Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#статьи</a>

2 <ul><li>17 фев 2022</li>

3 <li>0</li>

4 </ul>Почему управление персоналом - это не управление людьми. Рассказываем об HR главное - то, что нужно знать любому менеджеру и специалисту.

5 Кадр: фильм "В компании мужчин"

6 Редактор Skillbox Media. Пишет о бизнесе и маркетинге вместе с экспертами.

7 Управление персоналом, или HR-менеджмент, - самостоятельная отрасль внутри компании. Такая же, как маркетинг, финансы, производство или продажи. Менеджеры и специалисты взаимодействуют с HR-службой, когда им нужно решить задачи, связанные с персоналом. Например, найти нового сотрудника или обучить команду.

8 Чего можно ожидать и требовать от HR-специалистов? Почему некоторые компании справляются без HR-служб? А кадровый учёт и HR - это одно и то же? И почему это называется "управление персоналом", если людьми управляют их прямые руководители?

9 Если вы не знаете ответов на эти вопросы, прочитайте эту статью. Тем же, кто планирует карьеру в HR, текст поможет разобраться в разнообразии HR-специальностей.

10 Мы расскажем:

11 <ul><li><a>что такое управление персоналом</a>, или HR-менеджмент;</li>

12 <li><a>какие функции выполняют</a>в компании HR-специалисты;</li>

13 <li><a>для чего бизнесу HR</a>на разных стадиях развития;</li>

14 <li><a>служба управления персоналом</a> - из кого она состоит;</li>

15 <li>как понять,<a>что HR-служба работает хорошо</a>.</li>

16 </ul>При подготовке статьи мы использовали материалы курса Skillbox "<a>HR-менеджер с нуля</a>" и пригласили его спикеров дать комментарии.

17 В литературе по менеджменту можно встретить много трактовок термина. Обобщив их, можно дать простое определение, которое отражает суть понятия.

18 Управление персоналом - это деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их обучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием.

19 Как правило, такими функциями в компании наделяют специальное подразделение. Оно может называться по-разному: HR-отдел, HR-департамент, служба управления персоналом, отдел кадров. Однако функции управления персоналом могут разделить и другие подразделения - как это работает, мы детально разберём в статье.

20 Фото: SeventyFour / ShutterstockHR-менеджмент и управление персоналом - это одно и то же. На английском термин звучит как HRM - Human Resource Management. Дословно - "управление человеческими ресурсами". В разговорном русском "HR-менеджмент" и "HR-специалистов" часто сокращают до "HR" - "эйчар".

21 Как следует из определения, управление персоналом - это не управление людьми. Людьми в компании управляет менеджмент: руководители подразделений и отделов. Они дают задания и контролируют их выполнение. А HR - это центр экспертности, связанной с персоналом. Что это за экспертность, мы будем подробно говорить в следующем блоке об HR-функциях в компании.

22 Чтобы разобраться в HR-функциях, стоит посмотреть на путь сотрудника в компании - Employee Journey Map. Этот путь можно разделить на шесть этапов, и они будут соответствовать шести основным HR-функциям.

23 <ul><li>Когда будущий сотрудник ищет работу, этот этап соответствует HR-функции рекрутмента.</li>

24 <li>Потом его оформляют - подключается функция кадрового администрирования.</li>

25 <li>После этого новому сотруднику нужно адаптироваться и приступить к работе - это функция адаптации персонала.</li>

26 <li>Работнику начинают платить зарплату - это HR-функция "компенсации и льготы", известная также как C& B - Compensations and Benefits.</li>

27 <li>Если компания обучает работника, то это HR-функция "обучение и развитие".</li>

28 <li>Через какое-то время работу сотрудника будут оценивать. Его могут переводить на новые должности или повышать - это функция "оценка и развитие".</li>

29 </ul>Кроме того, к функциям часто причисляют HR-брендинг.

30 HR-функции не всегда соответствуют отделам в структуре HR-службы. Есть ли в компании отдел или хотя бы один специалист под каждую функцию, зависит от размера организации и её специфики. Мы подробно расскажем об этом в <a>разделе о структуре HR-службы</a>. Сейчас главное - запомнить, что HR-функции не всегда равны отделам или эйчарам.

31 В этой части материала мы подробно разберём каждую из шести HR-функций.

32 Рекрутмент (с английского recruitment - наём).Смысл этой функции - найти и нанять сотрудников, которые закроют задачи компании.

