Марафоны развития в корпоративном обучении: что это за формат и как его применять
2026-02-21 12:19 Diff
https://skillbox.ru/media/corptrain/marafony-razvitiya-v-korporativnom-obuchenii/

#Руководства

  • 28 июн 2021
  • 0

Марафоны развития в корпоративном обучении: что это за формат и как его применять

Как научить сотрудников желаемым алгоритмам поведения, справиться с типичными барьерами на пути развития и какие инструменты в этом помогут.

Пишем о событиях, явлениях и понятиях из мира дизайна и программирования, геймдева, образования и бизнеса.

Дарья Кальницкая — руководитель направления в «Мастерской Олега Замышляева».

Мария Свиридова — разработчик обучающих программ в «Мастерской Олега Замышляева».

«‎Мастерская Олега Замышляева» помогает клиентам совершенствовать профессиональные навыки сотрудников и руководителей в очных, смешанных и дистанционных форматах. Telegram-канал Future learning.

Статья подготовлена на основе вебинара «Марафоны развития и смешанное обучение».

Из этой статьи вы узнаете:

  • что такое марафон развития и в чём его преимущества;
  • как выглядит такая модель обучения;
  • в каких ситуациях полезен марафон развития;
  • какие форматы обучения эффективны на разных этапах марафона;
  • какие проблемы могут возникнуть и как их решить;
  • как разработать марафон развития (подробный чек-лист).

Цель корпоративного обучения — изменить поведение сотрудников таким образом, чтобы оно приводило к достижению стратегических целей бизнеса. Однако в процессе всё оказывается не так просто. Часто на пути обучающихся сотрудников возникают барьеры, которые выражаются в подобных мыслях:

  • «Я не понимаю, зачем мне это обучение, только время трачу».
  • «Вроде всё понятно, а что конкретно делать — не знаю».
  • «Тренируемся только в „классе“, а в реальности всё по-другому».
  • «Никто не контролирует, применяем мы новые инструменты или нет».
  • «Нет обратной связи, правильно ли мы используем новые знания и навыки».
  • «Теория не вписывается в реальность, но никто этого не обсуждает».
  • «Все вокруг делают по-старому, я один как белая ворона».

На наш взгляд, преодолеть все эти препятствия позволяет такой формат, как марафон развития.

Марафон развития — это смешанная (то есть с применением разных форматов, онлайн и офлайн) программа обучения продолжительностью до двух месяцев, доступная неограниченному количеству участников.

Марафон позволяет решать актуальные задачи компании. Например, это идеальный вариант для случаев, когда требуется изменить поведение сотрудников, научить их применять новые знания и навыки в связи с запуском новых организационных процессов или продуктов. А системный подход с глубоким погружением в тему обеспечивает устойчивый результат.

Эффективность марафонов развития также строится на следующих особенностях:

  • Вовлекающий формат. Это длительная программа, поэтому участникам должно быть интересно на всём протяжении марафона. Для вовлечения можно использовать, например, кейсы от топ-руководителей компании, медиаканалы, участие звёзд индустрии.
  • Разнообразие форматов обучения. Оно необходимо для лучшей проработки конкретных навыков: из обширной библиотеки форматов выбираются те, которые идеально подходят для конкретного содержания и графика участников. Кроме того, можно предоставить выбор формата самим участникам. Кому-то удобнее слушать, кому-то — смотреть или читать.
  • Порционность нагрузки. Для лучшего усвоения информация делится на тематические модули, которые проектируются в том числе с учётом текущей загрузки участников.
  • Интеграция обучения с реальными задачами. Участники не только получают новые знания, но и сразу учатся применять их в своих рабочих задачах.
  • Живая поддержка. Во время практики организуется регулярная обратная связь с обучающимися. Действия участников корректируются в моменте.
  • Адаптивность программы. Ключевая задача — адаптировать обучение под запросы участников и тот результат, который они хотят получить. Поэтому команда, проводящая марафон, может в процессе корректировать программу на основе отзывов учеников.
  • Формирование сообщества. Программа составляется таким образом, чтобы участники обучения активно общались до марафона, во время и после него. Они видят, что люди рядом тоже стремятся к развитию, всегда могут друг с другом посоветоваться или обсудить что-то по теме.
  • Развитие самообучающихся организаций. Для проведения марафона можно привлекать внутренних тьюторов и экспертов, которые знают, как подстроить полученную теорию под реалии конкретной компании. Более того, пролонгированный формат обучения формирует у участников не только целевой навык, но и привычку учиться.

