Смешанное обучение сотрудников: как сочетать очные тренинги и онлайн‑форматы
2026-02-21 03:14 Diff
https://skillbox.ru/media/corptrain/smeshannoe-obuchenie-sotrudnikov-kak-sochetat-ochnye-treningi-i-onlaynformaty/

#статьи

  • 20 сен 2022
  • 0

Смешанное обучение сотрудников: как сочетать очные тренинги и онлайн‑форматы

Проектировать подобные программы затратно и непросто, однако в некоторых случаях результат себя полностью окупает.

Иллюстрация: lookstudio / freepik / rawpixel.com/ marymarkevich / Freepik / Дима Руденок для Skillbox Media

Редактор направления «Образование» Skillbox Media.

Основатель компании «Курсорика», эксперт по разработке обучающего контента и курсов, методолог, автор Telegram-канала eLearning school.

Статья написана на основе вебинара «Смешанное обучение: создайте своё уникальное сочетание», организованного компанией «e-Learning Мастер».

У смешанного обучения могут быть разные определения, но суть его довольно проста — это подход, сочетающий разные форматы очного и дистанционного взаимодействия между учащимися, преподавателями и средствами обучения.

По сути, в смешанном обучении три ключевых компонента — преподаватель, учащиеся и компьютер или другой гаджет для электронного обучения (но для удобства дальше мы будем упоминать только компьютер).

Всего выделяют три основных формата, из которых и состоит смешанное обучение.

Первый — «человек → человек», то есть очное взаимодействие преподавателя и учащегося. В корпоративном обучении это может быть классический очный тренинг или наставничество, где тренер индивидуально взаимодействует с учащимся сотрудником.

Второй — «человек → компьютер → человек». Здесь преподаватель и учащийся тоже общаются между собой в реальном времени, но уже не очно, а в онлайне. В таком формате проводятся привычные всем видеоконференции, вебинары и так далее.

Третий — «человек → компьютер». В этом варианте учащийся контактирует только с техническими средствами — например, проходит асинхронный электронный курс, смотрит видеролик или читает текст.

Обучение становится смешанным, когда образовательная программа включает в себя и очное взаимодействие, и хотя бы один дистанционный формат — синхронный или асинхронный.

Даже самый грамотно спроектированный и вовлекающий дистанционный курс не заменит очное обучение полностью. В синхронном онлайн-формате взаимодействие преподавателя и студента ограничено техническими средствами. И если в аудитории можно отслеживать эмоции и невербальные реакции учащихся, в онлайне это делать затруднительно. При асинхронном обучении, где учащийся работает только с компьютером, проблема лишь усиливается.

У полностью очного обучения тоже есть свои недостатки. Например, его гораздо сложнее масштабировать, а преподавателю приходится подстраиваться под средний уровень учащихся — он объективно не может одновременно объяснять непонятные моменты тем, кто отстаёт, и давать новый материал тем, кто забегает вперёд.

И именно здесь на помощь приходит смешанная модель. Она позволяет взять лучшее от обеих форм обучения — очной и дистанционной.

Всего можно выделить шесть основных преимуществ смешанной модели перед полностью очным или дистанционным обучением.

  • Подача теории в удобном электронном формате. Можно использовать любые способы эффективной передачи информации — от текстовых инструкций и видеороликов до интерактивных форматов. И конечно, для достижения образовательных целей стоит комбинировать разные форматы в одном смешанном курсе. Это позволяет учащимся ознакомиться с теорией в удобное для них время и в комфортном темпе.
  • Очное взаимодействие с экспертами и преподавателями. Сочетание «теория в электронном формате + очные практические занятия» очень полезно в корпоративном обучении — оно позволяет оптимизировать временные затраты эксперта и учащихся. Самостоятельно изучив теорию в электронном формате, сотрудники смогут попрактиковаться и разобрать сложные вопросы на очном занятии с преподавателем или тренером.
  • Быстрая и качественная обратная связь. В смешанном обучении довольно просто организовать систему обратной связи. Во-первых, реакцию сотрудников на обучение можно отслеживать на очных занятиях и тренингах. Во-вторых, в этом полезны чаты для учащихся, где можно регулярно проводить короткие опросы — да и просто мониторить, что участники обсуждают и чем делятся.
Фото: fizkes / Shutterstock
  • Возможность группового взаимодействия. В смешанной модели групповое взаимодействие может происходить как на очных тренингах, так и на синхронных онлайн-занятиях (например, когда участники выполняют групповые задания в отдельных онлайн-комнатах). Эти виды тоже можно сочетать. Скажем, сотрудники, работающие удалённо из разных городов, знакомятся на очном тренинге, а потом продолжают обмениваться знаниями и опытом в общем чате.
  • Использование любых доступных ресурсов и инструментов, как внутренних, так и внешних. Помимо основной образовательной программы, можно включать в обучение любые мероприятия, давать учащимся ссылки на книги, ролики, подкасты — что угодно. Это помогает более гибко отвечать на запросы каждого сотрудника.
  • Максимальная ориентированность на практику. Грамотно выстроенная программа смешанного обучения позволяет сделать так, чтобы сотрудники сразу же могли применить в своей работе полученные знания и навыки. Например, самостоятельно изучив алгоритм какого-то рабочего процесса, учащийся может тут же приступить к соответствующей задаче под руководством наставника.

