Стили обучения по Хани и Мамфорду: как они связаны с моделью Колба и стоит ли их учитывать
2026-02-21 16:47 Diff
https://skillbox.ru/media/education/stili-obucheniya-po-hani-i-mamfordu-kak-oni-svyazany-s-modelyu-kolba-i-stoit-li-ih-uchityvat/

#статьи

  • 21 май 2025
  • 0

Стили обучения по Хани и Мамфорду: как они связаны с моделью Колба и стоит ли их учитывать

Выяснили, может ли эта разработка стать полезным инструментом педдизайнера или представляет собой очередной миф.

Иллюстрация: Катя Павловская для Skillbox Media

Методолог, менеджер проектов отдела оценки и карьерного развития «Т-Банка».

Из этой статьи вы узнаете:

Идея стилей обучения состоит в том, что каждый человек учится по-своему, в соответствии с личными предпочтениями и склонностями, владеет привычным для себя способом познания, формирования знаний и навыков. И, следовательно, если учитывать разные стили обучения людей при проектировании учебной программы, то учёба станет для них легче и приятнее, а их результаты повысятся.

Стили обучения очень популярны в образовании и корпоративном обучении — несмотря на постоянную критику, нехватку научной основы, подтверждающей их эффективность, и даже наличие доказательств того, что некоторые из моделей учебных стилей могут навредить успеваемости. Это касается, например, разделения учеников на визуалов, аудиалов и кинестетиков.

Существуют разные классификации стилей обучения. Одну из самых популярных концепций в 1976 году предложил американский теоретик обучения взрослых Дэвид Колб. Мы уже подробно о ней рассказывали. А в 1980-х Питер Хани и Алан Мамфорд разработали на основе концепции Колба собственную модель учебных стилей, которая тоже завоевала признание — в первую очередь среди практиков корпоративного обучения. Разберём, что она собой представляет.

Питер Хани — британский организационный психолог и специалист в области корпоративного обучения. Свой профессиональный путь он начал в крупных компаниях — работал в Ford Motor Company, затем в British Airways. А в 1969 году начал собственную психологическую практику, выбрав основной специализацией консалтинг руководителей высшего звена. В фокусе его работы всегда было развитие навыков самоменеджмента и управления персоналом. В феврале 2025 года Питер Хани скончался в преклонном возрасте.

Алан Мамфорд — коллега Питера Хани, специалист в области обучения. Мамфорд тоже работал с крупными компаниями, консультируя руководителей по вопросам обучения и развития.

В 1982 году Хани и Мамфорд написали книгу «Руководство по стилям обучения» (The Manual of Learning Styles), которую опубликовали в собственном издательстве Хани Peter Honey Publications.

Изображение: Peter Honey Publications

Книга включает в себя опросник из 80 пунктов, правила подсчёта ответов и трактовки результатов, описания стилей обучения и соответствующих им подходов к обучению, а также практические советы для тех, кто управляет командами, обучает персонал или учится сам.

Опросник Хани и Мамфорда содержит высказывания вроде «Я всегда стремлюсь получить новый опыт», «Я нередко отвергаю смелые идеи из-за их непрактичности», «Я тщательно анализирую доступную информацию, прежде чем делать выводы».

Опрашиваемому нужно отметить те фразы, с которыми он согласен. По итогам прохождения опроса выявляется один из четырёх стилей обучения, наиболее близкий человеку:

  • активист;
  • рефлектор;
  • теоретик;
  • прагматик.

Может быть и так, что человек демонстрирует разнообразные предпочтения, соответствующие сразу двум, трём или даже четырём стилям — в таких случаях авторы предлагают учитывать склонности всех проявляющихся стилей.

Это люди, которые учатся через действие, любят вовлекаться в новый опыт и готовы попробовать что угодно. Активисты склонны сначала действовать, а потом обдумывать последствия. Они быстро вовлекаются в новые задачи, но так же быстро перегорают, когда дело затягивается, и переключаются на что-то другое. Активисты очень общительны, и им обязательно нужно находиться в центре любой активности.

Активисты предпочитают:

  • получать новый опыт;
  • решать проблемы;
  • работать с кем-то совместно;
  • занимать лидерскую позицию.

Активисты избегают:

  • долгих лекций или объяснений;
  • учёбы в одиночку;
  • необходимости анализировать большие объёмы данных;
  • следования точным инструкциям.