Для марафона развития мы в «Мастерской Олега Замышляева» адаптировали четырёхэтапный цикл обучения Колба, хорошо знакомый всем, кто профессионально разрабатывает образовательные программы.

Как и исходная теория, модель марафона представляет собой цикл из четырёх шагов.

  1. Получение и анализ опыта. Чтобы обучение прошло эффективно, участник должен сформулировать личные цели и задачи, найти ответ на вопрос «Зачем я тут?». В этом может помочь руководитель, направляя на обучение, хороший лендинг программы и, конечно, отдельные мероприятия в самом марафоне.

    Можно использовать бизнес-симуляции и ролевые игры, исследования, викторины и квизы, кейсы в аудио-, видео- или текстовом формате. А для анализа полученного опыта хорошо подходят дневник развития, ответы на вопросы и написание эссе, обратная связь от тьютора или напарника, обсуждение в формате круглого стола.

  2. Изучение алгоритмов поведения. Чтобы приложить чистую теорию к практическим задачам, требуется много мыслительных усилий. Поэтому в современных реалиях, когда люди часто перегружены, важно дать им не просто информацию, а пошаговую инструкцию — алгоритм. К тому же вы будете уверены, что этот алгоритм ведёт к целевому поведению. Среди форматов хорошо себя зарекомендовали чек-листы и памятки, лонгриды и комиксы, дистанционные мини-курсы, подкасты и ролики с YouTube, мастер-классы и лекции, а также интервью с экспертами. На этом же этапе обязательно нужно закрепить новые знания: проверить, что из услышанного и прочитанного участники усвоили.
  3. Практика в безопасной среде. Не стоит недооценивать этот шаг: такая тренировка даёт возможность без последствий «набить шишки» и получить позитивный опыт. Ощущение успеха и понимание «Я действую правильно, у меня получается» помогут перейти к следующему шагу. Для тренировки можно использовать бизнес-симуляции, ролевые игры и воркшопы, упражнения с напарником и оценку работ друг друга, а также аудио-, видео- и текстовые кейсы. Обязательно нужно выделить время на анализ опыта, чтобы участники оценили свои действия и отметили, что им удалось, а что — нет.
  4. Практика в реальной среде. Здесь участники марафона выходят на рабочее место — к своим задачам, коллегам и клиентам — и применяют на деле то, что изучили. Для этого отлично подходят индивидуальные практические задания, а также работа с реальным проектом внутри команды. Анализ опыта продолжается и на этой стадии: участникам важно по необходимости корректировать свои действия. Марафон развития позволяет уделить тренировке в реальной среде достаточно времени для того, чтобы целевой навык действительно сформировался.

Вот пример, как можно организовать марафон.

Обратите внимание, что в примере сочетаются синхронные мероприятия и асинхронные форматы обучения, встречи можно проводить как онлайн, так и офлайн.

Первое, с чего мы обычно начинаем, — это открывающая сессия. Очень важно собрать участников вместе, донести, зачем нужно это обучение. Здорово, если на открывающей сессии сможет присутствовать топ-руководитель или эксперт, который поделится историей по теме обучения, расскажет об актуальности этих знаний. Если в программе предусмотрены разные уровни погружения, здесь же каждый участник сможет выбрать подходящий для себя.

После открывающей сессии мы переходим к теоретической части. Её мы делим на модули по темам или конкретным компетенциям. Теоретические материалы предоставляются участникам марафона на внешней или внутренней LMS, что даёт возможность на встречах уделить больше времени практике и групповым обсуждениям.

После освоения теории начинается практика в безопасной среде, где участник тренируется на упражнениях, получает обратную связь от тьютора или напарника.

Затем — практика в реальных условиях. Когда участник применяет новые знания к рабочим задачам, у него могут возникнуть вопросы или затруднения. И здесь очень важно устроить встречу или обсуждение в чате, где участники обменяются опытом. Полезно проводить такую сверку после освоения каждого модуля. На схеме этот шаг отмечен флажком.

Приступая к каждой новой теме, можно по необходимости добавлять практикумы для закрепления. Например, если задача — развить коммуникативные навыки, то имеет смысл предложить дополнительное задание, в котором участники поработают в парах и получат друг от друга обратную связь.

Когда мы подходим к окончанию марафона, значимой точкой становится завершающая сессия. Во-первых, она важна эмоционально: участники должны осознать, как далеко они прошли и чего достигли. Во-вторых, это генерация пользовательского опыта: мы собираем отзывы и идеи, узнаём, что сработало или не сработало в конкретной компании, анализируем и структурируем эту информацию.

