1 added
7 removed
Original
2026-01-01
Modified
2026-02-21
1
<p><a>#статьи</a></p>
1
<p><a>#статьи</a></p>
2
<ul><li>22 янв 2025</li>
2
<ul><li>22 янв 2025</li>
3
<li>0</li>
3
<li>0</li>
4
</ul><h2>Эскалация конфликта: что это такое и как избежать непоправимых последствий</h2>
4
</ul><h2>Эскалация конфликта: что это такое и как избежать непоправимых последствий</h2>
5
<p>На примере модели Фридриха Глазла показываем, почему так сложно разрешить конфликт на стадии эскалации и что делать, чтобы не обострять ситуацию.</p>
5
<p>На примере модели Фридриха Глазла показываем, почему так сложно разрешить конфликт на стадии эскалации и что делать, чтобы не обострять ситуацию.</p>
6
<p>Кадр: фильм "Форсаж: Хоббс и Шоу" / Universal Pictures</p>
6
<p>Кадр: фильм "Форсаж: Хоббс и Шоу" / Universal Pictures</p>
7
<p>Медицинский журналист и редактор с десятилетним опытом. Заботится о двух кошках и о ментальном здоровье. Любит трукрайм и стоицизм.</p>
7
<p>Медицинский журналист и редактор с десятилетним опытом. Заботится о двух кошках и о ментальном здоровье. Любит трукрайм и стоицизм.</p>
8
<p>Из этой статьи вы узнаете:</p>
8
<p>Из этой статьи вы узнаете:</p>
9
<ul><li>что такое<a>эскалация конфликта</a>;</li>
9
<ul><li>что такое<a>эскалация конфликта</a>;</li>
10
<li><a>что происходит</a>на стадии эскалации;</li>
10
<li><a>что происходит</a>на стадии эскалации;</li>
11
<li>какие<a>девять стадий</a>эскалации по Фридриху Глазлу проходит конфликт;</li>
11
<li>какие<a>девять стадий</a>эскалации по Фридриху Глазлу проходит конфликт;</li>
12
<li>как<a>использовать</a>модель Глазла на практике;</li>
12
<li>как<a>использовать</a>модель Глазла на практике;</li>
13
<li>как<a>не допустить перехода</a>к деструктивной стадии эскалации.</li>
13
<li>как<a>не допустить перехода</a>к деструктивной стадии эскалации.</li>
14
</ul><p>Мы завели<strong>телеграм-канал "Ты как?"</strong>. Будем в удобном формате рассказывать о саморазвитии, психологии и о том, как эффективно учиться и строить карьеру в любом возрасте.<a>Подписывайтесь!</a></p>
14
</ul><p>Мы завели<strong>телеграм-канал "Ты как?"</strong>. Будем в удобном формате рассказывать о саморазвитии, психологии и о том, как эффективно учиться и строить карьеру в любом возрасте.<a>Подписывайтесь!</a></p>
15
<p>Эскалация конфликта (от латинского scala - лестница) - это стадия конфликта, на которой усиливается напряжённость и враждебность между сторонами. Обычно на этом этапе стороны находятся под сильным влиянием когнитивных искажений и предпринимают разрушительные действия.</p>
15
<p>Эскалация конфликта (от латинского scala - лестница) - это стадия конфликта, на которой усиливается напряжённость и враждебность между сторонами. Обычно на этом этапе стороны находятся под сильным влиянием когнитивных искажений и предпринимают разрушительные действия.</p>
16
<p>Хрестоматийный конфликт<a>проходит</a>шесть стадий, включая эскалацию. Однако в реальной жизни конфликты развиваются индивидуально - например, могут закончиться на любой из стадий или не завершиться вовсе, некоторые стадии могут быть пропущены или, наоборот, затянуты.</p>
16
<p>Хрестоматийный конфликт<a>проходит</a>шесть стадий, включая эскалацию. Однако в реальной жизни конфликты развиваются индивидуально - например, могут закончиться на любой из стадий или не завершиться вовсе, некоторые стадии могут быть пропущены или, наоборот, затянуты.</p>
17
<p>Стадии конфликта:</p>
17
<p>Стадии конфликта:</p>
18
<ul><li><strong>Предконфликтная стадия (латентный этап).</strong>Стороны ещё не осознают в полной мере противоположность интересов. Проблемная ситуация уже существует, но её противоречивость пока скрыта, напряжение нарастает. Пример: в коллективе назревает недовольство из-за перераспределения задач.</li>
