Как спроектировать корпоративный курс, если тема максимально занудная
2026-02-21 09:09 Diff
https://skillbox.ru/media/corptrain/kak-sproektirovat-korporativnyy-kurs-esli-tema-maksimalno-zanudnaya/

#Руководства

  • 13 дек 2021
  • 0

Как спроектировать корпоративный курс, если тема максимально занудная

Есть темы, скучные для учащихся и для методиста, но важные. Это правила безопасности, технический инструктаж, нормы законодательства. Как с ними быть?

Иллюстрация: Andrea Piacquadio / Pexels / John Ridner / Freepik / Colowgee для Skillbox Media

Редактор направления «Образование» Skillbox Media.

Кроме того, что сама тема вызывает у будущих студентов зевоту, у таких учебных курсов есть и другие особенности. Сотрудникам очень важно усвоить «матчасть» на уровне «разбуди меня ночью — расскажу», а заказчик обучения обычно требует, чтобы освоили они всю информацию полноценно, без сокращений и упрощений. Понятно почему. «Нормативы, регламенты, инструкции, особенно касающиеся безопасности, — это документы, написанные кровью», — говорит Иван Булавкин, заместитель начальника по дистанционному обучению Центра информационных технологий Корпоративного университета РЖД.

Специалисты по корпоративному обучению и методисты Skillbox рассказали о принципах создания обучения по таким «зубодробительным» темам. Конечно, нет и не может быть такого волшебного средства, которое превратит скучную и тяжёлую тему в суперувлекательный курс. Есть ряд простых, но важных правил, помогающих упростить задачу.

Если информация действительно важная, то её упрощение несёт риски как для рабочих процессов, так и для сотрудника, считают Иван Булавкин и руководитель методистов направления «Программирование» Skillbox Дмитрий Сухов.

Фото: Anton Gvozdikov / Shutterstock

Однако отнестись к учебному контенту стоит всё же критически. Как минимум его содержание можно разделить на элементы, которые принципиально важны, и элементы, которые играют скорее вспомогательную роль. Кроме того, изучаемую информацию можно разбить по уровням в зависимости от сегментов учащихся. Наконец, для запоминания сложной информации особенно важна интенсивность её освоения.

Уровни будут зависеть от ответственности, которую предполагает та или иная должность в рамках темы обучения. Это как с английским языком: не всем обязательно нужно владеть им на уровне С1 или С2, кому-то вполне хватает В1 и В2 для выполнения своих задач.

Например, рядовому менеджеру достаточно знать набор условий, при которых он может заключить договор о закупке чего-то для корпоративных нужд сам, без согласования с кем-либо, и набор условий, когда ему надо получить предварительное согласование. Совершенно необязательно перегружать этого менеджера информацией о том, какими нормами права и какими рисками продиктованы те или иные требования.

То же и с обучением различным техникам безопасности, и с обучением по узкоспециальным процессам или темам.

«Например, руководитель компании требует обучить весь персонал правилам пожарной безопасности. Но в компании есть сотрудники, которые несут ответственность за пожарную безопасность, например, в отдельном подразделении, и им действительно нужно знать много всего. И есть все остальные — им достаточно знать только общие правила. Перед организацией обучения всё это нужно разложить по полочкам, выяснить, кому и что реально надо изучать» — говорит методист Skillbox Ольга Титова.

Детализированные и подробные инструкции не всегда так уж надо заучивать полностью.

Бывает, сотрудникам достаточно запомнить только основной порядок действий, а множество дополнительных деталей можно просто визуализировать через подсказки, которые будут у них всегда под рукой.

Поэтому, приступая к разработке курса, методисту важно разобраться, какую часть информации действительно надо знать назубок, а какую некритично будет запомнить в общих чертах. Ольга Титова приводит такой пример: к методисту обращаются с просьбой обучить сотрудников работе со сложным оборудованием, помочь запомнить назначение всех кнопок на панели управления и так далее.

«Мы начинаем разговаривать с заказчиком, и выясняется, что сотрудникам нужно просто запомнить общий процесс, а всю дополнительную информацию можно оформить в виде памяток и расположить их на нужных местах. То есть на самом деле нет необходимости заучивать всё наизусть. В этом случае разработчику курса стоит оставаться на стороне сотрудников: не вынуждать учить то, без чего можно обойтись», — комментирует Ольга Титова.