Ещё одна важная составляющая марафона — медиаканал. Обычно это чат, где участники на протяжении всей программы могут общаться и задавать вопросы. Работа в медиаканале позволяет улучшать коммуникацию внутри группы, формировать сообщество. Особенно важна общая платформа, если обучающиеся работают в командах и делятся опытом и результатами по итогам недели.

И не стоит забывать про роль тьютора. Это человек, который поддерживает участников во время практики и даёт обратную связь, присутствует на сессиях в роли модератора, публикует в чате новости, устраивает квизы и викторины. Он должен держать руку на пульсе, чтобы вовремя подстраховать, помочь, ответить на вопросы.

Марафон развития очень эффективен, когда требуется развить, например, эмоциональный интеллект и системное мышление. Оно очень важно для того, чтобы руководители и сотрудники понимали, каким образом их решения влияют на компанию в целом.

Такой формат обучения особенно актуален, когда у персонала разный уровень навыков либо в компании много начинающих специалистов. Или же когда бизнес проходит серьёзную трансформацию, для которой требуются новые навыки, в том числе управление изменениями.

Если часть сотрудников прошла дорогостоящее внешнее обучение, марафон развития поможет дальше передать эти знания и навыки остальным. Кроме того, такая программа повышает мотивацию и лояльность сотрудников.

Марафон развития позволяет донести до сотрудников нужные ценности, внедрить конкретные модели поведения, повысить вовлечённость в процесс постоянных улучшений в компании и сформировать проактивную позицию. Также марафон очень хорошо подходит для адаптации новых сотрудников или улучшения кросс-функционального взаимодействия.

Если требуется оценить потенциал сотрудников, марафон развития продемонстрирует, как люди проявляют себя в разных задачах: дойдут ли до конца программы, в каком режиме и так далее.

Одна из особенностей марафонов развития — использование сразу нескольких форматов обучения. Отметим несколько таких, которые, по нашему опыту, дают особенно хороший эффект.

Этот метод позволяет участникам найти и осознать свою исходную точку. Например, в одной программе по управлению изменениями мы предложили обучающимся заполнить опросник о барьерах, которые мешают переменам. Мы предоставили базовые вопросы, которые участники скорректировали под свою ситуацию, и дали план анализа результатов. Обучающиеся — руководители компании — провели исследование, сопоставили ответы сотрудников и свои собственные, выявили нестыковки, увидели, что уже работает хорошо, а где находятся слабые места.

Исследованием можно и завершить обучение. Марафон — продолжительная программа, которая влияет на поведение. И результаты финального исследования помогут увидеть, к чему пришли участники, каких результатов достигли.

Как правило, это предзаписанное интервью или встреча с гостем в студии, во время которой обучающиеся могут задать свои вопросы. Героями могут быть руководители или внутренние эксперты, которые пользуются уважением среди сотрудников. Участники видят знакомые лица, и это хорошо работает на вовлечение и повышение доверия к программе.

Эксперт делится своим опытом: ошибками, проблемами, советами, которые помогут участникам. Чтобы структурировать рассказ, мы предварительно готовим для спикера конкретные вопросы, ответы на которые займут минут 20–30.

Мы предварительно выясняем, какие ситуации, применительно к теме обучения, типичны в конкретной организации, потому что тренировка на подобных кейсах гораздо эффективнее, чем на абстрактных историях. Участники узнают свои затруднения, но при этом находятся в безопасной ситуации. В итоге они могут взглянуть на проблему со стороны и предложить решение, которое в реальном случае найти не смогли или не успели.

В нашей практике был случай, когда мы предложили лидеру одного из проектов компании подключить к работе над ним участников марафона по управлению изменениями. Он согласился и в результате очень положительно отозвался о вкладе обучающихся. Они проанализировали проект, обнаружили слабые места, предложили свои рекомендации. В итоге такое задание принесло реальную пользу бизнесу.

Например, на марафоне, посвящённом развитию управленческих навыков, практическим заданием может быть проведение реального совещания. Крайне важно, чтобы после выполнения задания остались «следы» — чек-листы, заполненные другими сотрудниками, или видеозапись. Проанализировав такие «свидетельства» вместе с тьютором, участник сможет понять, что получилось, а над чем ещё нужно поработать, какие шаги предпринять в дальнейшем.

Как бы ни был хорош формат марафонов развития, у него, как у любого обучения, есть свои проблемные точки. Важно быть к ним готовыми. Вот пять типичных трудностей и советы, как с ними справиться.

