Глобальные мегатренды для сферы L&D на ближайшие 20 лет
2026-02-21 06:20 Diff
https://skillbox.ru/media/corptrain/globalnye-megatrendy-dlya-sfery-ld-na-blizhayshie-20-let/

#статьи

  • 21 янв 2026
  • 0

По прогнозам экспертов, произойдёт ренессанс синих воротничков и люди станут учиться через нейроинтерфейсы.

Иллюстрация: Катя Павловская для Skillbox Media

Редактор направления «Образование» Skillbox Media.

Международное L&D-сообщество Offbeat с главным офисом в Бухаресте (Румыния) изучило отчёты аналитических центров и прогнозы экспертов, относящиеся к трендам в обучении и развитии персонала. На основе этих данных аналитики сообщества составили карту L&D-трендов, распределив их по временным периодам:

  • текущие тренды, которым сейчас стараются следовать многие компании;
  • новые тренды, которые будут актуальны в следующие пять лет;
  • зарождающиеся тренды, то есть заметные уже сейчас, но в полную силу они проявятся в перспективе 5–20 лет;
  • будущие тренды — их эксперты ожидают в долгосрочной перспективе, как минимум через 20 лет.

Аналитики Offbeat сгруппировали десятки тенденций, актуальных в краткосрочной, среднесрочной или долгосрочной перспективе, в шесть крупных категорий, назвав их мегатрендами. Давайте их разберём. Но предлагаем отнестись к ним с разумной долей скепсиса, потому что сфера L&D известна своей консервативностью: например, аналитический разбор того, как поменялись технологии и форматы корпоративного обучения за последние 10 лет, показал, что почти никак.

Мы попросили лидера сообщества Digital Learning Павла Безяева прокомментировать каждый из мегатрендов применительно к российским реалиям.

Человекоцентричными называют организации, где человек стоит на первом месте, то есть такие, где уделяют большое внимание благополучию, развитию и успеху сотрудников. Мегатренд с таким названием описывает создание среды, в которой каждый человек чувствует себя ценным, получает поддержку и возможность вносить свой вклад на максимум.

Из положительных текущих трендов выделяют фокус на психологической безопасности. Он означает, что сотрудники не боятся высказывать своё мнение, делиться идеями, ошибаться и просить помощи. А ещё выделяют фокус на ментальном здоровье и благополучии, инклюзивности.

Но к этой же категории относят и актуальные негативные тренды, противоположные человекоцентричности. Аналитики Offbeat называют среди них эмоциональное выгорание, возникающее из-за большой нагрузки, частых изменений и высоких ожиданий со стороны работодателя, а также разрыв негласных соглашений между сотрудником и работодателем, подразумевающих лояльность, стабильность и рост внутри компании. Во многих компаниях наблюдается то, что в англоязычной среде называют «театром продуктивности» (англ. productivity theater), а на русском — имитацией бурной деятельности. Это ситуация, когда сотрудник создаёт впечатление высокой занятости, но при этом не вносит значимого вклада.

Фото: Ridofranz / iStock

Среди трендов, актуальных в ближайшие пять лет, аналитики Offbeat отмечают:

  • организационную поддержку баланса между работой и личной жизнью;
  • внимательное отношение к экологии и бережное использование ресурсов окружающей среды;
  • открытость и чёткую коммуникацию при постановке целей и задач, принятии решений внутри компании;
  • разработку учебных программ с учётом когнитивных особенностей и предпочтений сотрудников;
  • внедрение гибких условий работы, учитывающих как цели организации, так и потребности самого сотрудника;
  • выявление и оценку имеющихся навыков сотрудника и пробелов, которые важно закрыть.

В среднесрочной перспективе, то есть в ближайшие 5–20 лет актуальными, по мнению аналитиков Offbeat, станут следующие тренды:

  • Пожизненная занятость — по словам аналитиков Offbeat, из-за экономических реалий всё больше людей продолжат работать после достижения пенсионного возраста. Компаниям предстоит перестраивать системы льгот и обучения, а также адаптировать условия труда для персонала пожилого возраста.
  • Согласование бизнес-целей с социальной, экологической или культурной миссией, чтобы побуждать сотрудников трудиться ради общего дела, которое должно быть чем-то большим, чем просто получение прибыли.

В отдалённом будущем, через 20 и более лет, рынок труда по этому прогнозу ожидают:

  • Формирование сообществ как внутри компании, так и вне её, в которых людей будет объединять чувство принадлежности сообществу и стремление к общей цели.
  • Регенеративные организации — это следующая ступень после достижения устойчивого развития. Предполагается, что такие организации будут не просто минимизировать вред экологии, а активно восстанавливать окружающую среду, приносить пользу обществу и планете в целом.