18
<ul><li><strong>Предконфликтная стадия (латентный этап).</strong>Стороны ещё не осознают в полной мере противоположность интересов. Проблемная ситуация уже существует, но её противоречивость пока скрыта, напряжение нарастает. Пример: в коллективе назревает недовольство из-за перераспределения задач.</li>
19
<li><strong>Открытое столкновение.</strong>Противоречия становятся явными, стороны выражают свои позиции, осознают причину конфликта и начинают действовать (словесно или физически), проявляются первые попытки разрешить ситуацию, укрепить позиции. Пример: сотрудники открыто обсуждают проблему между собой и выражают недовольство на общем собрании, требуя пересмотра решения руководства.</li>
19
<li><strong>Открытое столкновение.</strong>Противоречия становятся явными, стороны выражают свои позиции, осознают причину конфликта и начинают действовать (словесно или физически), проявляются первые попытки разрешить ситуацию, укрепить позиции. Пример: сотрудники открыто обсуждают проблему между собой и выражают недовольство на общем собрании, требуя пересмотра решения руководства.</li>
20
<li><strong>Эскалация конфликта.</strong>Стадия наивысшего развития противоречий, когда эмоции доминируют над рациональностью. Стороны сосредотачиваются на защите своих позиций, а не на поиске решений, усиливается поляризация, формируется "образ врага", негативные эмоции подавляют способность мыслить стратегически. Пример: сотрудники обвиняют руководство в несправедливости и предвзятости, отказываются выполнять новые задачи.</li>
20
<li><strong>Эскалация конфликта.</strong>Стадия наивысшего развития противоречий, когда эмоции доминируют над рациональностью. Стороны сосредотачиваются на защите своих позиций, а не на поиске решений, усиливается поляризация, формируется "образ врага", негативные эмоции подавляют способность мыслить стратегически. Пример: сотрудники обвиняют руководство в несправедливости и предвзятости, отказываются выполнять новые задачи.</li>
21
<li><strong>Деэскалация конфликта.</strong>После пика напряжения конфликт затухает. Это может быть связано с тем, что стороны договорились, устали, осознали разрушительные последствия своих действий или вмешался кто-то извне. Эмоции успокаиваются, появляется пространство для рациональных рассуждений. Пример: сотрудники соглашаются обсудить проблему в присутствии независимого медиатора, чтобы найти решение.</li>
21
<li><strong>Деэскалация конфликта.</strong>После пика напряжения конфликт затухает. Это может быть связано с тем, что стороны договорились, устали, осознали разрушительные последствия своих действий или вмешался кто-то извне. Эмоции успокаиваются, появляется пространство для рациональных рассуждений. Пример: сотрудники соглашаются обсудить проблему в присутствии независимого медиатора, чтобы найти решение.</li>
22
<li><strong>Завершение конфликта.</strong>Конфликт формально заканчивается - например, стороны соглашаются, идут на компромисс или одна из сторон отказывается от противостояния, то есть идёт на уступки. Возможны остаточные обиды или напряжение, которое в будущем выльется в новый конфликт. Пример: сотрудники и руководство договариваются о перераспределении задач с учётом интересов сторон.</li>
22
<li><strong>Завершение конфликта.</strong>Конфликт формально заканчивается - например, стороны соглашаются, идут на компромисс или одна из сторон отказывается от противостояния, то есть идёт на уступки. Возможны остаточные обиды или напряжение, которое в будущем выльется в новый конфликт. Пример: сотрудники и руководство договариваются о перераспределении задач с учётом интересов сторон.</li>
23
