Русско-американские традиции харассмента. Как вести себя в токсичном коллективе
2026-02-21 13:07 Diff
https://skillbox.ru/media/management/russkoamerikanskie-traditsii-kharassmenta/

#статьи

  • 13 окт 2021
  • 0

Русско-американские традиции харассмента. Как вести себя в токсичном коллективе

На примере трёх эпизодов рассмотрим проблему приставаний в западных и российских компаниях и обсудим с экспертами, что делать в таких случаях.

Wikimedia / Margerretta / Saharova / Pexels / Polina Vari для Skillbox Media

Пишет тексты самостоятельно вместо того, чтобы создавать машину, которая смогла бы писать за неё. Сопротивляется пустоте и цифровому рабству.

В 2005-м переехала в Нью-Йорк студенткой, работала архитектором-чертёжником над проектами в Гонконге, Китае, Нью-Йорке, Москве. В 22 года получила степень кванта — финансового математика. Четыре года отработала в ВЭБ.РФ, а затем открыла своё дело.

С 2018-го работает в диджитал-маркетинге. Преподаватель маркетинговых классов в BHSAD и в двух образовательных центрах при МГТУ им. Баумана.

Сам термин «приставание» (англ. harassment) в открытых источниках трактуется широко. Он включает в себя не только явные сексуальные домогательства или принуждение к интимной связи, но и любое неуважительное отношение к другому, в том числе оскорбительные шутки. Культуру корпоративного общения во многом диктуют национальные особенности, и не всегда российские компании здесь проигрывают западным. Где обычно «живёт» неуважительное отношение к сотрудникам, в каких случаях надо дать отпор, а когда стоит просто промолчать? Разбираемся вместе с психологом-консультантом Дмитрием Дюковым и HR-специалистом Дарьей Селезнёвой.

Универсальной формулы по вычислению компании, в которой точно есть или были случаи харассмента, нет — на собеседовании о таком не рассказывают. Не забывайте об очевидном: если вы планируете устроиться на работу в новую компанию, поищите новости, посты или комментарии с названием этого места и словосочетаниями «харассмент, сексуальный харассмент, приставания, домогательства». Например, отзывы на американские компании можно найти на англоязычном сервисе Glassdoor.

По моему опыту, чаще всего систематический харассмент встречается в компаниях, где нет «бизнеса», зато есть активное участие государственных ведомств, которые контролируют внутренние процессы. Часто в таких компаниях нет потребности в изменениях. Как следствие, у сотрудников нет задачи развиваться и меняться, вместо этого они просиживают штаны.

Такие люди в целом не слишком заинтересованы в работе. В здоровых компаниях присутствие таких людей вредно, а значит, если правильно рассказать об эпизоде руководителю или отделу кадров, в их интересах встать на вашу сторону.

Кадр: канал Дмитрия Дюкова на YouTube

психолог-консультант, автор Telegram-канала «Дима помогает»

Я знаю несколько примеров, когда в НКО процветала своеобразная секта, построенная вокруг лидера. Он, в свою очередь, мог инициировать интимные отношения с любым сотрудником, не говоря уже о приставаниях. С этой точки зрения я согласен с тем, что в здоровом бизнесе шанс «прижиться» у систематического харассмента ниже.

Бывает, что такой невовлечённый сотрудник нарочно пытается сбить молодого работника с толку, если увидел в нём потенциал. В подобных случаях приставания и комплименты — попытка прикрыть свою бесполезность. Те, кто сами сидят в болоте, будут тянуть в болото и всех остальных. К таким «водяным» могут относиться, например, те, кого кто-то привёл за руку, посадил на место, двигает по службе и по зарплате.

Мои рекомендации: если вы столкнулись с незаинтересованным коллегой, который только мешает работать вам, хамит или домогается, нужно не медлить, а сразу рассказать об этом HR-отделу. Им важно понимать, кто заскучал на работе и кому в силу этого нужна мотивация иного порядка. Если же это не первая жалоба, кадровику будет проще донести проблему до руководителя проблемного работника или перейти на более высокий уровень решения.

HR-специалист

Мой профессиональный опыт говорит о том, что харассмент обычно исходит от сотрудников с высокой должностью, они уверены в своей безнаказанности, и напрямую связи с эффективностью бизнеса или типом компании я установить не могу. Как правило, такие работники считают, что сотрудник рангом ниже побоится пожаловаться на виновника. Я настоятельно советую, если вы столкнулись с нарушением личных границ без вашего согласия, не держать это в себе и обратиться к руководителю или сотруднику HR. Не бойтесь высказываться.