Те, кому близок этот стиль, предпочитают учиться через наблюдение и размышление, рассматривая предмет или явление с разных точек зрения. Они склонны собирать всю доступную информацию, тщательно обдумывать все аспекты ситуации и её возможные последствия, прежде чем сформировать мнение или сделать выбор. На общих собраниях и во время дискуссий рефлекторы обычно держатся в стороне и внимательно слушают остальных, прежде чем высказываются сами.

Рефлекторы предпочитают:

  • наблюдать за людьми и ситуациями;
  • тщательно анализировать;
  • иметь достаточно времени на размышления;
  • самостоятельно регулировать сроки выполнения задачи.

Рефлекторы избегают:

  • руководства командой;
  • отсутствия возможности предварительно подготовиться;
  • сжатых сроков и жёстких дедлайнов.

Этот стиль обучения свойственен людям, которым важно понимать теоретические основы любых действий. Для эффективного обучения им нужны модели и концепции, а также факты, которые они сами выстроят в стройную систему. Для решения проблем они используют логический метод, а субъективные суждения, неоднозначность и легкомысленность вызывают у них дискомфорт.

Теоретики предпочитают:

  • иметь модель, систему или теорию в основе практической деятельности;
  • иметь чёткую цель и придерживаться структуры;
  • анализировать информацию и синтезировать решения;
  • разбираться в сложных ситуациях.

Теоретики избегают:

  • неструктурированных задач;
  • отсутствия теоретической базы;
  • необходимости действовать интуитивно.

Прагматики любят пробовать новое на практике. Они постоянно ищут новые идеи и методы, которые можно применить к решению текущих задач, и экспериментируют, чтобы подобрать самое эффективное решение. Часто проявляют нетерпение из-за долгих обсуждений и нерешительности коллег — им важно быстро дойти до сути и приступить к действиям. Это практичные, приземлённые люди.

Фото: Дэниел Мегиас / iStock

Прагматики предпочитают:

  • приобретать практически применимые знания;
  • пробовать что-то новое на практике и получать обратную связь от эксперта;
  • пользоваться примерами и образцами.

Прагматики избегают:

  • избыточной теории и в целом информации, которая не несёт практической пользы;
  • нечётких инструкций;
  • необдуманных предложений и нереалистичных идей.

Как отмечают сами авторы в «Руководстве по стилям обучения», их разработка основана на концепции Дэвида Колба — тот выделил четыре стиля обучения, связанных с этапами учебного цикла. Первая версия опросника по стилям обучения Колба, представленная в 1976 году, состоит из наборов слов вроде «ощущение», «наблюдение», «размышление», «действие», и опрашиваемый должен оценить по шкале от 1 до 4, насколько каждое из слов в наборе отражает его предпочтения в учёбе.

По опыту Хани и Мамфорда, такой вариант оказался не очень понятным сотрудникам, с которыми они работали. Поэтому они составили свой опросник, описав в нём типичные ситуации и действия, хорошо знакомые менеджерам. Кроме того, Хани и Мамфорд поставили себе целью упростить описанную научным языком модель Колба и превратить её в доступный практический инструмент.

Инфографика: Майя Мальгина для Skillbox Media

При этом сами стили обучения по Колбу и стили Хани и Мамфорда по сути очень близки друг другу.

Несмотря на популярность, с точки зрения научной обоснованности модель Хани и Мамфорда имеет ряд существенных недостатков — впрочем, свойственных и другим концепциям стилей обучения.

Так, в 2004 году британские исследователи образования опубликовали масштабный и подробный обзор литературы о 13 популярных моделях стилей обучения. По итогам исследования авторы не обнаружили достоверных данных о том, что подбор методов под стиль обучения улучшает результаты учащихся. При этом они пришли к выводу, что разные инструменты не одинаковы по качеству. Какие-то модели обладают более прочной научной базой, и из них практики в образовании могут почерпнуть что-то полезное. Другие же они однозначно не рекомендуют использовать ни в обучении студентов, ни в развитии сотрудников.

Фундаментальной проблемой модели Хани и Мамфорда исследователи считают то, что очень простой инструмент из 80 утверждений предлагается использовать для принятия решений в сложном и многомерном процессе обучения. Доказательств того, что применение модели Хани и Мамфорда повышает эффективность обучения, тоже не обнаружилось.

