Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#Мнения</a>

2 <ul><li>8 апр 2025</li>

3 <li>0</li>

4 </ul><h2>Мнение: почему в корпоративном обучении главным стало удобство, а не эффективность</h2>

5 Эксперт рассуждает о причинах и вреде этого парадокса и о том, как его разрешить.

6 Кадр: фильм "007: Координаты "Скайфолл“" / Metro-Goldwyn-Mayer / Columbia Pictures

7 Онлайн-журнал для тех, кто работает или хочет работать в сфере образования. Рассказываем о трендах, теории и полезных практиках.

8 Современный корпоративный мир жаждет быстрых решений, укладывающихся в ограниченные бюджеты. Эдмунд Монк, генеральный директор британского Института обучения и производительности (Learning and Performance Institute) и эксперт в области корпоративного обучения с более чем 20-летним опытом, высказался<a>в блоге</a>этой организации о том, что в последнее время усилилась давняя проблема: многие L&D-руководители вынуждены отдавать приоритет удобству, а не эффективности обучения.

9 Компании идут по пути наименьшего сопротивления - выбирают программы, которые быстро внедряются, не требуют больших усилий и всем нравятся. Проблема в том, что такое обучение чаще всего не работает. Монк называет этопарадоксом удобстваи рассуждает, как его преодолеть.

10 Всё, что сегодня нас окружает, служит удобству. Еда доставляется за 15 минут, фильмы запускаются одним кликом, отпуск бронируется за вечер. В деловом мире время тоже - дефицитный ресурс, и многие L&D-руководители отдают приоритет удобству, а не эффективности.

11 "Хотя удобство может удовлетворить немедленные потребности, оно редко обеспечивает значимый, долгосрочный эффект. Эффективность требует продуманного согласования стратегий обучения и бизнес-целей, глубокого понимания потребностей учащихся и постоянной оценки результатов. К сожалению, эти элементы часто отодвигаются на второй план в пользу быстрых побед", - пишет Эдмунд Монк.

12 Например, библиотеки учебного контента могут предлагать широкий выбор материалов, но не иметь глубины, необходимой для решения специализированных задач. А универсальные онлайн-платформы не всегда отвечают запросу на персонализацию и не интегрируются в рабочие процессы компании. В результате затраты на такие учебные решения не окупаются, а сотрудники не вовлекаются в обучение.

13 Монк выделяет несколько причин, по которым компании выбирают "удобные" решения вместо того, чтобы делать ставку на реальную эффективность:

14 <ul><li>Ограничения по времени и ресурсам.Многие компании не дают руководителям корпоративного обучения достаточно времени, бюджета или персонала, чтобы разработать по-настоящему эффективные программы. В итоге выбираются те решения, которые можно внедрить быстро и относительно недорого.</li>

15 <li>Необходимость показывать быстрые результаты руководству.Проще всего показать успешность обучения в таких метриках, как процент завершения курса или оценка удовлетворённости. Но это совсем не обязательно означает эффективность обучения. Реальную же эффективность почти никто не измеряет - и это тоже типичная проблема корпоративного обучения, о которой говорят не первый год.</li>

16 <li>Влияние поставщиков.Поставщики образовательных технологий часто заявляют, что предлагают "комплексные решения". Заказчики же принимают это на веру без строгой оценки.</li>

17 <li>Недостаток опыта и данных для оценки.Руководители корпоративного обучения не всегда имеют доступ к данным и не обладают достаточными знаниями, чтобы оценить приоритеты эффективности. В таких условиях проще поставить в приоритет удобство.</li>

18 </ul>Монк перечисляет несколько принципов, которые, по его мнению, работают:

19 <ul><li>Опираться на чёткие цели.Любое обучение должно прежде всего отталкиваться от бизнес-целей компании и понимания, какие конкретно навыки и какое поведение нужно развить у сотрудников. Если цели размыты, обучение превращается в формальность.</li>

20 <li>Смотреть на факты, а не на маркетинг.Руководители должны оценивать учебные стратегии и продукты не по обещаниям поставщиков, а по реальным исследованиям и прочим доказательствам их результативности.</li>

21 <li>Вовлекать руководителей и сотрудников в процесс.Чтобы создавать действительно актуальные, эффективные и интересные учебные программы, нужно сотрудничать и с самими учащимися, и с их руководителями. Проще говоря, учитывать реальные потребности и рабочий контекст людей.</li>

22 <li>Регулярно оценивать результаты.Важно отслеживать показатели, которые отражают реальную производительность и влияние обучения на бизнес. Причём оценка должна стать неотъемлемой частью учебной стратегии, а не уходить на второй план.</li>

23 </ul><ul><li>Бросить вызов статусу-кво.Руководители корпоративного обучения должны противостоять давлению со стороны топ-менеджмента, требующего быстрых и дешёвых решений. Необходимо отстаивать подходы, соответствующие долгосрочным целям компании, даже если они требуют больше времени и усилий на начальном этапе.</li>

24 </ul>Многие L&D-специалисты, прочитав эти советы, могут задать вопрос: "Как выйти из замкнутого круга, если бизнес требует быстро и дёшево?" Ключевой совет Монка здесь - в необходимости отстаивать свою позицию перед руководством. Это очень перекликается с тем, о чём<a>говорил</a>Эндрю Гиббонс, британский эксперт и консультант в сфере корпоративного обучения. А именно: "Представители мира обучения слишком часто соглашаются и приспосабливаются, в то время как гораздо больше пользы можно извлечь, бросая вызов".

25 Для отстаивания долгосрочной стратегии нужно научиться говорить на языке бизнеса, использовать важные для него метрики. Если не связывать результаты обучения с результатами бизнеса - ценность L&D-функции теряется и приходится занимать роль со всем соглашающегося исполнителя.