Это ситуация, когда планируется длительный марафон с высокой интенсивностью, но времени у участников не хватает, что сказывается на доходимости.

Если руководство компании не может оперативно перераспределить рабочую нагрузку, можно сделать серию небольших марафонов с перерывами или предложить разные уровни погружения, чтобы участники смогли выбрать подходящую интенсивность.

Здравая оценка временных ресурсов участников позволит создать актуальную программу, не перенасыщенную инструментами и подходами. Приведём пример. Перед одним из марафонов по улучшению рабочих процессов выяснилось, что сотрудники действительно перегружены и не смогут найти много времени на обучение. Мы предложили выстроить программу начиная не с сотрудников, а с их руководителей, причём обучить их одному конкретному навыку — проведению совещаний по планированию улучшений в рабочих процессах. Мы разработали подробный сценарий такого совещания, опробовали его на руководителях. Затем начальник проводил совещание со своей командой, а мы сопровождали встречу.

В итоге персоналу пришлось найти время только на эти совещания. При этом такие встречи эффективно работают на формирование в компании культуры постоянного совершенствования.

Когда мы хотим предложить участникам какой-то инструмент — для доставки контента или для выполнения заданий, — мы должны заранее узнать, насколько хорошо они им владеют. До пандемии и всеобщей удалёнки даже Zoom в некоторых компаниях совсем не использовался и вызывал сложности.

Если есть возможность, лучше применять альтернативу — платформу, которая всем удобна и хорошо знакома. Если же необходимые функции есть только у конкретного инструмента, то нужно выделить время до марафона на вводное обучение: вместе с участниками установить программу, показать, как она работает, а также обеспечить техподдержку.

В таком случае обратная связь для обучающихся будет формальной и не даст понимания, что получается хорошо, а что нужно улучшить.

Оптимальная нагрузка на тьютора зависит от его задач (не только на марафоне, но и вне его, особенно если тьютор внутренний), но ориентировочно он должен выделять каждому участнику минимум по часу в неделю. То есть одному тьютору лучше поручать не больше 20 человек. Если участников гораздо больше — несколько сотен или даже тысяча, — то разумнее разделить их на команды и привязать к каждой своего тьютора.

Если нет возможности привлечь как можно больше внешних тьюторов, стоит обратиться к экспертам внутри компании — сотрудникам из отдела образования, руководителям. Кто бы ни был выбран на роль тьютора, стоит позаботиться о стандартизации его работы и сформулировать общие требования для проверки работ участников.

В роли тьютора могут выступать и сами участники друг для друга. Напарник может выслушать, помочь решить проблему, дать обратную связь. Хороший вариант — проводить общие встречи, на которых участники обсуждают свой опыт и возникшие вопросы.

На одном из марафонов мы задумали разделить участников на команды, чтобы каждая работала над своим проектом. Однако уже на этапе выбора капитанов возникли трудности — все молчали.

Нельзя полагаться на то, что участники самоорганизуются. Если с командой работает тьютор, он должен стимулировать активность: обозначать сроки, показывать предварительные рейтинги — словом, мотивировать двигаться быстрее.

Если мы видим, что на потоке 50 человек, а в чате общаются только пять из них, нужно подтолкнуть участников к взаимодействию: ввести поощрения за активность, вбрасывать цепляющие вопросы для обсуждения, сформировать два лагеря мнений с их последующим объединением.

Один из наших клиентов планировал с помощью марафона выявить потенциальных топ-руководителей компании. Мы предложили организовать кейс-чемпионат. Руководство компании поделилось с нами реальными историями, с которыми столкнулось во время работы, а мы на их основе придумали интересный и сложный кейс. Участникам нужно было разделиться на кросс-функциональные команды и его решить. Это сработало очень хорошо: появился азарт, ведь задача была трудная, к тому же информацию приходилось собирать по кусочкам у представителей разных подразделений и активно общаться.

Так помогает креативный подход. Кроме того, вызвать у участников интерес к программе может громкая PR-кампания, ведение рейтингов, добавление игровой метафоры, использование нестандартных форматов, в том числе онлайн-экскурсий (например, в производственный цех).

Чтобы ничего не упустить при разработке программы обучения в формате марафона развития, мы подготовили чек-лист с ключевыми вопросами. Они будут полезны как разработчикам образовательных программ, так и заказчикам — чтобы задавать важные вопросы провайдерам обучения.