По словам Павла Безяева, мегатренд на человекоцентричность в организациях развивается достаточно давно. Например, запрос на формирование сообществ ожидается не в отдалённом будущем, а начал проявляться лет пять назад и стал крайне актуален уже сейчас. То же самое касается и тренда на пожизненную занятость.

При этом Павел подчеркнул, что текущая ситуация отличается от подхода, когда молодой сотрудник устраивается в компанию и работает в ней же до пенсии: «В первую очередь сдвигается верхняя планка возраста сотрудников, которыми интересуются компании при найме. Где-то она вообще исчезает, потому что многие работодатели понимают, что главное — это готовность работать и желание развиваться, а возраст вторичен. Срок профессиональной активности людей увеличивается, и умение компаний адаптироваться к этому, работать со старшими поколениями — действующий тренд, который продолжит набирать обороты».

Этот мегатренд подчёркивает роль ИИ как инструмента, повышающего производительность и позволяющего человеку сосредоточиться на осмысленных, сложных, творческих задачах.

Про текущие ИИ-тренды в контексте L&D уже много писали и говорили в других источниках, так что перечислим их коротко. Это, например, автоматизация процессов, индивидуализация и адаптация учебного контента, внедрение ИИ-помощников в виде чат-ботов. Также одновременно действуют противоположные тренды. С одной стороны, внутри одной компании разные команды зачастую независимо друг от друга экспериментируют с ИИ, и каждая начинает с нуля, хотя для экономии времени и усилий лучше было бы организовать между командами обмен опытом. С другой — во многих организациях появляются структуры, которые централизованно управляют внедрением ИИ с учётом юридических и технических аспектов, задействуя HR- и L&D-подразделения. И по-прежнему остаются тренды, связанные с тревожностью сотрудников от внедрения ИИ, вопросами этики и безопасного использования данных.

В ближайшие пять лет, по данным Offbeat, на рынке труда ярко проявятся такие ИИ-тренды:

  • Цифровые двойники — виртуальные модели реальных сотрудников, отражающие их компетенции, паттерны поведения и так далее. Анализируя эти модели, L&D-подразделения смогут выявлять сильные и слабые стороны сотрудников, проектировать для них индивидуальный образовательный опыт.
  • Вайб-кодинг — так называют подход к программированию, когда разработчик описывает задачу нейросети, чтобы та сгенерировала нужный код. На карте трендов Offbeat это понятие используют шире, называя так способ взаимодействия с ИИ-системами в целом: предполагается, что человеку не нужно будет составлять детальные промпты для ИИ, как сейчас, а достаточно будет просто описать желаемый результат, и нейросеть сама подберёт эффективное решение.
  • ИИ-агенты — это автономные ИИ-системы, способные выполнять многоэтапные задачи без участия человека. Как отмечают аналитики Offbeat, в сфере HR и L&D таких агентов можно будет задействовать в процессах онбординга и перехода сотрудников между должностями, в составлении рекомендаций по обучению.

В перспективе 5–20 лет, по мнению аналитиков, мы увидим ренессанс синих воротничков — из-за того, что большинство офисных задач будут автоматизированы, возрастёт значимость линейного персонала и квалифицированных рабочих. Компаниям предстоит разрабатывать для них более эффективные траектории профессионального развития и карьерного роста, внедрять современные форматы обучения.

В этот же срок, как предполагают эксперты, сферу L&D трансформирует обучение через нейроинтерфейсы — это означает, что цифровые образовательные системы смогут связываться непосредственно с мозгом учащегося. От этой разработки аналитики Offbeat ожидают ускорение процессов обучения и высокую степень персонализации.

Павел Безяев согласен с прогнозами аналитиков насчёт ближайших ИИ-трендов, а относительно более отдалённой перспективы отметил, что ситуация может измениться непредсказуемо:

«Раньше считалось, что ИИ-инструменты возьмут на себя рабочие профессии, а творческие — останутся людям. На деле же ИИ в первую очередь научился выполнять как раз творческие задачи и вполне успешно. Сейчас я бы не строил прогнозов в этой области даже в горизонте трёх лет, потому что в ближайшие годы всё может перевернуться в обратную сторону. Например, можно пофантазировать, что роботы всё-таки возьмут на себя рутину, а запрос на творческую работу человека окажется на пике».