<li><strong>Постконфликтная стадия.</strong>Этап восстановления и нормализации отношений. В идеале стороны переосмысливают произошедшее и делают выводы, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем. Появляется возможность восстановить доверие и проанализировать уроки конфликта. Пример: после конфликта в коллективе организуются тренинги по улучшению коммуникации и командного взаимодействия для укрепления рабочих отношений и предотвращения будущих разногласий.</li>
23
<li><strong>Постконфликтная стадия.</strong>Этап восстановления и нормализации отношений. В идеале стороны переосмысливают произошедшее и делают выводы, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем. Появляется возможность восстановить доверие и проанализировать уроки конфликта. Пример: после конфликта в коллективе организуются тренинги по улучшению коммуникации и командного взаимодействия для укрепления рабочих отношений и предотвращения будущих разногласий.</li>
24
</ul><p>На стадии эскалации конфликта стороны обычно переходят от относительно мирного обсуждения к более агрессивным формам взаимодействия: ссорам, угрозам, насилию. Эскалация часто сопровождается утратой способности к конструктивному диалогу и желанием доказать свою правоту любой ценой.</p>
24
</ul><p>На стадии эскалации конфликта стороны обычно переходят от относительно мирного обсуждения к более агрессивным формам взаимодействия: ссорам, угрозам, насилию. Эскалация часто сопровождается утратой способности к конструктивному диалогу и желанием доказать свою правоту любой ценой.</p>
25
<p>Стороны видят свои интересы как правильные, благородные, истинные, а интересы другой стороны - как недостойные удовлетворения. Это чёткое деление на "хорошее" и "плохое" серьёзно усугубляет конфликт.</p>
25
<p>Стороны видят свои интересы как правильные, благородные, истинные, а интересы другой стороны - как недостойные удовлетворения. Это чёткое деление на "хорошее" и "плохое" серьёзно усугубляет конфликт.</p>
26
<p>Характерные<a>черты</a>эскалации конфликта такие:</p>
26
<p>Характерные<a>черты</a>эскалации конфликта такие:</p>
27
<ul><li><strong>Негативная оценка оппонента.</strong>Участники концентрируются исключительно на отрицательных чертах друг друга. Положительные качества игнорируются. Формируется "образ врага", в котором оппонент воспринимается как источник угрозы и зла.</li>
27
<ul><li><strong>Негативная оценка оппонента.</strong>Участники концентрируются исключительно на отрицательных чертах друг друга. Положительные качества игнорируются. Формируется "образ врага", в котором оппонент воспринимается как источник угрозы и зла.</li>
28
<li><strong>Эмоции главенствуют над разумом.</strong>Рациональные аргументы уходят на второй план. Эмоциональный фон становится доминирующим, люди испытывают негативные эмоции: злость, обиду, раздражение. Чувства подавляют способность объективно оценивать ситуацию и искать взаимопонимание.</li>
28
<li><strong>Эмоции главенствуют над разумом.</strong>Рациональные аргументы уходят на второй план. Эмоциональный фон становится доминирующим, люди испытывают негативные эмоции: злость, обиду, раздражение. Чувства подавляют способность объективно оценивать ситуацию и искать взаимопонимание.</li>
29
<li><strong>Безразличие к интересам другой стороны.</strong>Участники сосредотачиваются исключительно на защите своей позиции. Даже если они осозна<strong>ю</strong>т, чего хочет оппонент, его интересы воспринимаются как незначимые или ошибочные. Все усилия направляются на то, чтобы обосновать и продвинуть собственные цели.</li>
29
<li><strong>Безразличие к интересам другой стороны.</strong>Участники сосредотачиваются исключительно на защите своей позиции. Даже если они осозна<strong>ю</strong>т, чего хочет оппонент, его интересы воспринимаются как незначимые или ошибочные. Все усилия направляются на то, чтобы обосновать и продвинуть собственные цели.</li>