Вообще, правильные «шпаргалки» — очень полезная вещь, способствующая запоминанию, особенно если надо выучить большой объём информации и удержать его в памяти надолго. Иван Булавкин рекомендует облегчить задачу сотрудникам: подготовьте к курсу дополнительные материалы, которые они смогут распечатать и повесить у рабочего места. Это могут быть чек-листы, памятки, карточки, схемы и многое другое. Главное, чтобы люди забрали самую основную информацию «с собой».

Особенно важно хорошо структурировать труднозапоминаемую информацию на компактные блоки и добавить на каждый этап промежуточное тестирование. Это поможет запоминанию, объясняет Вадим Холодцов, заместитель начальника Центра обучения технологиям трансформации бизнеса Корпоративного университета РЖД. А ещё он советует позаботиться о том, чтобы сотрудники не растягивали прохождение курса надолго, иначе они быстро забудут, что было в начале.

Чем нагляднее представлена информация, которую надо запомнить, тем лучше — с этим соглашаются все эксперты.

Как бы ни было важно содержание технической инструкции или, например, нормативного документа, простое копирование этого текста на слайды не имеет смысла, предупреждает Вадим Холодцов. В любом случае этот текст стоит переработать и визуализировать.

Фото: SB7 / Shutterstock

Схемы, таблицы, рисунки надо делать так, чтобы представленная в них информация легко воспринималась и человек смог воспроизвести её в критической ситуации.

Специальные термины и определения, которые, по мнению заказчика обучения, обязательно надо зазубрить, на самом деле могут и не пригодиться сотрудникам на практике, а времени на заучивание отнимут много, предупреждает Ольга Титова. Поэтому методисту стоит сначала выяснить, надо ли будет сотрудникам использовать специальную терминологию непосредственно в работе. Если да, то её, конечно, важно включить в курс. Если нет, то и не стоит заставлять людей учить термины, достаточно пересказать их суть понятным языком.

Например, вряд ли в рамках курса по комплаенсу сотрудникам так уж важно разобраться в тонкостях юридической разницы между взяткой и коммерческим подкупом — скорее всего, им достаточно запомнить простое правило: нельзя дарить партнёрам компании подарки стоимостью больше определённой суммы.

Если тема обучения связана с рисками, будь то курс по пожарной, технической безопасности или по тому же комплаенсу, очень важно переложить правила на конкретные ситуации. Чем больше реальных примеров, тем лучше информация запомнится.

Проработка на конкретных кейсах поможет учащимся лучше понять смысл и контекст правил.

«Приобрести новый опыт через анализ чужого или проживание своего собственного — единственный способ действительно качественно научиться чему-то. Зазубривание информации никак не связано с верным действием в нужный момент. Можно отлично отвечать на технический вопрос, но когда тебе надо принять решение и сделать движение рычагом, ты можешь знать, где этот рычаг находится, но не понимать, с какой силой его двинуть, в какую сторону и как убедиться, что задача решена», — говорит Дмитрий Сухов.

Самым важным в обучении по сложным темам эксперт считает постоянную практику (то есть решение кейсов, анализ гипотетических ситуаций) для закрепления знаний. «Натаскивание, повторение ситуаций, анализ одного кейса, второго, третьего — постоянное побуждение образовательной среды решать задачи и думать, используя новую информацию. Это единственный способ вложить новые алгоритмы действий в голову», — объясняет он.

Фото: ERA Foto / Shutterstock

В пример Сухов приводит компьютерные игры по военной или авиационной тематике. Некоторые из них разрабатывались при поддержке оборонных ведомств в качестве тренажёров для специалистов.

«Изучая сухую теорию, человек часто не понимает, зачем ему это, он эмоционально и контекстно не вовлечён. Можно, конечно, зазубрить информацию и так, но получится ли её вспомнить и применить в экстремальной ситуации? Лучшее обучение — это имитация экстремальных ситуаций через тренажёр, специальное тестирование, VR. Однако важно учитывать, что при проектировании живого обучения крутые технологии — это только средство, но не самоцель», — считает методист.

С этим подходом согласна и Ольга Титова: «Даже скучные юридические документы можно превращать в кейсы, истории, сценки, которые действительно происходят в работе. Например, обучение по антикоррупционной политике компании можно сделать увлекательным квестом».