Забавный факт: в 2006 году консультант по корпоративному обучению Уилл Талгеймер пообещал выплатить тысячу долларов тому, кто экспериментально докажет, что разработка учебной программы с учётом стилей обучения улучшает успеваемость учащихся. С тех пор сумма «премии» выросла до пяти тысяч долларов, но за ней так никто и не обратился.

Авторы другого исследования, опубликованного в 2008 году, подчёркивают: чтобы считать подобные концепции научными, нужна сильная доказательная база: надёжные и валидные опросники, рандомизированные контролируемые испытания, проведённые на достаточно большой выборке. Модель Хани и Мамфорда этим требованиям не соответствует, так как создана на основе профессионального опыта авторов и концепции Колба, к которой тоже есть серьёзные вопросы с точки зрения научности.

Профессор педагогической психологии Открытого университета (Нидерланды) и соавтор книги «Десять шагов комплексного обучения» Пол Киршнер, помимо уже названных аргументов, приводит ещё два довода относительно ненаучности стилей обучения. Во-первых, чаще всего они определяются по ответам самого человека, а самодиагностика в принципе считается ненадёжным способом: у людей есть сложности с самооанализом, а кто-то может давать не очень честные ответы. Во-вторых, даже если достоверно определить, что человек предпочитает учиться определённым способом, это совсем не означает, что именно такой способ действительно наиболее эффективен для него.

Несмотря на дискуссии по поводу научности стилей обучения, они до сих пор вызывают интерес теоретиков и практиков образования и корпоративного обучения. Почему так?

Фото: Jacoblund / iStock

Хани и Мамфорд в «Руководстве по стилям обучения» отмечают: «Нашей главной задачей было не заслужить академическое признание, а дать подробные практические рекомендации тем, кто стремится развивать свои способности, и тем, кто помогает другим это делать».

Судя по всему, своей цели они достигли. Их классификация довольно проста и понятна. Она подкупает тем, что подсказывает людям их учебные предпочтения и благодаря этому помогает сориентироваться в мире обучения. Кроме того, как отмечают авторы обзора 2004 года, информация о стилях обучения даёт тем, кто учится, своего рода «вокабуляр обучения». С его помощью учащиеся могут обсуждать с тьюторами и преподавателями свои сложности и склонности, способы планировать учебный процесс и следить за прогрессом, определять области для улучшения.

Тем, кто учит других людей, модели стилей обучения предлагают решения сложных проблем: мотивации и вовлечённости, успеваемости и применения изученного. Этот путь часто привлекателен для тех, кто столкнулся с неэффективностью традиционного подхода «преподаватель передаёт знания, студент их усваивает» и стремится отыскать лучший вариант — например, обучать так, чтобы учитывать разнообразные потребности и склонности учащихся.

Так, в своём «Руководстве помощника по стилям обучения» (The Learning Styles Helper’s Guide), вышедшем в 2000 году, Хани и Мамфорд предлагают множество советов для менеджеров, которые обучают свои команды: как выявлять потребность в обучении, прогнозировать учебные трудности, составлять учебные группы, разрабатывать и контролировать программы индивидуального развития и так далее.

Однако возможности применения этой модели на практике довольно ограничены. Важно понимать, что классификация Хани и Мамфорда содержит довольно широкие обобщения. А помимо того, что предпочтения людей далеко не всегда чётко попадают в один стиль и чаще включают черты разных стилей, они к тому же могут меняться со временем.

В реальности сложно было бы даже собрать в одной группе представителей одного стиля обучения. А составлять разные группы по стилям, разрабатывать и проводить обучение для каждой отдельно очень дорого и времязатратно. И с учётом того, что эффективность такого подхода не доказана, крайне нецелесообразно.

Встречаются рекомендации варьировать учебные техники, методы и формы деятельности (например, на тренинге) в зависимости от стиля обучения участников: то есть первому предложить одно, второму — другое и так далее. Но здесь тоже возникает проблема: вряд ли возможно учесть особенности каждого участника, заранее подготовив для него соответствующий набор активностей.

Пользоваться ли моделью Колба или моделью Хани и Мамфорда — вопрос личного выбора. Стоит учитывать отсутствие доказательной базы, но, несмотря на это, концепции стилей обучения могут пригодиться в качестве инструментов для рефлексии на тему учёбы и выстраивания диалога с учащимися.

Курс с трудоустройством: «Профессия Методист с нуля до PRO» Узнать о курсе