33 Рекрутер должен знать, где искать подходящих кандидатов, должен определять их сильные и слабые стороны. Он звонит и пишет соискателям, проводит с ними интервью, организует встречи с нанимающим менеджером и, если нужно, - с командой. Иногда соискатели проходят тесты для проверки знаний и навыков.

34 Эта функция также включает в себя анализ рынка труда: нужно понимать зарплатные ожидания кандидатов и какими компетенциями они обладают.

35 Кадровое администрирование (HR administration).Это подготовка и ведение кадровых документов. Основная часть кадровых документов - обязательные, требования к ним установлены законодательством. Их могут запросить контролирующие органы, такие как государственная инспекция труда. Пример обязательных документов - трудовые договоры с сотрудниками.

36 Другие документы компания разрабатывает для себя. Например, должностные инструкции. Необязательные документы тоже могут пригодиться в юридических разбирательствах - при проверках или на суде.

37 Вот примеры документов, с которыми работают сотрудники кадрового делопроизводства:

38 <ul><li>штатное расписание;</li>

39 <li>трудовые договоры и дополнительные соглашения с сотрудниками - например, о неразглашении информации и о материальной ответственности;</li>

40 <li>личные дела работников;</li>

41 <li>кадровые журналы;</li>

42 <li>трудовые книжки;</li>

43 <li>документы воинского учёта;</li>

44 <li>графики отпусков.</li>

45 </ul>"Правильно построенная система кадрового администрирования снизит риски, которые исходят как от контролирующих органов, так и от недобросовестных сотрудников. HR-администрирование защищает интересы как компании, так и сотрудников, которые в ней работают", - считает спикер курса Skillbox "HR-менеджер с нуля" и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова.

46 Адаптация персонала.Когда сотрудник выходит на работу, нужно быстро "встроить" его в существующие процессы.

47 Фото: SeventyFour / ShutterstockУниверсальной стратегии адаптации не существует. Стратегия зависит от того, каких сотрудников и зачем нанимает компания. Вот три примера того, что делают для адаптации персонала:

48 <ul><li>Welcome-тренинг. Это курс - введение в компанию, её культуру, процессы и инструменты для новых сотрудников. Может представлять собой и тренинг один на один, и онлайн-курс, и лекцию для десятков новичков, и мобильное приложение.</li>

49 <li>Прикрепление наставника или тьютора - опытного сотрудника, который познакомит новичка с работой и процессами.</li>

50 <li>Welcome-pack, или "набор новичка". В нём может быть корпоративный мерч, брендированная канцелярия, приятные подарки.</li>

51 </ul>Компенсации и льготы (Compensation & Benefits).Эта функция связана с доходами сотрудников. Вот что делают C& B-команды:

52 <ul><li>Ведут базу зарплат и компенсаций.</li>

53 <li>Составляют бюджет планируемых расходов на персонал.</li>

54 <li>Анализируют рынок труда и зарплаты в отрасли. Цель - найти такие размеры зарплат, чтобы они были привлекательны для сотрудников, но компания не переплачивала.</li>

55 <li>Управляют системой повышения доходов, бонусов, премий. Доходы могут зависеть от стажа в компании, KPI, позиции, разряда, категории и многих других факторов.</li>

56 <li>Администрируют программы ДМС.</li>

57 <li>Участвуют в проектах по <a>нематериальной мотивации сотрудников</a>. Нематериальная мотивация - это поощрение сотрудников без прямых денежных выплат. Инструментов много - от бесплатных обедов до геймификации.</li>

58 </ul>Обучение и развитие (Training & Development, Learning & Development).Как следует из названия - это обучение сотрудников. Работников учат тому, что компании от них нужно. Например, менеджер по продажам должен знать всё о продукте и его преимуществах.

59 Что делают сотрудники, отвечающие за эту функцию:

60 <ul><li>Составляют планы обучения и учебные программы. Чаще всего - вместе с экспертами-преподавателями.</li>

61 <li>Разрабатывают методические материалы.</li>

62 <li>Если нужны внешние провайдеры обучения - находят их, нанимают и организуют обучение при их помощи. Внешними исполнителями могут быть лекторы или отраслевые учебные центры.</li>

63 <li>Если есть система дистанционного обучения, то готовят для неё контент, загружают его, назначают сотрудникам тесты.</li>

64 <li>Подводят итоги, оценивают эффективность обучения и отчитываются об этом перед менеджментом компании.</li>

65 </ul>Оценка и развитие.Если рекрутмент - это поиск профессионалов на рынке труда, то "оценка и развитие" - "выращивание" профессионалов внутри компании.