Главная беда курсов на важные, но скучные темы — у сотрудников нет мотивации их проходить, даже если они прекрасно понимают, что это важно для их же безопасности.

По мнению экспертов, лучше всего в таком случае мотивировать:

  • через донесение ценности — то есть надо убеждать, что обучение поможет сотрудникам изменить работу к лучшему (будет меньше путаницы, ошибок, рисков и так далее, они где-то сэкономят время на автоматизации процессов);
  • через социальную составляющую — то есть совместную работу по формированию общих принципов.

Последний пункт особенно важен, поскольку в обучении по темам, связанным с рисками, эффективным и полезным будет именно живое обучение в группе, подчёркивает Дмитрий Сухов. Прежде всего потому, что это позволяет сотрудникам самостоятельно проанализировать различные ситуации и выявить потенциальные риски. Через совместную работу участники обсуждения посмотрят на проблемы с разных сторон, смогут вжиться в процесс, лучше запомнить нужные алгоритмы и базовые правила работы.

«Есть замечательная фраза „Объясняйте принципы, а не правила“. Знание нескольких принципов освобождает от знания многих фактов. И как раз в данном случае нужна социальная составляющая, чтобы люди могли договориться: „У нас есть, например, десять принципов, которые мы приняли и должны соблюдать, когда мы рассматриваем новую задачу, новую ситуацию. Будем их придерживаться“. Запомнить десять принципов несложно», — комментирует Сухов.

Однако универсального рецепта, проводить синхронное или асинхронное обучение, в группе или поодиночке, не существует: форма подачи и способ донесения материала зависят от целевой аудитории, задачи и других стандартных факторов.

«Если человеку нужно знать только теорию, то он может послушать курс в асинхронном формате за компьютером, в телефоне, как угодно — и ему не нужно, чтобы „дяденька“ в аудитории рассказывал тот же самый текст. Но если надо реально овладеть каким-то навыком, то живое обучение с практикой, возможностью задавать вопросы и индивидуальной обратной связью предпочтительнее», — заключает Ольга Титова.

В случаях, когда используется асинхронный формат (каждый сотрудник в одиночку смотрит записанный курс), Иван Булавкин рекомендует добавить в курс элемент «почти личного» общения, как при очном обучении. Например, стоит записать к курсу или даже каждому его блоку вступительную речь руководителя департамента или внутреннего эксперта, который пользуется в компании уважением и доверием. Пусть они просто и неформально скажут о том, чем этот курс так полезен и на что стоит обратить пристальное внимание. Очень хорошо будет сделать к курсу комментарии и примеры от экспертов — чтобы они рассказали про реальные ситуации из своего опыта. Главное — показать, что человек, который проходит курс, не одинок, его поддерживает команда.

Когда тема курса связана с серьёзными рисками для сотрудников или компании (техническая или пожарная безопасность, комплаенс и так далее), первая идея, которая приходит в голову, — мотивировать людей учиться через страх ошибки. Но это плохой вариант, особенно в долгосрочной перспективе. Даже если запугать сотрудников большими штрафами или трагическими последствиями нарушения правил безопасности, велика вероятность, что курс они пройдут для галочки, а рабочие процессы не изменят, просто лучше станут скрывать нарушения.

Фото: Vereshchagin Dmitry / Shutterstock

К инстинкту самосохранения обращаться, конечно, всё равно придётся, но главное тут не перегнуть палку. «В нас всех с рождения зашиты три инстинкта самосохранения: индивидуальный, групповой и видовой. Они влияют на наши решения и действия, поэтому важно продуманно встраивать в образовательный продукт различные „пугалки“ и „мотивашки“. В противном случае это превращается в неоправданное запугивание или, ещё хуже, манипулирование аудиторией. Вреда от этого больше, чем пользы», — подчёркивает Дмитрий Сухов.

Эксперты рекомендуют:

  • доносить потенциально тяжёлую информацию спокойно и дозированно, не давить на психику, не напоминать про штрафы и не приводить кровавые примеры во время обучения слишком часто;
  • погружать в контекст: объяснять, как возникла необходимость в том или ином правиле (появлении нового оборудования, алгоритме действий и так далее), как часто на практике возникают сложности и почему правила позволяют их избежать.

Ваша задача в том, чтобы у сотрудников появился не страх перед ошибкой, а взвешенное понимание рисков и новое знание, как действовать в той или иной ситуации.