Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#Мнения</a>

2 <ul><li>30 май 2023</li>

3 <li>0</li>

4 </ul>Стандартные метрики, которые все привыкли использовать, на самом деле не очень показательны. Но есть способы оценить реальную пользу курса.

5 Иллюстрация: Оля Ежак для Skillbox Media

6 Редактор направления "Образование" Skillbox Media.

7 Оценка эффективности обучения сотрудников - неиссякаемая тема для дискуссий. До сих пор нет единой позиции насчёт того, как её оптимально проводить и какие показатели учитывать.

8 На ежегодной<a>конференции Digital Learning</a>, организованной одноимённым<a>профессиональным сообществом</a>, эксперт в области e-learning Елена Тихомирова поделилась своими наблюдениями о том, почему привычные для отделов обучения и развития метрики не всегда работают, и предложила идеи, чем их можно заменить.

9 <ul><li>Эксперт в области e-learning, дипломированный специалист по проектированию обучения (20 лет непрерывного стажа в электронном обучении).</li>

10 <li>Автор книги "<a>Живое обучение</a>", а также<a>телеграм-канала</a>с аналогичным названием и популярного<a>блога</a>про e-learning.</li>

11 <li>Генеральный директор<a>eLearning center</a>.</li>

12 <li>Спикер более 500 конференций.</li>

13 <li>Эксперт по методическому консультированию, проектированию учебных программ и траекторий, разработке электронных курсов, а также построению систем электронного обучения в компаниях.</li>

14 </ul>Елена Тихомирова считает, что единственный параметр эффективности обучения - это достижение цели. А если цели не было, то с оценкой однозначно будут проблемы. Конечно, цели могут быть разные.

15 "Что именно хочет компания получить от конкретного обучения? Изменение, обновление <…>. Иногда компания хочет получить осведомлённость. Очень часто то, что мы называем обучением, - просто осведомлённость: просто ознакомили, освежили знания. Например, когда мы пятый раз за год проводим охрану труда - это осведомлённость", - комментирует спикер.

16 Для оценки эффективности важно понимать обстоятельства и условия, в которых проводилось обучение. Например, во время кризисов или значимых событий в компании даже самый крутой курс может оказаться бесполезным - просто потому, что голова сотрудников занята другими задачами. "Есть условия занятости, нагрузки - обучение, которое проходит не в пике, будет лучше, в нём будет больше воздуха", - говорит она.

17 Условиями обучения Елена Тихомирова называет то, на каком уровне сотрудники знают тему, которой посвящено обучение. Ведь если уровень у людей разный, то итоговый результат тоже будет различаться.

18 Учитывать нужно и барьеры, которые<a>мешают людям учиться</a>, - страхи, сомнения, личные обстоятельства. Если не работать с ними, то обучение вряд ли окажется эффективным.

19 А ещё важно принимать во внимание не связанные с обучением обстоятельства, которые могут повлиять на показатели, измеряемые для оценки эффективности обучения. Елена приводит такой пример: сразу после тренинга для специалистов по продажам компания запустила рекламу на телевидении, а потом зафиксировала рост продаж. Ясно, что причиной роста могла стать как реклама, так и прекрасно сработавшее обучение, после которого сотрудники стали продавать больше. Но точно нельзя приписывать эффект одному лишь обучению. В такой ситуации по этому параметру вообще вряд ли можно судить об эффективности обучения.

20 Конечно, метрик оценки эффективности обучения<a>множество</a>, но не все они одинаково полезны. Елена Тихомирова называет три метрики, которые вряд ли покажут реальную картину:

21 <ul><li>Завершение курса/доходимость.Во-первых, если обучение для сотрудников обязательное - такой курс они так или иначе пройдут. Во-вторых, сам факт завершения курса не показывает, что человек вынес из этого обучения и вынес ли вообще хоть что-то. Поэтому использовать эту метрику можно, но скорее для того, чтобы наблюдать за динамикой прохождения обучения.</li>

