и зубрёжки американцы даже не придут на собеседование.

20 Я не говорю, что первый подход - однозначно плохой, а второй - однозначно хороший, но факт в том, что обычно у кандидатов по умолчанию включён либо один, либо другой режим.

21 Вы будете выгодно отличаться от других кандидатов, если умеете себя подавать, хорошо составили резюме, не просто гладко говорите, но и действительно понимаете предмет, о котором рассуждаете, можете делать выводы и проектировать системы.

22 Ещё важны навыки самопрезентации - особенно в самом начале разговора, на предварительном интервью. Да, для IT важнее то, что я перечислила выше, однако подсознательно всё равно лояльнее относишься к кандидату, который грамотно строит фразы и явно готовился к интервью. Конечно, можно попытаться от этого абстрагироваться, но это не сработает на 100%.

23 Однако дотошно составлять и заучивать свою биографию не стоит, хотя будет полезно пару раз рассказать "текст о себе" другу, коллеге или кому-то из близких. Это пригодится, даже если вы крутой специалист, за которым охотятся рекрутеры.

24 Несмотря на то, что в моей и соседних командах работает достаточно много девушек, пропорции 50 на 50 всё равно нет. В основном мы нанимаем Java-разработчиков, и на собеседования кандидатов мужского пола приходит значительно больше: из 50 человек примерно одна девушка. Почему так - я не знаю. Возможно, девушки не так охотно меняют работу. Просто даже резюме от них приходит значительно меньше.

25 А возможно, дело в стереотипах в обществе, мол, девушки - это по умолчанию борщ и институт культуры, а технические специальности - мужские. Может быть, именно эти стереотипы уменьшают воронку найма девушек на позиции Java-разработчиков: меньше девушек когда-то поступили в профильный институт, меньше выпустились и пошли работать по специальности.

26 Тут вопрос не в мотивации, а в информированности и определённом имидже профессии. Если не будет образа IT как чисто мужского и недоступного направления, то больше девушек начнут поступать на технические специальности и занимать такие позиции.

27 Например, профессия бухгалтера тоже когда-то была чисто мужской, а сейчас она считается женской. В IT нет ничего, что было бы недоступно девушкам. Конечно, не надо заставлять идти сюда тех, кому это просто неинтересно. Зато правильная подача информации и позиционирование IT в качестве направления, где и девушки, и мужчины могут развиваться и реализовывать свой потенциал одинаково успешно, помогло бы увеличить количество девушек в командах.

28 <a>Бесплатный курс по Python ➞Мини-курс для новичков и для опытных кодеров. 4 крутых проекта в портфолио, живое общение со спикером. Кликните и узнайте, чему можно научиться на курсе. Смотреть программу</a>