66 Несколько примеров того, что то делают специалисты этого направления:

67 <ul><li>Составляют и курируют индивидуальные планы развития сотрудников. В таких документах описывают профессиональные цели сотрудников и действия, с помощью которых их можно достичь.</li>

68 <li>Оценивают сотрудников. В HR-практике много видов исследований - психологические тесты, анализ компетенций, оценка эффективности работы. С помощью исследований можно понять, например, соответствует ли работник занимаемой должности и стоит ли его повышать до руководителя.</li>

69 <li>Создают внутренний кадровый резерв. Это уже работающие в компании кандидаты, которые могут заменить уволившихся или переведённых на другую должность сотрудников. В кадровом резерве могут быть в том числе кандидаты на повышение.</li>

70 </ul>HR-брендинг.Это работа над образом компании как привлекательного работодателя. HR-брендинг - функция, которая объединяет маркетинг и HR. Для развития HR-бренда служба управления персоналом часто привлекает подразделения маркетинга.

71 Вот что часто делают для развития бренда работодателя:

72 <ul><li>Разрабатывают EVP - Employee Value Proposition, ценностное предложение работодателя. EVP описывает главные причины, по которым специалисты захотят прийти в компанию и остаться в ней надолго.</li>

73 <li>Проводят исследования. Оценивают удовлетворённость сотрудников компании, узнаваемость бренда работодателя, отличия от конкурентов, потребности целевой аудитории. Под ЦА понимают специалистов, которых нужно привлечь и удержать.</li>

74 <li>Рассказывают в соцсетях и в блоге о важных для компании событиях и о людях, которые в ней работают.</li>

75 <li>Запускают корпоративные сайты для сотрудников компании.</li>

76 <li>Адаптируют другие инструменты, которые используют маркетологи для развития бренда.</li>

77 </ul>Мы познакомились с основными HR-функциями. Но не для всех компаний они одинаково важны. В следующем разделе мы посмотрим, как HR-служба меняется на разных этапах развития бизнеса.

78 Стартап может обойтись без HR-специалистов. Например, привлечение команды часто берут на себя фаундеры, а кадровый учёт может вести бухгалтер. HR-функции начинают выделять в отдельные роли, когда бизнес становится устойчивым и расширяется.

79 Как правило, сначала выделяют отдельные роли для функции подбора персонала и кадрового администрирования. С ростом оборотов и числа сотрудников начинают обособляться и другие функции.

80 Фото: SeventyFour / ShutterstockКогда растёт спрос на продукт, растут и ожидания от компетенций сотрудников. Теперь работников нужно учить. На этой стадии у сотрудников могут появиться индивидуальные планы развития. Возникает потребность в бюджетировании. HR-отдел начинает следить, как пользуется деньгами компании, и просчитывает, как сделать это максимально эффективно.

81 Затем наступает стабильность. Компания занимает уверенное положение на рынке и сохраняет стабильный оборот. На этом этапе в HR появляются сервисные модули с экспертностью в отдельных направлениях. Нанимают сотрудников, которые занимаются только рекрутментом или, например, обучением.

82 Если компания переходит к стагнации, классические HR-функции традиционно усиливаются. "Контроль за сотрудниками становится жёстче, растёт роль кадрового делопроизводства. Уменьшаются затраты на развитие людей и сокращается штат", - говорит спикер курса Skillbox "HR-менеджер с нуля" Егор Клок.

83 Он добавляет, что, как правило, последними из компании уходят два человека: бухгалтер, который рассчитывает зарплату, и кадровик, который увольняет людей.

84 Мы уже выяснили: то, как распределены HR-функции в компании, зависит от её размера и специфики. В организациях с 200-300 работниками может быть один-два HR-специалиста. Они совмещают большинство HR-функций. В малом бизнесе с 50 сотрудниками может не быть выделенного эйчара, а HR-функции будут разделены между бухгалтером и одним из руководителей.

85 Крупные организации с тысячами сотрудников часто создают многочисленные HR-департаменты. В таких департаментах можно встретить отделы под каждую HR-функцию - отдел рекрутмента, адаптации персонала, кадрового администрирования и так далее.

