Корпоративное обучение: зачем и как растить преподавателей и тренеров из своих сотрудников
2026-02-21 14:49 Diff
https://skillbox.ru/media/corptrain/korporativnoe_obuchenie_zachem_i_kak_rastit_prepodavateley_iz_svoikh_sotrudnikov/

#Руководства

  • 31 мар 2021
  • 0

Корпоративное обучение: зачем и как растить преподавателей и тренеров из своих сотрудников

Внутренние эксперты могут обойти приглашённых профессиональных тренеров по целому ряду критериев. Только нужно их правильно готовить.

фотобанк moscow-live / flickr

Филолог и журналист с опытом работы в кадровых агентствах. Пишет об HR для HR-специалистов и всех, кто работает с кадрами.

В корпоративном обучении есть такие направления, где традиционно главную скрипку играет внутренний эксперт. Это, например:

  • наставничество для стажёров и джуниоров;
  • обучение для отделов продаж (никто лучше своих продуктологов не расскажет про преимущества продукта, и никто лучше своих же опытных менеджеров по продажам не знает о подводных камнях в процессе его дистрибуции).

Но когда речь заходит о развитии так называемых гибких навыков (soft skills), о межфункциональных компетенциях или об обучении новым практикам, обычно сразу думают о приглашении внешнего эксперта. Например, когда нужно обучить менеджеров среднего звена навыкам лидерства или внедрить Agile.

Однако и в этом случае нужного эксперта можно найти среди своих же сотрудников. Возможно, его подготовка потребует времени, но результат того стоит. И дело тут не только в экономии на оплате внешних звёздных тренеров. Не просто так в ведущих крупных компаниях развитие внутренних экспертов-преподавателей стало трендом. Это, с одной стороны, решает бизнес-задачи, с другой — развивает и мотивирует сотрудников-экспертов.

Мы поговорили с T&D-специалистами двух крупных компаний — банка «Открытие» и КРОК, корпоративные университеты которых активно привлекают к обучению и развитию сотрудников своих внутренних экспертов. Вот какую пользу они видят в этой практике:

  • Снижаются затраты на обучение. Правда, здесь надо учитывать важный нюанс: экономия будет у тех компаний, в которых есть специалисты, способные помочь внутреннему эксперту грамотно провести обучение: методологически верно составить курс, сделать качественную презентацию, потренировать его для публичных выступлений. Иначе вместо обучения может получиться кустарное мероприятие и экономия на услугах профессионального тренера окажется сомнительной.
  • Обучение становится более кастомизированным. А значит, более полезным для компании. Свой эксперт, зная внутреннюю кухню, особенности рабочих процессов, программ и проблемные точки, лучше внешнего понимает, на чём сделать акценты и в каком ключе подать тему.
  • Сотрудники получают практические знания. Внешние эксперты часто слишком увлекаются теорией, хотя обучающихся сотрудников больше интересует практика: как применить то или иное правило в конкретных рабочих ситуациях. Внутренние эксперты обычно концентрируются как раз на прикладных аспектах, потому что они сами тоже «варятся в этом бульоне».
  • Повышается вовлечённость аудитории. Выступления внутренних экспертов смотрят с большим интересом, потому что когда коллега предстаёт в новом качестве — это любопытно. Да и задать вопрос знакомому человеку психологически намного проще, чем звёздному тренеру.
  • Это дополнительный канал внутренних коммуникаций. Рассказывая о своей теме, эксперт приводит примеры из новых рабочих практик компании, и благодаря этому сотрудники узнают о других направлениях.

«Эксперт может подсветить для всех сотрудников новости бизнеса, и это тоже работает на общую мотивацию. Эксперт счастлив: „Ого, сколько людей пришли послушать про мою работу“, а слушатели погружаются в жизнь компании: „Ого, КРОК делает такие классные вещи!“», — объясняет Елена Попкова, руководитель корпоративного университета КРОК, и приводит пример:

«Мы организовали digital-лекторий — это проект о трендах в технологиях. Пригласили нашего внутреннего специалиста по UX/UI рассказать о своей работе широкому кругу. В итоге коллеги узнали, что такое направление существует (многим будет полезно знать это для работы), получили новые знания и вдохновение».

Такая практика приносит пользу не только бизнесу, но и самому сотруднику-преподавателю, потому что он:

  • Чувствует свою ценность и развивается в новом амплуа. Это включает второе дыхание, если человек на грани выгорания или упёрся в стеклянный потолок — перерос свою функцию в компании, но более высокой вакантной должности для него пока нет.
  • Углубляет свои знания. Подготовка к выступлению — повод проанализировать и систематизировать накопленную информацию и опыт, а вопросы от учащихся-коллег помогают увидеть и отрефлексировать в своей работе аспекты, которые раньше не замечались («слепые зоны»).
  • Развивает умение работать с аудиторией и делать красивые презентации (пусть и поначалу с чьей-то помощью). Это пригодится и для работы.

Перечисленные преимущества подталкивают компании к созданию собственных центров внутренней экспертизы.