30
<li><strong>Когнитивные искажения.</strong>Это систематические ошибки мышления, которые мешают нам формировать объективное представление о происходящем и прогнозировать последствия действий. Одно из распространённых когнитивных искажений во время конфликта - обобщение. Люди начинают переносить свойства конкретных людей на целую группу: "<strong>Ни на кого</strong>нельзя положиться", "<strong>Все</strong>против меня", "<strong>Никто</strong>меня не понимает" и так далее. Если в спокойной обстановке мы, как правило, можем справиться с такими мыслями (понять, что если один человек нас подвёл и не услышал, то мы сможем достучаться до других), то во время конфликта, когда эмоции зашкаливают, это делать сложнее.</li>
30
<li><strong>Когнитивные искажения.</strong>Это систематические ошибки мышления, которые мешают нам формировать объективное представление о происходящем и прогнозировать последствия действий. Одно из распространённых когнитивных искажений во время конфликта - обобщение. Люди начинают переносить свойства конкретных людей на целую группу: "<strong>Ни на кого</strong>нельзя положиться", "<strong>Все</strong>против меня", "<strong>Никто</strong>меня не понимает" и так далее. Если в спокойной обстановке мы, как правило, можем справиться с такими мыслями (понять, что если один человек нас подвёл и не услышал, то мы сможем достучаться до других), то во время конфликта, когда эмоции зашкаливают, это делать сложнее.</li>
31
</ul><p>Модель эскалации конфликта,<a>предложенная</a>австрийским конфликтологом Фридрихом Глазлом, детально описывает, как спор постепенно превращается в серьёзный конфликт. Каждая стадия описывает, как усугубляется противостояние между сторонами.</p>
31
</ul><p>Модель эскалации конфликта,<a>предложенная</a>австрийским конфликтологом Фридрихом Глазлом, детально описывает, как спор постепенно превращается в серьёзный конфликт. Каждая стадия описывает, как усугубляется противостояние между сторонами.</p>
32
<p>Девять стадий эскалации - это негативный сценарий, при котором стороны идут до конца. Обычно конфликт прерывается на одной из стадий.</p>
32
<p>Девять стадий эскалации - это негативный сценарий, при котором стороны идут до конца. Обычно конфликт прерывается на одной из стадий.</p>
33
<p>1. Усиление (отвердевание)</p>
33
<p>1. Усиление (отвердевание)</p>
34
<p>Стороны осознают противоположность интересов, напряжение растёт, но конфликт ещё можно урегулировать через диалог.</p>
34
<p>Стороны осознают противоположность интересов, напряжение растёт, но конфликт ещё можно урегулировать через диалог.</p>
35
<p>Участники занимают противоположные стороны, но пока ориентированы на сотрудничество, а не на борьбу.</p>
35
<p>Участники занимают противоположные стороны, но пока ориентированы на сотрудничество, а не на борьбу.</p>
36
<p>Пример: коллеги обсуждают разногласия, диалог ещё не перерос в ссору.</p>
36
<p>Пример: коллеги обсуждают разногласия, диалог ещё не перерос в ссору.</p>
37
<p>2. Дебаты и полемика</p>
37
<p>2. Дебаты и полемика</p>
38
<p>Стороны переходят от обсуждения к полемике: рациональные аргументы маскируют манипуляциями и давлением. Обычно на этом этапе участники лишь делают вид, что учитывают позицию оппонента, конкуренция вытесняет сотрудничество.</p>
38
<p>Стороны переходят от обсуждения к полемике: рациональные аргументы маскируют манипуляциями и давлением. Обычно на этом этапе участники лишь делают вид, что учитывают позицию оппонента, конкуренция вытесняет сотрудничество.</p>
39
<p>Пример: сотрудники формально обсуждают проблему, но аргументы становятся всё более критичными и нацеленными на собственную выгоду.</p>
39