К сожалению, незаинтересованные сотрудники существуют на всех уровнях. В первый раз я столкнулась с таким коллегой, работая стажёром в головном офисе строительного гиганта АЕСOM в Нью-Йорке. На тот момент мне было 19 лет, я ещё училась в институте. Тогда корпорации уже активно практиковали офис открытого типа, и рядом со мной сидело ещё два человека. А на этаже — порядка 25. Моим боссом был ортодоксальный еврей-семьянин Майкл Дж. Кушман, вице-президент направления «Архитектура». В компании, как я узнала потом, также существовал некто Грэг, вице-президент по развитию. Грэг был родом из Великобритании — возможно, именно его незнание американской корпоративной культуры его впоследствии и подвело.

На каком-то этапе нашего рабочего общения Грэг начал называть меня «Мисс Водка», это стереотип, который каким-то образом ассоциируется у некоторых американцев с нами. После необычных попыток Грэга наладить со мной контакт я проконсультировалась с адвокатом, которая порекомендовала написать отчёт в HR. Я заканчивала письмо с жалобой, когда Грэг подошёл к моему рабочему месту в присутствии других людей и крикнул: «Let’s hit the bar tonight».

В этом предложении нет ничего зазорного, если бы он его сделал своему товарищу-ровеснику. Предложение пойти в бар людям младше 21 года прямо влечёт за собой проблемы с законом для приглашающего в США. Майкл Дж. Кушман услышал этот призыв и подошёл к нам. Моё письмо было открыто на весь экран, а в строке адресата значилась почта HR. Осталось только нажать «отправить». Майкл попросил сначала показать письмо ему, после чего у них с Грэгом был долгий разговор. После этого Грэга я на нашем этаже больше не видела. Как узнала потом, через несколько недель его убрали вовсе, 15 сентября 2008 произошёл обвал рынка, все наши строительные проекты приостановились. Первыми увольнять стали тех, кто занимал высокие должности и зарплаты и при этом не был эффективен.

В Thornton Tomasetti я оказалась сразу после AECOM, на тот момент мне было 20 лет. Я попала в русскоязычную команду, которая работала над комплексом Москва-Сити. Чертили мы его в Нью-Йорке — вся основная экспертиза и разработка технологий были сосредоточены именно там. Это был второй мужской коллектив, но работалось мне в нём крайне комфортно — мы были ориентированы на результат. В компании оставались только действительно мотивированные работники.

Однажды в компании появился некто Ганц уровня вице-президента, ответственный за проекты в Германии. От него я слушала унизительные комментарии в сторону русских женщин в стиле: «Вы все сюда за лёгкой жизнью приехали». Напомню, любое общение, которое для вас оскорбительно, подходит под определение харассмента — и его следует пресекать.

Кадр: фильм «Скандал»

Я решила дождаться Ганца в коридоре после конца рабочего дня, выяснить причину его унизительного комментария и объяснить, что при повторении буду вынуждена привлечь к конфликту отдел HR. Диалог полностью подтвердил мою гипотезу о том, что состоявшийся уверенный в себе мужчина унижать или приставать к кому-то младше себя не будет. Хоть я и была тогда джуном, в силу особенностей проекта была ценным сотрудником. После нашего разговора Ганц стал реже появляться на нашем этаже.

«В настоящий момент в российском трудовом законодательстве нет статьи о нарушении личных границ и не существует определения харассмента, поэтому приставания на работе нарушают не закон, а этику. Поэтому компания может регулировать подобные моменты с помощью правил делового поведения, кодекса корпоративного поведения и тому подобных документов. В них имеет смысл зафиксировать, что именно является харассментом и что будет в этом случае виновному. Важно создать такие условия, в которых пострадавший должен быть уверен, что его не высмеют и не уволят, а поддержат и помогут».

Дарья Селезнёва,
HR-специалист

Если жертва всё же боится последствий жалоб, в качестве альтернативного метода борьбы с харассментом можно открыть анонимную горячую линию для сотрудников.

В 2014 году я вернулась в Москву, устроилась на работу в крупный российский банк. Со мной работал разведённый мужчина в возрасте под 40, на роли менеджера, куда, насколько я знаю, его устроил отец, ранее очень влиятельный человек. В течение его 10-летней карьеры в банке повышения в зарплате и по должности происходили также благодаря влиянию его отца. Это типичный кейс для того времени. В рабочем общении мужчина постоянно некорректно шутил, при этом профессионально он не развивался. Он пытался наладить со мной нерабочее общение, но меня его поведение только злило.

Что делать, если вынуждены работать с человеком в одной команде? Я советую игнорировать его и фокусироваться на построении профессиональных мостов с вышестоящими и более интересными, прогрессивными коллегами. Когда я сделала так, я перестала замечать какую-либо коммуникацию со стороны этого сотрудника вовсе и ситуация разрешилась сама собой.

* Решением суда запрещена «деятельность компании Meta Platforms Inc. по реализации продуктов — социальных сетей Facebook* и Instagram* на территории Российской Федерации по основаниям осуществления экстремистской деятельности».

Научитесь: Управление командами Узнать больше