В банке «Открытие» около 80% учебных программ корпоративного университета ведут свои сотрудники. В начале 2020 года там создали «Лигу экспертов», сейчас в неё входит более 60 специалистов.

Татьяна Гомзякова, вице-президент, директор департамента подбора и развития персонала банка «Открытие», рассказывает, как создавали лигу:

«В конце 2019 года мы формировали план обучения на 2020 год. Я встречалась с руководителями департаментов и направлений, выясняла потребности в обучении их подразделений. И каждого руководителя спрашивала, кто из их сотрудников обладает нужными экспертными знаниями. Так у нас сложился первый список экспертов. Дальше, узнав о том, что формируется такая лига, сотрудники рекомендовали коллег, а кто-то сам изъявлял желание прочитать курс на близкую ему тему».

Дальнейшему расширению «Лиги экспертов», по словам Татьяны, поможет развитие онлайн-платформы, где сотрудники указывают компетенции и экспертный опыт, которыми обладают, в том числе не имеющие отношения к их непосредственным профессиональным функциям.

Среди ваших сотрудников тоже наверняка найдутся те, кто обрадуется возможности поделиться своими знаниями и опытом. Главное — сделать так, чтобы они были в курсе такой возможности: разместите призыв на корпоративном сайте, в рассылках и других каналах коммуникации.

В КРОК тоже есть целый пул экспертов-спикеров, а также сообщество амбассадоров из числа сотрудников — CROC Voices. Инициатива в подборе тем выступлений может исходить как от корпоративного университета, так и от самих сотрудников. «Если есть желание о чём-то рассказать коллегам, сотрудник может прийти к своему руководителю или HR с темой, которой хочет поделиться. Также мы приглашаем коллег подать заявку на участие в некоторых мероприятиях по обмену опытом», — рассказывает Елена Попкова.

Ещё один важный момент: когда вы приглашаете внешнего эксперта, вы собираете информацию о нём как о преподавателе (тренере) и о глубине его экспертных знаний. Любой профессиональный бизнес-тренер готов предоставить портфолио с подробным содержанием своих программ, а также отзывы. В случае с внутренним экспертом вы знаете его как профессионала-практика, но не знаете, насколько хорошо он знаком с теорией. Если он в компании новичок или если он хочет рассказать о теме, которая не связана напрямую с его рабочими функциями, то тут ситуация особая.

Елена советует сначала проверить сотрудника на глубину экспертных знаний и применимость той информации, которую он готов дать, к особенностям работы в вашей компании.

Одна из самых полезных практик, которые стоит взять на вооружение, — создание в корпоративных университетах факультетов по основным направлениям обучения и привлечение своих экспертов в качестве постоянных преподавателей.

«В КРОК мы запустили факультет менеджеров проектов. Лучшие менеджеры проектов рассказывают младшим коллегам об особенностях управления командой, взаимодействия на проекте, о финансовых и юридических аспектах. Все спикеры — наши эксперты, потому что никто не расскажет о внутренних процессах лучше, чем сотрудники с многолетним опытом в этих процессах», — приводит пример Елена Попкова.

Словом, когда вы сформируете свой пул экспертов, откроется широкое поле для применения их знаний и опыта в корпоративном образовании: это могут быть и разовые мероприятия в разных форматах (лекции, вебинары, тренинги, митапы по обмену опытом), и целые курсы.

Найти в компании эксперта, разбирающегося в теме, — только половина успеха. Надо его ещё мотивировать (есть те, кто сам горит желанием публично поделиться опытом или на ура воспринимает такое предложение, а к кому-то надо найти подход). И нужно помочь ему подготовиться: от этого зависят качество материала и выступления спикера, а значит и знания, которые получают сотрудники.

Что касается мотивации, то здесь главная проблема — время. Если человек не освобождён от основной работы ради проведения обучения, то это означает, что готовиться ему приходится в своё свободное время. Облегчите ему этот процесс: помогите составить план выступления (курса), сделайте презентацию.

Что касается подготовки спикера, то всё зависит от его уровня. Бывают уже готовые лекторы (например, те, кто и так обладает преподавательским опытом или большим опытом публичных выступлений). А бывают эксперты, которым психологически очень трудно выступать публично впервые — даже на маленькую аудиторию. И даже очень хорошему эксперту без помощи трудно сориентироваться, как собрать свои уникальные знания в хорошую лекцию, тем более — в учебный курс.

В таком случае, скорее всего, понадобится помощь методиста, чтобы:

  • выстроить структуру учебного материала;
  • проработать взаимодействие спикера с аудиторией.

Эксперты советуют обязательно проверять умение спикера чётко излагать свои мысли устно. Если выясняется, что у сотрудника довольно слабые лекторские способности, стоит организовать для него тренинг по публичным выступлениям.

Если в компании сформирован пул экспертов, то занятия, развивающие навыки публичных выступлений и обучающие основам методологии, можно проводить для них централизованно. В КРОК, например, любой желающий может пройти корпоративные курсы по оформлению презентаций или публичным выступлениям.