Развитие нейроинтерфейсов, как считает Павел, стоило бы включить в другой мегатренд, потому что связь «человек — машина» необязательно включает в себя искусственный интеллект. По мнению эксперта, нейроинтерфейсы — это новый способ передачи знаний, который, с одной стороны, может в какой-то степени превратить человека в придаток к компьютеру, а с другой — способен значительно усилить человеческие способности к обучению.

Обучающимися называют организации, которые культивируют непрерывное совершенствование и развитие, поощряют экспериментирование, любознательность и обмен опытом — это помогает компаниям выживать в кризисных ситуациях и процветать в изменчивых реалиях.

Среди текущих тенденций, которые включают в этот мегатренд, выделяется трансформация роли L&D-подразделения. Сейчас всё движется к тому, что это должен быть проактивный стратегический партнёр, выявляющий проблемы бизнеса и предлагающий решения, сопровождающий компанию при внедрении новых процессов или систем (правда, заметим, что в реальности таких компаний пока очень мало как в России, так и за рубежом). Предполагается, что само обучение тоже становится не отдельными формальными мероприятиями, а непрерывной поддержкой производительности с помощью ресурсов, инструментов, рекомендаций. Также в фокусе фасилитация как умение направлять команды к достижению результатов и маркетинг в сфере L&D — прозрачное и чёткое объяснение сотрудникам ценности и актуальности обучения.

В ближайшие пять лет в этой области ожидаются следующие тренды:

  • проектирование опыта — эмоционально вовлекающего обучения, основанного на практике, решении реальных задач и рефлексии;
  • внимание к творческому сотрудничеству при создании учебных продуктов и разработке образовательного опыта;
  • фокус на системном мышлении — понимании, как разные части систем взаимодействуют между собой, необходимом для принятия обоснованных решений;
  • бихевиористский подход к обучению — то есть применение научно обоснованных методов для формирования у сотрудников желаемых моделей поведения и новых привычек;
  • внимание к нейронаукам в разработке обучения, объясняющим, как люди воспринимают, обрабатывают и применяют новую информацию;
  • прогнозирование потребностей в обучении и разработка проактивных программ на основе анализа изменений в кадровом составе, рыночной ситуации и других обстоятельств.

Прогноз на более далёкую перспективу по этому мегатренду аналитики не привели.

Как считает Павел Безяев, обучающиеся организации — это тоже давний мегатренд, и сейчас как раз наблюдается трансформация роли L&D-специалистов. Они становятся бизнес-партнёрами, внутренними консультантами, которые говорят с бизнесом на одном языке, понимают его потребности и сложности, предлагают решения, а не просто выполняют заказы на обучение кадров.

В этой области, по словам эксперта, наблюдается ещё один тренд, не представленный в прогнозе Offbeat: «Здесь почему-то не упоминается тренд на zero L&D, когда функция обучения практически не видна. При этом подходе в компании есть, например, один L&D-специалист, и он выстраивает процессы так, что обучение интегрируется в работу и происходит как бы само по себе — новички учатся на опыте, сотрудники создают UGC и обмениваются знаниями. Происходит непрерывное взаимообучение».

Всё больше организаций ставят на первое место не функциональные роли и должности сотрудников, а навыки персонала — их выявление, развитие и использование для того, чтобы бизнес оставался гибким и устойчивым. С этим связано несколько текущих трендов: быстрое устаревание навыков из-за развития технологий, формирование команд на короткий срок для решения конкретной задачи, а также проектная занятость, заменяющая собой трудоустройство на полный рабочий день. Таким образом, вместо стабильности на передний план выходит адаптивность.

В следующие пять лет сферу L&D, по прогнозу, ожидают такие тенденции:

  • Внедрение систем, собирающих и анализирующих данные о навыках сотрудников, чтобы компании могли принимать обоснованные решения касательно найма и развития персонала.
  • Создание внутренних рынков талантов — платформ, на которых сотрудники могут подбирать для себя проекты, подработки или новые роли в компании, в зависимости от своих навыков и интересов.
  • Построение моделей на основе данных, предсказывающих, какие навыки станут наиболее ценными и в каких компетенциях ожидаются пробелы.
  • Визуализация коммерческой ценности развития навыков с помощью информационных панелей с показателями эффективности.

Аналитики не назвали отдалённые тренды, которые проявятся в этом направлении более чем через пять лет.

По мнению Павла Безяева, этот мегатренд стоило бы назвать иначе, потому что понятие «навыкоориентированные» (на англ. skill-based) сильно напоминает компетентностный подход, уже очень давно принятый во многих организациях. При этом, как отмечает эксперт, действительно заметен переход от фиксированных должностей к гибкой ролевой модели, когда сотрудник выполняет разные роли и применяет разные навыки в зависимости от текущего проекта. Например, специалист по обучению в разных проектах может брать на себя роль методиста, менеджера, PR-специалиста или консультанта. Проектные команды при такой модели, соответственно, собираются не по должностям, а по компетенциям, которыми обладают сотрудники.