<p>Пример: сотрудники формально обсуждают проблему, но аргументы становятся всё более критичными и нацеленными на собственную выгоду.</p>
40
<p>3. Действия</p>
40
<p>3. Действия</p>
41
<p>Стороны переходят к активным действиям для защиты своих позиций: стараются любой ценой доказать свою правоту, перестают воспринимать аргументы друг друга, рациональность уступает место субъективным представлениям о "правде" и "справедливости".</p>
41
<p>Стороны переходят к активным действиям для защиты своих позиций: стараются любой ценой доказать свою правоту, перестают воспринимать аргументы друг друга, рациональность уступает место субъективным представлениям о "правде" и "справедливости".</p>
42
<p>Пример: один из участников пытается навязать свою точку зрения силой или действиями - например, пишет жалобу руководству.</p>
42
<p>Пример: один из участников пытается навязать свою точку зрения силой или действиями - например, пишет жалобу руководству.</p>
43
<p>4. Имидж и коалиция</p>
43
<p>4. Имидж и коалиция</p>
44
<p>Стороны активно используют стереотипы и клише, формируют коалиции, чтобы усилить позиции и нанести ущерб оппоненту: распространяют слухи и наносят удар по репутации, стремятся показать себя "белыми и пушистыми", маскируя реальные действия. В политических и корпоративных конфликтах на этом этапе могут привлекаться союзники для подрыва позиций другой стороны.</p>
44
<p>Стороны активно используют стереотипы и клише, формируют коалиции, чтобы усилить позиции и нанести ущерб оппоненту: распространяют слухи и наносят удар по репутации, стремятся показать себя "белыми и пушистыми", маскируя реальные действия. В политических и корпоративных конфликтах на этом этапе могут привлекаться союзники для подрыва позиций другой стороны.</p>
45
<p>Пример: один из сотрудников распространяет негативную информацию о другом, чтобы подорвать его авторитет.</p>
45
<p>Пример: один из сотрудников распространяет негативную информацию о другом, чтобы подорвать его авторитет.</p>
46
<p>5. Потеря лица</p>
46
<p>5. Потеря лица</p>
47
<p>Конфликт становится более радикальным, участники используют методы, которые раньше считали морально неприемлемыми. Рациональные доводы больше не учитываются. Расширяется поле действий, направленных на дискредитацию и давление.</p>
47
<p>Конфликт становится более радикальным, участники используют методы, которые раньше считали морально неприемлемыми. Рациональные доводы больше не учитываются. Расширяется поле действий, направленных на дискредитацию и давление.</p>
48
<p>Пример: стороны публично конфликтуют, игнорируя профессиональную этику.</p>
48
<p>Пример: стороны публично конфликтуют, игнорируя профессиональную этику.</p>
49
<p>6. Угрозы</p>
49
<p>6. Угрозы</p>
50
<p>Стороны прибегают к угрозам, чтобы заставить оппонента действовать в своих интересах. Возникает "эффект ножниц": время для принятия решений сокращается, а сложность самих решений возрастает. Последствия действий становятся менее предсказуемыми, напряжение усиливается. Участники не могут мыслить стратегически, концентрируются на моментальных действиях.</p>
50
<p>Стороны прибегают к угрозам, чтобы заставить оппонента действовать в своих интересах. Возникает "эффект ножниц": время для принятия решений сокращается, а сложность самих решений возрастает. Последствия действий становятся менее предсказуемыми, напряжение усиливается. Участники не могут мыслить стратегически, концентрируются на моментальных действиях.</p>
51
<p>Пример: сотрудник угрожает раскрыть компрометирующую информацию, если его требования не будут выполнены.</p>
51
<p>Пример: сотрудник угрожает раскрыть компрометирующую информацию, если его требования не будут выполнены.</p>
52
<p>7. Ограниченные уничтожающие удары</p>
52
<p>7. Ограниченные уничтожающие удары</p>