22 </ul><ul><li>Успешная сдача тестов. Аргументы здесь схожие: способность ответить на несколько вопросов не означает перенос знаний на практику. Да и обстоятельства у самих сдающих могут быть разными: кто-то был уже знаком с материалом, поэтому и сдал успешно (именно поэтому полезно знать, каков уровень знания темы у сотрудников на старте обучения), а кто-то побежал сразу использовать нужное на практике и даже не дошёл до теста - в итоге цифры просто не будут отражать реальность.</li>

23 </ul><ul><li>Количество экранного времени на учебном портале.Один сотрудник читает быстро, другой медленнее - и экранное время у них будет разное, а эффективность может быть на одном уровне. Кто-то вообще пролистывает слайды.</li>

24 </ul>Фото: bbernard / Shutterstock Проще говоря, цифры не показывают всей ситуации как минимум потому, что в них не учитывается общий контекст обучения. "Есть цифры, которые красиво смотрятся в отчётах, хорошо воспринимаются, но в них надо сомневаться. Это не значит, что они плохие, но, когда они появились, их нужно подвергнуть сомнению", - заключает эксперт.

25 Елена Тихомирова приводит несколько признаков, по которым действительно можно судить об эффективности или неэффективности обучения. Правда, измерять их сложно. Вот они:

26 <ul><li>Обучению доверяют."Есть доверие к обучению как к источнику решения проблем. Доверие - это метрика, показатель. Люди понимают, что, если они откроют обучение, это поможет им решить их проблемы. Очень круто, когда вы спрашиваете, как [сотрудник] решил проблему, а он отвечает, что курс прошёл", - объясняет спикер.</li>

27 </ul><ul><li>Нет необходимости дополнительно мотивировать людей.То, что людей надо "пинать", чтобы они прошли курс, придумывать им ради этого "курс поярче, бейджиков побольше", - уже само по себе признак плохого обучения, считает Елена. Потому что если обучение хорошее, то люди его и без дополнительных стимулов пройдут (подталкивать нужно лишь в моментах со сложными темами).</li>

28 </ul><ul><li>Обучение обсуждают и на него ссылаются. Эту метрику можно отследить даже на обычных совещаниях: если о новом курсе никто не говорит, то с ним точно что-то не так, даже если у него приличный NPS. Если же люди делятся своими впечатлениями - это хороший показатель. Даже если они при этом говорят, что не согласны с учебным материалом ("Мой опыт показывает, что надо делать вот так-то, а не так, как сказано в курсе!"). Если кто-то так сказал - отлично, это значит, что человек как минимум вник в содержание, а не пропустил курс мимо ушей. "Если они спорят, они не согласны - это потрясающе! Лучшее, что мы можем получить, - это конфликт", - комментирует спикер.</li>

29 </ul><ul><li>Сотрудники могут вспомнить несколько последних курсов.Конечно, вряд ли кто-то запоминает конкретные названия курсов, но вот суть - о чём они были - сотрудники должны запомнить, если действительно прошли обучение. А вот если они совсем не могут вспомнить, то это беда, говорит Елена.</li>

30 </ul><ul><li>Сотрудники могут вспомнить хоть одну цитату или главную мысль. Об этом почему-то редко спрашивают в сфере корпоративного обучения, но подобные "замеры" распространены в профессиональных книжных клубах. Если участники могут вспомнить основную идею через 2-3 месяца, значит, книга их увлекла и чтение прошло с пользой. Такой метод вполне можно использовать и в обучении, считает эксперт.</li>

31 </ul><ul><li>Курс рекомендуют другим. Речь не про измерение NPS после прохождения курса, а про то, рекомендуют ли его в действительности. Идеальная ситуация - когда сотрудники советуют коллегам конкретный курс как источник нужной информации.</li>

32 </ul><ul><li>Сотрудники знают, где найти курс, и возвращаются к нему.Если люди не знают или не помнят, как отыскать нужное на корпоративном портале с курсами, это значит, что у них не сформирована привычка учиться, подчёркивает Елена Тихомирова. В таком случае об эффективности обучения и речи не идёт.</li>

33 </ul>Ещё один важный параметр - желание вернуться к курсам. "Нельзя выучить сразу всё, поэтому должна быть возможность вернуться к материалу. Большинство тем, которым мы учим, не воспринимаются за один раз", - резюмирует Елена.