Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#Руководства</a>

2 <ul><li>27 янв 2025</li>

3 <li>0</li>

4 </ul>С чего начать и какие активности пригодятся, если вы создаёте культуру обучения с нуля.

5 Иллюстрация: Катя Павловская для Skillbox Media

6 Редактор направления "Образование" Skillbox Media.

7 Культура обучения - это комплекс ценностей и практик развития сотрудников. Она помогает бизнесу не бояться кризисов: работники в компаниях с выстроенной культурой обучения быстрее адаптируются к изменениям, проще перестраиваются и учатся новому. Формирование такой культуры - долгий процесс, однако начать можно с шагов, которые не требуют длительной подготовки. Их описала в <a>своей колонке</a>для Training Zone "Гид по культуре обучения: формула Capex" глава отдела персонала и культуры британского офиса международного медиаагентства WavemakerДани Сааду. Пересказываем коротко суть.

8 Советы Дани Сааду построены на формуле Capex для обучения и продуктивности, придуманной им же вместе сКевином МакАльпином, тренером с 20-летним опытом, который работал с компаниями Fortune 500, а также Министерством иностранных дел и Министерством по делам Содружества Великобритании. Формулу они описали в книге "Формула Capex для обучения и продуктивности" (The Capex Formula for Learning & Performance).

9 Capex - англоязычная аббревиатура (звучит на русском как "Капекс"). Расшифровывается она так:

10 <ul><li>Culture (культура),</li>

11 <li>Adaptability (адаптивность),</li>

12 <li>Purpose (цель или предназначение),</li>

13 <li>Expectation (ожидание),</li>

14 <li>X-Factor (фактор неожиданности).</li>

15 </ul>Все эти пункты авторы формулы называют столпами культуры обучения. Соответственно, советы Дани Сааду связаны именно с ними - по одному на каждый пункт.

16 Культура обучения базируется на корпоративной культуре в целом - обмен знаниями, комфортная учёба и непрерывное развитие невозможны в компаниях, где сотрудники боятся допустить ошибку. Автор статьи считает, что именно поэтому начать формирование культуры обучения стоит с <a>нормализации ошибок</a>. Кстати, то же самое<a>важно</a>для создания атмосферы, в которой происходят инсайты.

17 Как это может выглядеть? Например, вы можете предложить руководству компании делиться своим учебным опытом: ошибками, которые они допускали в процессе, и выводами, которые из этого сделали. Можно также проводить на уровне компании или отдельных команд встречи, где своими неудачами будут делиться все сотрудники. Главное в таких практиках - позитивный месседж и <a>установка на рост</a>, когда ошибка воспринимается не как провал, а как повод улучшить рабочие процессы и навыки. Кстати, за рубежом сейчас даже в вузах учат студентов воспринимать ошибки именно таким образом.

18 Культура обучения зависит в том числе и от готовности к изменениям - на уровне бизнеса и отдельных сотрудников. Именно поэтому авторы формулы Capex называют одним из главных её столпов<a>адаптивность</a>.

19 Развивать адаптивность у сотрудников помогут кросс-функциональные проекты, уверен Дани Сааду: то есть те, что объединяют сотрудников из разных департаментов, подразделений и отделов. Взаимодействуя друг с другом, они узнают о разных аспектах работы бизнеса и получат лучшее представление о собственном вкладе в достижение общих целей.

20 Авторы формулы Capex утверждают: чтобы действительно мотивировать людей учиться, важно учитывать их личные цели тоже, а не только цели бизнеса. Прекрасно, если те и другие совпадают - тогда сотрудники видят ценность и смысл в своей работе (и в учёбе для работы, конечно).

21 В качестве практической меры Дани Сааду предлагает создать для каждого работника "дорожную карту" - чтобы объединить его карьерные цели с бизнес-целями компании. Конечно, это звучит слишком идеально, и редкая компания располагает достаточными ресурсами, чтобы по-настоящему персонализировать обучение - однако этот совет можно воспринимать не как буквальную инструкцию, а как наводящую идею. Например, в начале курсов и тренингов стоит объяснять не только то, что именно предстоит изучать, но и зачем (чем это будет полезно аудитории в работе, какие перспективы может открыть перед ними). А заодно подчёркивать важность, что рост сотрудников имеет для компании немалое значение.

22 Кстати, подобные советы дают и российские эксперты, например основатель Mozlab и Tellsy Олег Замышляев в качестве одного из способов вовлечения сотрудников в учёбу<a>называл</a>выступления руководителей с объяснением, чем учёба будет полезна их подчинённым и каких результатов они ждут.

23 Высокие стандарты показывают сотрудникам, что обучение в компании - обязательная и важная часть рабочего процесса. При этом такие стандарты должны быть прозрачными и понятными, и такими, чтобы люди хотели учиться, а не боялись недотянуть до этих "высот". Чтобы их установить, автор статьи рекомендует делать обучение частью рабочего процесса. Для этого:

24 <ul><li>у каждого сотрудника должны быть чёткие учебные цели;</li>

25 <li>обучение может быть частью процесса оценки результатов работы сотрудника, при этом в оценке обучения важно хвалить не только за достижения, но и за сам процесс.</li>

26 </ul>Кроме того, считает Дани Сааду, стоит давать сотрудникам "задачи на вырост" - проекты, для выполнения которых у них может недоставать навыков или знаний. Это даст им понимание необходимости обучения.

27 Именно персональные таланты сотрудников в формуле называются фактором неожиданности. Для определения сильных сторон, скрытых способностей, интересов и других, не всегда очевидных, но потенциально полезных бизнесу вещей, тоже может помочь обучение - например, тренинги по поиску внутреннего потенциала, программы менторинга и наставничества.