86 Давайте посмотрим, какие должности можно встретить в HR-службе условной крупной компании, в которой работает несколько тысяч человек.

87 Директор по персоналу.Ему подчиняются все подразделения дирекции.

88 Специалист по внутренним коммуникациям.Он доносит до сотрудников новости о том, что происходит в компании, рассказывает о её целях и ценностях. Для этого можно использовать корпоративные соцсети, внутренние порталы, email-рассылки или корпоративные мессенджеры, такие как Slack.

89 Отдел рекрутмента.В нём можно встретить такие должности, как:

90 <ul><li>руководитель отдела подбора персонала;</li>

91 <li>рекрутер, он же менеджер по подбору персонала или специалист по подбору персонала;</li>

92 <li>talent acquisition manager/specialist. Как поясняет Анастасия Свешникова, эта должность шире, чем должность рекрутера. Цель talent acquisition - привлечь наиболее компетентных кандидатов. Кроме прочего, должность предполагает анализ рынка труда, формирование кадрового резерва. Однако на практике, по словам эксперта, часто рекрутеры называют себя talent acquisition manager.</li>

93 </ul>Отдел C& B (компенсации и льготы).В нём могут работать:

94 <ul><li>C& B specialist/manager;</li>

95 <li>экономист по труду - эту должность чаще можно встретить в производственных компаниях;</li>

96 <li>иногда в этот отдел включают бухгалтера по расчёту заработной платы.</li>

97 </ul>Отдел кадрового делопроизводства (HR administration). Здесь есть такие специалисты:

98 <ul><li>руководитель сектора кадрового делопроизводства, можно встретить аббревиатуру КПД. Также встречается название HR admin manager;</li>

99 <li>инспектор/специалист по кадрам.</li>

100 </ul>Обучение и развитие:

101 <ul><li>руководитель отдела обучения (chief knowledge officer);</li>

102 <li>тренер;</li>

103 <li>координатор учебных программ. На нём - организационные функции;</li>

104 <li>методист, разработчик курсов;</li>

105 <li>СДО-администратор.</li>

106 </ul>Специалист/менеджер по адаптации.Спикер курса Skillbox Анастасия Свешникова отмечает, что даже крупные компании не всегда поручают адаптацию персонала отдельному специалисту. Часто эту функцию объединяют с рекрутментом, реже - с обучением.

107 Для любых inhouse-функций есть альтернатива - внешний провайдер. Компания может взять подрядчика, чтобы закрыть любое из перечисленных HR-направлений. Аутсорс в HR - распространённая практика.

108 Фото: Jacob Lund / ShutterstockВот ещё две HR-должности, о которых стоит знать.

109 HRG - HR generalist, или менеджер по персоналу в единственном лице.HRG объединяет несколько HR-функций, каких - зависит от задач компании. Например, HR generalist может заниматься кадровым делопроизводством и рекрутментом. Или рекрутментом и адаптацией - курируя обучение, которое отдано на аутсорс. HRG часто встречаются в небольших компаниях, где нет ресурсов на нескольких HR‑специалистов. Но иногда такие должности создаёт и крупный бизнес.

110 HR BP - HR бизнес-партнёр.Этот человек выступает партнёром для крупной структуры внутри компании. Это может быть департамент, обособленный бизнес или стартап, региональный офис, а также стратегическое направление - например, маркетинг.

111 Как поясняет Анастасия Свешникова, HR бизнес-партнёр "похож на маленького HR-директора" для крупной структуры. С помощью HR-инструментов он помогает подразделению развиваться и достигать поставленных целей.

112 Часть HR-функций HR BP может взять на себя. Однако чаще он решает задачи подразделения, привлекая сотрудников из HR-департамента. Он выступает посредником между HR-департаментом и крупной структурой.

113 Роль HR BP - стратегическая и проактивная. Это значит, что партнёр должен не просто отработать запросы подразделения. От него ожидают, что, используя свою экспертность, он поможет подразделению сформировать кадровую политику.

114 HR-стратегия встраивается в общую бизнес-стратегию компании. Стратегия зависит от того, на чём сфокусирована организация. Фокусом может быть доходность, повышение операционной эффективности, развитие продукта или услуги, отношений с клиентами.

115 Когда бизнес-стратегия сформирована, создаётся и стратегия в HR. "Предположим, что цель компании - увеличить годовую выручку на 20%. Это значит, что надо поменять подход к продажам. Как это звучит на HR-языке: нужно развивать продавцов или, возможно, масштабировать команду. Либо сделать и то, и другое", - объясняет спикер курса Skillbox "HR-менеджер с нуля" Егор Клок.

