Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#статьи</a>

2 <ul><li>24 июл 2025</li>

3 <li>0</li>

4 </ul><h2>Какие вопросы важно задать заказчику обучения, чтобы помочь ему осознать проблему</h2>

5 Эксперты разбирают ситуацию, когда запрос на обучение - совсем не то, чем кажется, и советуют разработчикам учебных программ быть смелее.

6 Фото: shironosov / iStock

7 Редактор направления "Образование" Skillbox Media.

8 Запросы заказчиков программ для корпоративного обучения часто звучат в таком духе: "Нам бы провести тренинг по коммуникации", "Мы бы хотели небольшой онлайн-курс о том, как работать со сложными клиентами", "Команде сейчас не помешает тренинг по борьбе со стрессом". Конечно, можно сразу взять и начать делать именно то, что запросил заказчик. Но за запросом может скрываться вовсе не пробел в знаниях и навыках, а более глубокая причина - например, напряжение в команде, выгорание сотрудников, организационные проблемы.

9 Дэни Бэйкони Гэрин Роуч, консультанты по организационному развитию из британской консалтинговой компании Distinction, называют такие запросы "троянскими конями". И они считают, что роль специалистов по обучению и развитию в таких ситуациях должна заключаться в том, чтобы деликатно помочь заказчику разглядеть истинную причину - тем самым сделав первый шаг к реальному решению проблемы. А помочь в этом может искусство задавания правильных вопросов. Эксперты рассказали об этом в <a>статье</a>для сайта TrainingZone.

10 В каком-то смысле их статья развивает идею другого британского эксперта - Эндрю Гиббонса - о том, что специалистам по обучению и развитию пора отказаться от пассивной позиции<a>согласия и приспособления</a>ко всему, что хочет заказчик, и занимать более активную позицию.

11 По словам авторов статьи, зачастую такие запросы формулируются из самых лучших побуждений. Заказчик не пытается ввести разработчика учебной программы в заблуждение - просто искренне считает, что именно обучение поможет решить его проблему.

12 Фото: Наталия Дмитренко / iStockВ других случаях заказчик и сам догадывается, что корень проблемы находится не в отсутствии каких-то знаний и навыков, а, например, в отношениях между людьми или каких-либо системных противоречиях, но ему проще отправить сотрудников на тренинг для галочки, чем вести дискомфортные разговоры и во всём этом разбираться.

13 Показательный пример подобного случая приводит в своей<a>статье</a>другой автор TrainingZone и специалист по обучению Гарри Сэвидж. Промышленная компания заказала у неё тренинг по технике безопасности для своих рабочих, после того как на предприятии повысилось число происшествий с серьёзными травмами. Факты говорили о том, что многие работники действительно нарушали правила обращения с оборудованием. Однако Сэвидж посетили сомнения: действительно ли взрослые люди не в состоянии запомнить простые правила в духе "Нельзя засовывать руки в движущиеся механизмы" и следовать им?

14 Пообщавшись с сотрудниками на производстве, а после этого ещё раз поговорив с заказчиком, Сэвидж выяснила: каждый работник должен был в день производить установленное количество деталей, и если не успевал, то оставался на предприятии сверхурочно, причём без дополнительной оплаты. За дневную выработку сверх нормы полагалась премия. Поэтому сотрудники старались любыми способами оптимизировать свою работу, в том числе с рисками для здоровья - например, начинали техобслуживание оборудования до его полной остановки, чтобы за день успеть больше и уйти домой вовремя или даже получить премию. Таким образом, установленные показатели результата фактически провоцировали нарушение техники безопасности и травмы. И с помощью обучения эта проблема точно не решилась бы.

15 Поэтому, получив запрос, по словам Бэйкон и Роуча, следует выяснить, что стоит за потребностью в обучении. Эксперты советуют задать заказчику такие наводящие вопросы:

16 <ul><li>"Почему запрос стал актуальным именно сейчас?"</li>

17 <li>"Каким вы видите благоприятный итог этой ситуации?"</li>

18 <li>"Это прямо связано с нехваткой навыков у сотрудников или дело может быть в их соответствии ожиданиям, поведении?"</li>

19 <li>"Пытались ли вы уже исправить ситуацию другими способами?"</li>

20 <li>"Может быть, нужно обсудить что-то важное, прежде чем мы приступим к обучению?"</li>

21 </ul>Бэйкон и Роуч предупреждают, что на этом этапе вы вряд ли получите все ответы - но этого и не требуется. Во-первых, подобные вопросы могут побудить самого заказчика к рефлексии на тему того, действительно ли обучение исправит ситуацию, с которой столкнулась команда. Во-вторых, нередко обнаруживается, что у заказчика нет полной картины происходящего. А значит, появляется повод подключить к обсуждению других коллег, которые могут поделиться инсайтами о развитии событий и представить свои точки зрения.