53
<p>Конфликт переходит на этап нанесения целенаправленных, ограниченных ударов по оппоненту. Человеческие качества оппонента полностью игнорируются. Удары наносятся точечно, чтобы максимально ослабить другую сторону. Участники перестают воспринимать оппонента как личность.</p>
53
<p>Конфликт переходит на этап нанесения целенаправленных, ограниченных ударов по оппоненту. Человеческие качества оппонента полностью игнорируются. Удары наносятся точечно, чтобы максимально ослабить другую сторону. Участники перестают воспринимать оппонента как личность.</p>
54
<p>Пример: использование служебного положения для нанесения ущерба репутации другого сотрудника.</p>
54
<p>Пример: использование служебного положения для нанесения ущерба репутации другого сотрудника.</p>
55
<p>8. Разгром</p>
55
<p>8. Разгром</p>
56
<p>Конфликт становится абсолютно деструктивным, единственная цель сторон - уничтожить оппонента. Противник полностью расчеловечивается. Уничтожение может быть социальным, экономическим или психологическим.</p>
56
<p>Конфликт становится абсолютно деструктивным, единственная цель сторон - уничтожить оппонента. Противник полностью расчеловечивается. Уничтожение может быть социальным, экономическим или психологическим.</p>
57
<p>Пример: участники делают всё возможное, чтобы лишить друг друга профессиональной репутации и карьерных перспектив.</p>
57
<p>Пример: участники делают всё возможное, чтобы лишить друг друга профессиональной репутации и карьерных перспектив.</p>
58
<p>9. Вместе "в пропасть"</p>
58
<p>9. Вместе "в пропасть"</p>
59
<p>Финальная стадия, на которой обе стороны готовы пожертвовать ресурсами ради уничтожения оппонента. Компромисс становится невозможен, обе стороны терпят поражение ("луз-луз" сценарий).</p>
59
<p>Финальная стадия, на которой обе стороны готовы пожертвовать ресурсами ради уничтожения оппонента. Компромисс становится невозможен, обе стороны терпят поражение ("луз-луз" сценарий).</p>
60
<p>Пример: длительный судебный процесс, в результате которого обе стороны теряют ресурсы и репутацию.</p>
60
<p>Пример: длительный судебный процесс, в результате которого обе стороны теряют ресурсы и репутацию.</p>
61
<p>Модель Глазла помогает определить стадию конфликта и выбрать подходящую стратегию для его урегулирования. Так,<strong>на ранних стадиях эскалации (стадии 1-3) конфликт ещё считается конструктивным</strong>, урегулирование возможно. Он находится в рамках разумного взаимодействия, стороны готовы искать решение, пусть и с определённым напряжением.</p>
61
<p>Модель Глазла помогает определить стадию конфликта и выбрать подходящую стратегию для его урегулирования. Так,<strong>на ранних стадиях эскалации (стадии 1-3) конфликт ещё считается конструктивным</strong>, урегулирование возможно. Он находится в рамках разумного взаимодействия, стороны готовы искать решение, пусть и с определённым напряжением.</p>
62
<p><strong>На средних стадиях (стадии 4-6) конфликт считается деструктивным</strong>, его уже вряд ли получится разрешить без посторонней помощи, например посредников и конфликтологов.</p>
62
<p><strong>На средних стадиях (стадии 4-6) конфликт считается деструктивным</strong>, его уже вряд ли получится разрешить без посторонней помощи, например посредников и конфликтологов.</p>
63
<p><strong>Поздние стадии (стадии 7-9) свидетельствуют о непримиримом конфликте</strong>с разрушительными последствиями. Уладить ситуацию "бескровно", вероятнее всего, уже не получится - необходимы принудительные меры, например, судебное разбирательство.</p>
63
<p><strong>Поздние стадии (стадии 7-9) свидетельствуют о непримиримом конфликте</strong>с разрушительными последствиями. Уладить ситуацию "бескровно", вероятнее всего, уже не получится - необходимы принудительные меры, например, судебное разбирательство.</p>