Фото: ElenaMist / iStock

Уже сейчас, по словам Павла, актуальны и внутренние рынки талантов, а также платформы для быстрого формирования команд под проекты. Эксперт привёл в пример платформу «Профессионалы 4.0», которую запустил «Газпром нефть». Компании оставляют на ней заявки с описанием проекта и необходимых ролей, после чего собирается команда из внутренних или внешних специалистов с соответствующими компетенциями.

Обучение на протяжении жизни позволяет человеку адаптироваться к изменениям и оставаться востребованным профессионалом независимо от внешних обстоятельств. Этот мегатренд актуален уже несколько лет.

Судя по данным Offbeat, среди текущих тенденций — нелинейные карьерные траектории, обучение без отрыва от работы, фокус на микроформатах, персонализации, коучинге и peer-to-peer-обучении, а также скептическое отношение к традиционному высшему образованию, популярность микроквалификаций и микростепеней.

В ближайшие пять лет в этом направлении, по мнению аналитиков, усилится внимание к навыкам метапознания (то есть умению учиться) и разработке инклюзивных программ обучения, учитывающих различные потребности, способности и опыт сотрудников.

Павел Безяев замечает, что этому мегатренду уже лет пятнадцать, и его очень много обсуждали. Как считает эксперт, было бы интереснее поразмышлять о том, какие форматы обучения и способы получения образования станут преобладать с точки зрения непрерывного саморазвития. Например, есть ли будущее у формального обучения на длительных программах, таких как MBA? Или они постепенно отойдут в прошлое, потому что актуальные знания можно получить десятками других способов? Ведь благодаря развитию ИИ появится ещё больше неформальных возможностей для обучения. Может повлиять и распространение уже упомянутой модели гибких команд, которая позволяет выполнять разные роли от проекта к проекту и, следовательно, развиваться быстрее, чем при традиционном обучении с помощью курсов.

Этот мегатренд описывает создание организаций, объединяющих людей по всему миру с помощью цифровых инструментов и платформ. Для эффективного функционирования таких компаний актуально развитие эмоционального интеллекта и навыков коммуникации, в том числе кросс-культурной, уверенное владение ИИ-инструментами.

Многие компании предлагают сейчас полностью удалённый формат работы либо гибридный, сочетающий удалёнку с присутствием в офисе. При этом у людей нередко наблюдается усталость от взаимодействия в цифровой среде. И некоторые компании возвращаются в офисы, при этом позволяя командам самостоятельно выбирать режим работы и регулярность встреч, вместо того чтобы навязывать рабочее расписание «сверху».

О том, какие тенденции проявятся в ближайшие пять лет, аналитики Offbeat не упомянули. Зато в следующие 5–20 лет, по прогнозам аналитиков, на формат работы таких компаний повлияет внедрение иммерсивных технологий, таких как AR и VR, для отработки технических навыков или ролевых сценариев в детализированной цифровой среде.

Фото: SeventyFour / iStock

А в отдалённом будущем, считают эксперты, работать и учиться люди будут в метавселенных — полноценных виртуальных мирах с богатыми возможностями.

Павел Безяев согласен с тем, что проблема эффективной коммуникации стоит очень остро, потому что не только в гибридных, но и в очных командах общение зачастую переходит в онлайн: «Мы попали в ловушку простоты, так как многим кажется — зачем тратить время на звонки, на личное общение, ведь можно же порешать все вопросы письменно в чатах? А потом у людей возникает информационная перегрузка и проблемы с недопониманием в переписке. На самом деле то, что мы пишем, что говорим при личной беседе и на онлайн-встрече — это три разные истории. Многие компании также делают ошибку, перенося всё общение с клиентами или теми, кого они учат, полностью в онлайн, таким образом теряя реальную связь с людьми».

Интересным Павлу показался прогноз относительно внедрения иммерсивных технологий в перспективе следующих 5–20 лет: «В текущем состоянии технология VR оказалась достаточно полезной, но дорогой и не такой эффективной, как ожидалось. Поэтому сейчас она находится на спаде — хайп прошёл, а на плато устойчивого интереса VR не вышла. По моим наблюдениям, единичные компании продолжают с ней экспериментировать, в том числе в обучении. Чтобы к VR вернулись, нужно качественное обновление технологии. Надеюсь, что как раз на горизонте следующих пяти лет оно произойдёт».