22 Фото: shironosov / iStockТаким образом, ненавязчивая беседа в духе "Может быть, вы замечали что-то ещё, относящееся к ситуации?" поможет приблизиться к истокам проблемы и убедиться, что обучение - это не попытка вылечить перелом подорожником.

23 В процессе обсуждения можно убедиться, что курс или тренинг правда необходим. По словам экспертов, когда есть реальный пробел в навыках или когда людям нужно найти общий язык, показать новую точку зрения, хорошо продуманное обучение может помочь. Но оно должно быть частью большой системы поддержки, с ясными целями, распределением ответственности, обратной связью. Именно это позволит добиться ощутимого результата и применения изученного на практике.

24 Авторы называют несколько условий для максимально эффективного обучения:

25 <ul><li>Запрос на обучение сотрудников связан с более обширным планом развития или трансформации компании.</li>

26 <li>Участникам обучения понятно, чего именно от них ожидают.</li>

27 <li>Их руководители не просто наблюдают за процессом и результатом обучения, а вовлечены в него напрямую.</li>

28 <li>Есть время и прочие условия для практической отработки изученного, фидбэка по результатам и рефлексии участников.</li>

29 </ul>По словам Бэйкон и Роуча, порой работа над запросом заказчика ощущается как следование чётко прописанному сценарию. Но в ней всегда возникают моменты, когда стоит сделать паузу и уточнить: "Это на самом деле то, что нужно?"

30 Это не означает, что с заказчиком нужно спорить или прямо отвергать его идеи. Наоборот, этот подход позволяет сохранять открытость, внимательно относиться к реальным потребностям компании и работать совместно с заказчиком, чтобы эти потребности удовлетворить и привнести желаемые изменения.

31 Вот какие фразы могут помочь:

32 <ul><li>"Перед тем как мы начнём искать решение, давайте уделим немного времени разговору о причинах этой ситуации?"</li>

33 <li>"Иногда возникающие сложности связаны с групповой динамикой команды. Может быть, в команде произошло или происходит что-то такое, что повлияло на ваш запрос?"</li>

34 <li>"Как для вас выглядит хороший результат и как мы поймём, что он достигнут?"</li>

35 <li>"Какого рода поддержка сотрудников, на ваш взгляд, могла бы помочь на этом этапе?"</li>

36 <li>"Существуют ли какие-либо устоявшиеся привычки, внутренние системы или ожидания, которые стоит изменить, чтобы обучение принесло максимум пользы?"</li>

37 </ul>Такие разговоры, по словам экспертов, могут даваться нелегко - особенно когда они не вписываются в ваш привычный способ общения с заказчиками (ведь L&D-специалисты привыкли просто выполнять запрос) или если самому заказчику очень нужно решить проблему поскорее. И от таких разговоров не стоит ждать стремительных и радикальных перемен к лучшему.

38 Фото: shironosov / iStockОднако перечисленные выше вопросы создают пространство для рефлексии, оценки ситуации с разных сторон и небольших, но целенаправленных улучшений. Поэтому авторы рекомендуют быть смелее: "Никогда не недооценивайте влияние своевременно заданного вопроса. Иногда достаточно просто остановиться и спросить что-то содержательное, чтобы изменить ход мыслей собеседника или начать более содержательный разговор о том, что действительно необходимо".

39 Обучение и развитие заключаются не только в принятии заявок на обучение и предоставлении решений, но и в помощи организации в постановке более правильных вопросов, считают Бэйкон и Роуч. Иногда это означает, что нужно замечать, когда запрос на обучение может быть сигналом о проблеме, и быть готовым деликатно обсудить этот вопрос с заинтересованными сторонами.

40 Также Бэйкон и Роуч советуют разработчикам обучения взять на вооружение несколько вопросов для себя - и задаваться ими каждый раз при поступлении запроса на обучение:

41 <ul><li>"Что может скрывать этот "троянский конь“?"</li>

42 <li>"О чём этот запрос, вероятнее всего, говорит? А какие ещё тут могут быть варианты?"</li>

43 <li>"Что я могу спросить у заказчика, чтобы заглянуть вглубь его запроса?"</li>

44 </ul>