Хотя смешанная модель даёт широкие возможности, применима она не всегда. Можно выделить четыре ситуации, когда смешанное обучение действительно имеет смысл и приносит ощутимую пользу.

  • Целевая аудитория не подвержена текучке. Разработка смешанной программы обучения требует больших затрат. Временных — со стороны T&D‑специалистов, методистов и экспертов внутри компании. И материальных — на разработку электронных курсов и сопутствующих материалов, оплату труда внешних преподавателей и экспертов. Если сотрудники, которых необходимо обучить, не задерживаются на рабочем месте, то эти затраты вряд ли окупятся. При этом смешанная модель хорошо показывает себя, например, при обучении руководителей — они могут изучить какие-то темы в электронном формате, а потом общаться и обмениваться опытом очно.
  • Нужно оптимизировать ресурсы на обучение. Причём эта причина может быть весома и в том случае, когда есть текучесть. Например, строительная компания набирает инженеров для проверки коммуникаций в новых домах. Перед тем как новые сотрудники приступят к работе, они проходят обучение у главного инженера, а затем — итоговое тестирование. Но у главного инженера много других задач, к тому же не все из новичков в итоге успешно проходят тестирование. Получается напрасная трата ресурсов руководителя на обучение тех, кто в итоге не задерживается на работе. Чтобы оптимизировать процессы, можно применить программу в формате «перевёрнутое обучение». Новички будут проходить электронный курс со всей необходимой информацией и в конце сдавать тест. И только те, кто успешно завершит этот этап, перейдут к очному обучению у главного инженера.
  • Без очного контакта с экспертом тему обучения раскрыть не получится. Это ситуация, когда обучение подразумевает глубокую проработку каких-либо навыков. Например, это могут быть навыки переговоров или работы со сложным оборудованием. Электронные курсы и тренажёры могут познакомить учащихся с темой и обучить основам, но реальная практика всё равно необходима.
  • Учащимся необходима дополнительная мотивация. Нередко бывает, что участникам обучения очень нужен преподаватель или эксперт, который «проведёт за руку», зарядит и вдохновит, погрузит в тему, сможет ответить на вопросы в очном взаимодействии. Без этого обычный электронный курс может оказаться не очень эффективным, поэтому нужно ввести ещё и живое взаимодействие.

Первое, с чего стоит начать, — это определить цель обучения. Ответ на вопрос «Чему должен научиться сотрудник?» — основополагающий, и неважно, проектируете вы смешанное обучение, полностью очное или дистанционное. Здесь нужно сформулировать конкретные знания и навыки, которые должен приобрести человек, пройдя обучение.

После этого нужно определить, в какой последовательности учащийся должен получать эти знания и навыки, а также — как он будет отрабатывать изученное на практике.

Фото: Hryshchyshen Serhii / Shutterstock

Разбив таким образом цель обучения на конкретные задачи, можно перейти к форматам обучения, или способам доставки информации. Так как речь о смешанном обучении, то способ доставки информации может быть очным или дистанционным, синхронным или асинхронным.

Например, если нужно раскрыть сложную тему, которая наверняка вызовет много вопросов, то имеет смысл выбрать очное или синхронное онлайн-занятие — чтобы тренер или преподаватель мог в режиме реального времени объяснить то, что осталось непонятным. А если тема не такая уж сложная, но требует глубокого и вдумчивого осмысления, то здесь, пожалуй, лучше подойдёт онлайн-формат для самостоятельного изучения. Так учащийся сможет в комфортных условиях и в собственном темпе вникнуть в материал. И конечно, многие темы эффективнее всего изучаются именно в сочетании форматов — как уже упоминаемые межличностные коммуникации.