64
<p>Используя модель Глазла, можно понять динамику конфликта и вовремя предпринять действия для его урегулирования, чтобы сохранить отношения и минимизировать разрушительные последствия.</p>
64
<p>Используя модель Глазла, можно понять динамику конфликта и вовремя предпринять действия для его урегулирования, чтобы сохранить отношения и минимизировать разрушительные последствия.</p>
65
<p>Как справиться с конфликтом на ранних стадиях эскалации:</p>
65
<p>Как справиться с конфликтом на ранних стадиях эскалации:</p>
66
<ul><li><strong>Шаг 1. Создать атмосферу партнёрства.</strong>Постараться взглянуть на конфликт как на часть отношений, а не на противостояние, сосредоточиться на установке "мы", а не на "я против него", осознать взаимозависимость. Помня об этих принципах, выбрать время и место для диалога.</li>
66
<ul><li><strong>Шаг 1. Создать атмосферу партнёрства.</strong>Постараться взглянуть на конфликт как на часть отношений, а не на противостояние, сосредоточиться на установке "мы", а не на "я против него", осознать взаимозависимость. Помня об этих принципах, выбрать время и место для диалога.</li>
67
<li><strong>Шаг 2. Не допускать перехода к следующей стадии.</strong>При встрече слушать оппонента, не перебивая и не оценивая, фокусироваться на проблеме, а не на личности, постараться согласовать общие цели и найти точки соприкосновения. Не использовать угрозы, манипуляции и публичные обвинения, так как это подталкивает конфликт к разрушительным стадиям. Вместо этого следует всегда поддерживать уважительный тон и ставить себя на место другой стороны.</li>
67
<li><strong>Шаг 2. Не допускать перехода к следующей стадии.</strong>При встрече слушать оппонента, не перебивая и не оценивая, фокусироваться на проблеме, а не на личности, постараться согласовать общие цели и найти точки соприкосновения. Не использовать угрозы, манипуляции и публичные обвинения, так как это подталкивает конфликт к разрушительным стадиям. Вместо этого следует всегда поддерживать уважительный тон и ставить себя на место другой стороны.</li>
68
<li><strong>Шаг 3. Сфокусироваться не на личных, а на общих интересах.</strong>Общие интересы - основа для эффективного разрешения конфликта. Постарайтесь выявить их и сделать центром обсуждения.</li>
68
<li><strong>Шаг 3. Сфокусироваться не на личных, а на общих интересах.</strong>Общие интересы - основа для эффективного разрешения конфликта. Постарайтесь выявить их и сделать центром обсуждения.</li>
69
<li><strong>Шаг 4. Настроиться на содействие.</strong>Для этого важно переключиться с прошлого на настоящее и будущее - прошлое невозможно изменить, но можно осмыслить. Отказаться от попыток доминировать, принять ответственность за своё поведение, выразить чувства и прояснить ожидания.</li>
69
<li><strong>Шаг 4. Настроиться на содействие.</strong>Для этого важно переключиться с прошлого на настоящее и будущее - прошлое невозможно изменить, но можно осмыслить. Отказаться от попыток доминировать, принять ответственность за своё поведение, выразить чувства и прояснить ожидания.</li>
70
<li><strong>Шаг 5. Выработать совместные предложения.</strong>Предложения должны учитывать интересы сторон и приниматься совместно. Формулируйте свои интересы и уточняйте интересы другой стороны, чтобы найти взаимоприемлемое решение. Если самостоятельно справиться не получается и конфликт переходит на деструктивные стадии, необходимо привлечь нейтрального человека - профессионального медиатора, конфликтолога, тренера по коммуникациям. Он поможет снизить эмоциональное напряжение, вернуть фокус на решение проблемы, разработать стратегию урегулирования конфликта, составить понятный план действий, определить истинные интересы и цели сторон, найти дополнительные ресурсы для решения проблемы.</li>