Эту проблему можно решить, подобрав формат обучения, который его устроит. Не настаивайте на своём, а предложите человеку психологически комфортные для него варианты, например: вебинар или подкаст, записанная лекция вместо живого выступления офлайн. Попробуйте выводить стеснительного эксперта «в свет» постепенно.

Например, в банке «Открытие» в 2020 году стояла задача рассказать всем сотрудникам о том, что такое электронные трудовые книжки и стоит ли на них переходить. Такими знаниями обладали специалисты по кадровому документообороту, но у них не было опыта публичных выступлений и они очень переживали по этому поводу. Поэтому начать решили не с классического вебинара, а с онлайн-сессии с участием модератора: ведущий задавал кадровикам вопросы, а те отвечали. После первой встречи они почувствовали себя увереннее, и следующий вебинар на эту тему провели уже самостоятельно.

В другом случае эксперту было некомфортно выступать публично — и с ним записали учебный видеокурс.

Как обучающиеся сотрудники воспринимают преподавателей и тренеров из числа своих коллег? Многое зависит, во-первых, от темы, во-вторых — от уровня подготовки эксперта.

«Если коллеги знают эксперта как профессионала именно в той теме, по которой он читает, то у них не возникает никаких сомнений и вопросов, — рассказывает Татьяна Гомзякова. — А если коллегу не очень хорошо знают в профсообществе или сотрудник читает на не связанную со своими рабочими функциями тему, то это, конечно, некоторый риск, нужна подготовка. Перед тем как состоится обучающее мероприятие, мы проводим много встреч с экспертом, составляем план, устраиваем репетиции».

Татьяна приводит в пример обучающий вебинар Agile Mind, который пользуется у сотрудников большой популярностью. Ведёт этот вебинар не приглашённый Agile-тренер, а представитель HR. Сотруднице пришлось погрузиться в тему Agile Mind, когда в компании начали внедрять динамическую модель и составляли профили компетенций для тех, кто будет в этой модели задействован. Благодаря глубокому погружению в вопрос получилась хорошая обучающая программа.

Если ваш эксперт — хороший, уверенный спикер, а тема, о которой он рассказывает, может заинтересовать не только ваших сотрудников, то рано или поздно он получит приглашение прочитать тот же курс (провести лекцию) где-то на внешней площадке. Например, на профессиональных конференциях и вебинарах. Как к этому относиться? Радоваться и поддерживать! И вот почему.

Внутренний эксперт как амбассадор. Сильный специалист, увлекательно рассказывающий про профессиональные лайфхаки на примерах из практики конкретной компании, становится амбассадором этой компании. Вызывая интерес сторонних профессионалов к своему опыту, он в то же время привлекает в свою команду новых хороших кандидатов — они хотят работать с ним.

«Такой подход даёт нам возможность транслировать уровень экспертности компании в целом и различных команд в частности, информировать текущих и потенциальных клиентов и, конечно, привлекать лучших специалистов для работы в сильной команде», — объясняет Елена Попкова.

Стоит ли бояться того, что, как только эксперт станет «звездой», его переманят? Едва ли. Во-первых, захочет ли человек уходить, зависит от того, достойные ли у него условия работы и чувствует ли он, что его ценят в команде. Если с этим всё в порядке, то беспокоиться не о чем. Во-вторых, вы ведь всё равно не сможете помешать сотруднику уйти, если у него появится такое желание. Равно как и не сможете помешать его стремлению делиться экспертным опытом на внешних площадках. Поэтому, если у него появилось желание выступать, лучше извлечь из этого процесса взаимную пользу.

Обмен внутренними экспертами. Это ещё один тренд: специалисты T&D, оценив плюсы работы с внутренними экспертами, поняли, что нужных тренеров и преподавателей можно найти и в других корпоративных университетах. Они тоже обладают практико-ориентированными знаниями. Если под ваш запрос в компании сейчас нет подходящего внутреннего специалиста, скорее всего, он найдётся в другой компании, где уже введена та практика, с которой связан запрос на обучение.

Самим экспертам это тоже выгодно — они укрепляют свой статус в профессиональном сообществе. Если раньше человека знали как блестящего профессионала только в компании, где он работает, то теперь у него появляется возможность стать известнее в другой среде.

Договорённости о приглашении чужих внешних экспертов могут строиться на разных условиях: и как своеобразный «бартер» («Давайте у нас выступит ваш эксперт, а у вас — наш»), и за плату — точно так же, как в случае с приглашёнными профессиональными тренерами.

Создание курса как продукта. Некоторые корпоративные университеты идут ещё дальше: создают со своими лучшими внутренними экспертами публичные онлайн-курсы, рассчитанные на широкую профессиональную аудиторию. Например, пять специалистов по обучению и развитию персонала банка «Открытие» во главе с Татьяной Гомзяковой выпустили на платформе Skillbox курс о нематериальной мотивации.

В чём польза от создания таких курсов? Для экспертов — в публичной известности и возможности поделиться своими знаниями с максимальным охватом (в отличие от разового мероприятия, такой продукт, как учебный курс, получает регулярные просмотры). А для компании — в укреплении HR-бренда и привлечении в свою команду новых сильных специалистов.