Электронные курсы обычно выполняют в смешанной программе корпоративного обучения функцию предтренинговой подготовки либо посттренингового сопровождения.

В первом случае электронный курс предшествует очной части программы. Как правило, на нём изучается теория перед переходом к очной практике — как в примере со строительной компанией.

Вторая ситуация — когда основной материал подаётся в очном или синхронном онлайн-взаимодействии с преподавателем, а электронный курс дополняет его. То есть выступает в роли инструкции к каким-либо операциям, содержит краткое изложение ключевых идей или даёт информацию по смежным темам, которую тоже полезно знать. Выбор зависит опять же от целей обучения, аудитории учащихся и того, какие ресурсы имеются в распоряжении.

Определившись с форматами для разных частей программы, нужно будет выбрать конкретные методы и средства обучения. Их огромное множество: лонгриды, чек-листы, видео и подкасты, вебинары, мастер-классы и онлайн-тренажёры, деловые игры, работа с наставником, проектные и кейс-методы.

Вообще, широкий выбор методов, средств и инструментов обучения — это важная особенность смешанной модели. Приветствуется использование дополнительных внутренних ресурсов — корпоративной базы знаний, чатов с обратной связью и поддержкой. И ничто не мешает включать в программу внешние ресурсы — скажем, давать учащимся ссылки на курсы или вебинары на сторонних платформах, на профессиональные сообщества и YouTube-каналы.

Фото: Hryshchyshen Serhii / Shutterstock

Ещё очень хорошо себя показывают физические рабочие тетради, памятки и так далее. В процессе обучения — и на очных занятиях, и во время прохождения электронного курса — учащийся может делать заметки, что позволит ему лучше усвоить материал. А если возникнет потребность что-то повторить, личные записи помогут сориентироваться и найти нужную информацию в самом курсе.

И ещё один совет — при выборе инструментов и методов обучения стоит воздерживаться от соблазна добавить «всё и сразу», особенно если вы проектируете свою первую смешанную программу. Иначе есть риск, что она получится слишком хаотичной, сложной и непонятной. Лучше всего опираться на решения, уже хорошо знакомые сотрудникам.

Не забыть ничего существенного и не совершить серьёзных ошибок, приступая к разработке программы в смешанном обучении, помогут четыре шага.

1. Составить таблицу, где подробно и последовательно прописать все этапы и модули обучения. Здесь нужно отметить, когда и при каких условиях будет открываться каждый модуль, какие результаты обучения достигаются на каждом этапе и так далее. По сути, это SJM — карта пути студента, где детально рассматриваются все точки взаимодействия учащегося с программой.

2. Определить порядок взаимодействия с экспертами. Как тренеры и преподаватели будут проводить свои программы? Кто будет составлять презентации для занятий и проверять выполненные задания? Как эксперты будут давать обратную связь учащимся? Кто будет помогать преподавателям проводить вебинары? Все рабочие моменты нужно продумать и обсудить с преподавателями и экспертами заранее. Иначе может возникнуть ситуация, когда обратную связь учащимся никто не даёт или задания давно лежат на проверке, так как все уверены, что этим занимается кто-то другой.

3. Определить порядок взаимодействия с учащимися. Точно таким же образом нужно продумать, как поддерживать контакт с участниками обучения. В каком формате они станут давать и получать обратную связь? К кому смогут приходить с вопросами? Нужно ли создавать отдельные чаты для каждого потока?

4. Составить инструкции для учащихся и тренеров. При разработке программы специалист по обучению глубоко в неё погружается, и ему кажется, что всё предельно ясно: вот модули, вот в такой последовательности их нужно проходить, вот здесь тестирование, а здесь собираем обратную связь. Но для других людей это может быть вовсе не очевидно. Поэтому стоит сделать отдельные инструкции-памятки для учащихся и тренеров, которые будут проводить программу. И максимально понятно расписать в них, как устроена программа в целом, что ждёт человека на каждом её этапе, что конкретно ему нужно сделать в тот или иной момент.

После этих четырёх шагов можно приступать непосредственно к запуску программы — информировать сотрудников, назначать им обучение, планировать мероприятия, входящие в курс, и другие активности.