70
<li><strong>Шаг 5. Выработать совместные предложения.</strong>Предложения должны учитывать интересы сторон и приниматься совместно. Формулируйте свои интересы и уточняйте интересы другой стороны, чтобы найти взаимоприемлемое решение. Если самостоятельно справиться не получается и конфликт переходит на деструктивные стадии, необходимо привлечь нейтрального человека - профессионального медиатора, конфликтолога, тренера по коммуникациям. Он поможет снизить эмоциональное напряжение, вернуть фокус на решение проблемы, разработать стратегию урегулирования конфликта, составить понятный план действий, определить истинные интересы и цели сторон, найти дополнительные ресурсы для решения проблемы.</li>
71
</ul><ul><li>Выбрать подходящий канал коммуникации. Некоторые люди лучше воспринимают информацию в живом разговоре, другие - письменно.</li>
71
</ul><ul><li>Выбрать подходящий канал коммуникации. Некоторые люди лучше воспринимают информацию в живом разговоре, другие - письменно.</li>
72
<li>Использовать Я-сообщения. Говорить о своих чувствах и потребностях, избегая обвинений в адрес собеседника.</li>
72
<li>Использовать Я-сообщения. Говорить о своих чувствах и потребностях, избегая обвинений в адрес собеседника.</li>
73
<li>Применять техники активного слушания: делать паузы, задавать уточняющие вопросы, уточнять, правильно ли вы поняли собеседника. Больше о том, что такое активное слушание, -<a>в нашей статье</a>.</li>
73
<li>Применять техники активного слушания: делать паузы, задавать уточняющие вопросы, уточнять, правильно ли вы поняли собеседника. Больше о том, что такое активное слушание, -<a>в нашей статье</a>.</li>
74
<li>Стремиться к сотрудничеству. Искать решения, удовлетворяющие интересы обеих сторон, вместо того чтобы настаивать только на своём.</li>
74
<li>Стремиться к сотрудничеству. Искать решения, удовлетворяющие интересы обеих сторон, вместо того чтобы настаивать только на своём.</li>
75
<li>Учиться контролировать эмоции, чтобы сохранять спокойствие в напряжённых ситуациях.</li>
75
<li>Учиться контролировать эмоции, чтобы сохранять спокойствие в напряжённых ситуациях.</li>
76
<li>Переключиться в позицию Взрослого. Согласно транзактному анализу, поведение можно разделить на три роли: Ребёнок, Родитель и Взрослый. Урегулирование конфликта эффективно только в позиции Взрослого, который осознаёт свои интересы, мыслит стратегически и понимает важность установления контакта с другой стороной.</li>
76
<li>Переключиться в позицию Взрослого. Согласно транзактному анализу, поведение можно разделить на три роли: Ребёнок, Родитель и Взрослый. Урегулирование конфликта эффективно только в позиции Взрослого, который осознаёт свои интересы, мыслит стратегически и понимает важность установления контакта с другой стороной.</li>
77
-
</ul><p>Как начать карьеру в IT в 2025 году?</p>
77
+
</ul><a><b>Бесплатный тест: какая профессия вам подходит?</b>Узнайте ответ за 8 минут и пройдите бесплатную консультацию профориентолога. К тесту!</a>
78
-
<p>Откройте доступ к 4 бесплатным IT-курсам. Попробуйте себя в Java, Python, тестировании ПО, SQL и Excel. Выберите подходящее направление и получите полезные подарки.</p>
79
-
<p><a>Пройти курс</a></p>
80
-
<p>Хотели бы работать на удалёнке, но не знаете, с чего начать?</p>
81
-
<p>Попробуйте себя в IT, дизайне или маркетинге. На практике узнайте, как устроена работа по топовым digital-профессиям 2025 года.</p>
82
-
<p><a>Пройти курс</a></p>
83
-
<a><b>Хотите попасть в IT? ➞</b>Пройдите 4 бесплатных курса по топовым направлениям IT. Определите, какая сфера вам ближе, и сделайте первый шаг к новой профессии. Пройти курс→</a>