Анализ запроса

  • Для чего участникам нужна программа обучения?
  • Как должно измениться поведение участников? Что сейчас этому мешает?
  • Как заказчик поймёт, что программа обучения прошла успешно?
  • Каковы пожелания/ограничения по срокам обучения?
  • Есть ли в компании модель компетенций?
  • Какой компетенции касается поведение, которое нужно изменить?
  • Описаны ли компетенции на уровне индикаторов?
  • Как будет встраиваться данная программа в общую логику обучения? Последовательность, пересечения с другими программами обучения.
  • Является ли эта программа обучения обязательной, или участники будут записываться по желанию?
  • Есть ли в компании готовые материалы и/или экспертиза специалистов по заданной теме? Или требуется разработка?
  • Кто из топ-руководителей поддержит программу обучения?
  • В какой форме руководитель сможет оказать поддержку: выступить с мотивирующей речью, дать информацию для бизнес-кейса, записать теоретический блок в формате интервью и тому подобное?

Целевая аудитория

  • Почему участники не меняют своё поведение?
  • Проводилось ли обучение по схожей теме? Если да, то какое именно.
  • Однородный ли уровень подготовки участников по теме обучения?
  • Требуются ли в программе разные уровни погружения?
  • Какое отношение у участников к теме обучения? Считают ли они её важной?
  • Каков график работы участников?
  • Сколько времени участник будет тратить в день/неделю на программу обучения?
  • Какова оптимальная продолжительность программы с учётом графика участников и дедлайна по обучению?
  • Какие каналы коммуникации и доставки контента привычны, удобны участникам?
  • Какие форматы обучения участники предпочитают?
  • Что участников мотивирует проходить обучение? Рейтинги, конкуренция, сертификат, признание топ-руководителей и тому подобное.
  • Как участники поймут, что для них программа прошла успешно?

Проблематизация

  • Как участники поймут, что обучение им важно?
  • Как выявить проблемные зоны участников, с которыми может помочь обучение?
  • Как и где участники смогут зафиксировать свои цели на обучение?
  • С помощью чего участники смогут замерить изменения по итогам обучения?

Изучение алгоритмов поведения

  • Как будет выглядеть теоретический материал?
  • Как он будет структурирован и разделён на небольшие «порции»?
  • Какие форматы лучше сработают на задачу обучения с учётом предпочтений целевой аудитории?
  • С помощью чего материал можно сделать интересным для участников?
  • Что участникам поможет внедрить изученную теорию?
  • Какие чек-листы, алгоритмы и другие вспомогательные инструменты получат участники?
  • С помощью чего участники смогут закрепить теоретический материал?
  • Как будет построено взаимодействие с экспертами? Какой канал вы будете использовать для ответов на вопросы участников?

Практика в безопасной и реальной среде

  • Как участники могут применить знания и навыки в безопасной и реальной среде?
  • Кто сможет дать им обратную связь по итогам практики в безопасной и реальной среде?
  • Где участники смогут зафиксировать ключевые выводы по итогам обратной связи и свои идеи?

Работа тьютора

  • Какова роль и задача тьюторов обучающей программы?
  • Какими компетенциями должны обладать тьюторы?
  • Что конкретно тьюторам нужно будет делать на протяжении обучения?
  • Сколько времени в неделю им для этого потребуется из расчёта на одного человека/команду?
  • Кто будет выполнять роль тьюторов? Внешние и/или внутренние специалисты?
  • Сколько тьюторов необходимо исходя из загрузки?

Платформы для коммуникации и доставки контента

  • Какие каналы для коммуникации и доставки контента будут использованы?
  • Насколько знакомы эти платформы участникам?
  • Требуется ли дополнительное обучение работе на них?
  • Что будет использовано в качестве единого окна, где участники смогут узнавать о ходе программы, ключевых новостях и своём прогрессе?

Формирование сообщества

  • Какие инструменты будут работать на создание сообщества среди участников?
  • Каким образом участники смогут продолжать коммуникацию после обучения?

Генерация пользовательского опыта

  • Как вдохновить участников на то, чтобы они делились своими наработками, алгоритмами, лучшими практиками?
  • На каких этапах программы участники смогут поделиться своими идеями?
  • Где участники смогут фиксировать свои идеи?
  • Как вы сможете структурировать и упаковать идеи участников, чтобы этой информацией можно было пользоваться после обучения?

Онбординг

  • Как участники узнают о программе?
  • Где они смогут ознакомиться с условиями участия?
  • Требуется ли информационная пиар-кампания? Особенно рекомендуется для необязательных программ обучения.
  • По какому принципу будет организован отбор участников на обучение?
  • Как и где участники будут записываться на обучение?
  • Планируется ли разделение участников на группы?
  • По какому принципу будут формироваться группы?