116 Задачи эйчаров в этом случае - организовать обучение и нанимать больше сотрудников. Вот какие шаги нужно совершить:

117 <ul><li>обновить команду продаж: найти новых сотрудников, заменить неэффективных;</li>

118 <li>выстроить процесс адаптации новых менеджеров по продажам;</li>

119 <li>организовать обучение внутри компании;</li>

120 <li>разработать систему мотивации;</li>

121 <li>проследить, чтобы работникам было комфортно работать.</li>

122 </ul>Метрики, по которым будут измерять эффективность HR-департамента, зависят от поставленных задач. В нашем примере это будут:

123 <ul><li>сроки закрытия вакансий;</li>

124 <li>бюджет затрат на персонал (staff cost) - сколько денег нужно, чтобы реализовать бизнес-стратегию;</li>

125 <li>сроки адаптации новых сотрудников;</li>

126 <li>процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок;</li>

127 <li>вовлечённость сотрудников. Это лояльность работников и готовность работать в компании дальше. Вовлечённость оценивают с помощью разных методик, например, с помощью анкетирования;</li>

128 <li>показатели того, насколько сотрудники удовлетворены работой.</li>

129 </ul>Фото: Jacob Lund / ShutterstockЧасто для оценки эффективности HR-службы используют следующие метрики:

130 <ul><li>текучесть кадров - как часто сотрудники уходят из компании;</li>

131 <li>стоимость закрытия вакансии - расходы на поиск сотрудников в онлайне и в офлайне;</li>

132 <li>процент комплектации штата - отношение реального числа людей на местах к количеству рабочих мест в штатном расписании;</li>

133 <li>процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.</li>

134 </ul><ul><li>Управление персоналом, или HR-менеджмент, - это центр экспертности в работе с сотрудниками. Но управляют людьми всё-таки менеджеры, а не HR-специалисты.</li>

135 <li>У HR шесть основных функций: "рекрутмент", "адаптация", "кадровое администрирование", "компенсации и льготы", "обучение и развитие", "оценка и развитие".</li>

136 <li>Структура HR-службы зависит от размера и специфики компании. В больших компаниях есть отделы под каждое направление, а малый бизнес может обойтись одним эйчаром. Часть функций часто отдают на аутсорс.</li>

137 <li>Цели HR зависят от стадии развития организации. Когда компания растёт, департаменты HR усложняются и берут на себя всё больше функций.</li>

138 <li>Метрики, по которым оценивают управление персоналом, зависят от фокуса компании и HR-стратегии. Распространённые метрики - текучесть кадров, стоимость закрытия вакансии, процент комплектации штата.</li>

139 </ul><ul><li>В Skillbox Media есть гайд о профессиях в сфере управления персоналом. Мы уже рассказывали об <a>HR-менеджерах</a>,<a>рекрутёрах</a>и <a>кадровиках</a> - прочитайте обзоры профессий, чтобы узнать, чем занимаются и сколько зарабатывают специалисты.</li>

140 <li>Также в Skillbox Media есть материалы о разных направлениях в HR. В <a>статье об HR-аналитике</a>рассказали, какие метрики и инструменты используют для удержания сотрудников. В материале о <a>кадровом учёте</a> - о том, какие документы нужно оформлять на сотрудников, какие данные о них передавать, когда и куда.</li>

141 <li>Для тех, кто хочет освоить профессию с нуля, в Skillbox есть курс "<a>HR-симулятор: полное погружение в профессию</a>". На нём рассказывают о специфике работы всех HR-направлений.</li>

142 <li>Также в Skillbox есть курс "<a>Менеджер по работе с персоналом 2.0</a>". На курсе есть не только теория и практические задания, но и и стажировка. В течение 40 дней сотрудники отдела рекрутмента Skillbox будут погружать пользователей в процесс поиска сотрудников: от составления заявки на подбор до подготовки и презентации оффера. Участники курса будут получать вознаграждение в 30 тысяч рублей за каждую закрытую вакансию, а в конце стажировки получат рекомендации для работодателей от Skillbox.</li>

143 </ul>Изучаете менеджмент? Прочитайте эти статьи Skillbox Media

144 <a>Курс с трудоустройством: "Менеджер по работе с персоналом" Узнать о курсе</a>