Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#статьи</a>

2 <ul><li>24 июн 2021</li>

3 <li>0</li>

4 </ul><h2>Как обучить сразу несколько тысяч людей и получить "Оскар": кейс "Северстали"</h2>

5 За этот проект, связанный с корпоративным онлайн-обучением, команда компании получила первое место в одной из номинаций в престижном HR-конкурсе.

6 Филолог и журналист с опытом работы в кадровых агентствах. Пишет об HR для HR-специалистов и всех, кто работает с кадрами.

7 В 2017 году в металлургической компании "Северсталь" было решено провести цифровую трансформацию производственных и бизнес-процессов. Машинное обучение, искусственный интеллект, технология компьютерного зрения, 3D-печать, AR и VR - все эти новейшие технологии входили в рабочие будни. Словом, компания становилась цифровой.

8 Такая задача, само собой, предполагала обучение персонала цифровой грамотности и цифровой культуре. Причём всех - от рабочих до топ-менеджмента. А это ни много ни мало 50 тысяч человек.

9 Зачем рядовым рабочим диджитал-навыки, ведь не все же поголовно уже перешли на "умное" цифровое оборудование? В компании считают, что это необходимо для будущего, о котором нужно думать уже сейчас. Невозможно будет научить людей более сложным навыкам, если они сейчас не владеют азами.

10 "Мы переходим на территорию новых профессий. Мир ускорился, всё меняется: не исключено, что уже в ближайшем будущем без определённых цифровых компетенций невозможно будет работать на производстве. Да и как минимум надо уметь, к примеру, зарегистрироваться в корпоративном приложении", - объясняетМария Лорман, руководитель управления "Цифровое взаимодействие и управление данными" в "Северстали".

11 В той или иной степени с цифровыми инструментами сталкиваются все, а это значит, что порой случаются:

12 <ul><li>угрозы информационной безопасности данных и IT-систем;</li>

13 <li>трудности в цифровом взаимодействии между командами и внутри команд;</li>

14 <li>сложности в использовании корпоративных цифровых инструментов.</li>

15 </ul>Мария Лорман рассказывает, что всё это выражалось в типичных проблемах, знакомых, пожалуй, любой компании - например, многие сотрудники не умели вычислять фишинговые письма в электронной переписке и опасные запросы на установку приложений, которые несут риски для баз данных. У кого-то уровень владения базовыми программами вроде Excel недотягивал, а кто-то вообще не умел пользоваться ими самостоятельно. С цифровыми подрядчиками сотрудники-заказчики зачастую говорили вообще на разных языках.

16 В компании разработали обучающую онлайн-программу, которая за год помогла более 16 000 сотрудников овладеть цифровыми навыками, а к 2023 году должна охватить всех. Она направлена на развитие четырёх компетенций:

17 <ol><li>Цифровое взаимодействие. Включает в себя владение диджитал-инструментами - корпоративными порталами и мессенджерами, системами обмена знаниями и так далее.</li>

18 <li>Работа с данными. Умение пользоваться программами для работы с данными, такими как Excel, BI-системы и прочие.</li>

19 <li>Цифровизация процессов. Знание последних трендов в технологиях, которые применяются в деятельности компании.</li>

20 <li>Кибербезопасность. Понимание основных типов информационных угроз и правил их предотвращения.</li>

21 </ol>Конечно, сотрудникам с разными рабочими функциями нужна своя глубина цифровой "прокачанности". Поэтому установили четыре цифровых уровня, которых нужно достичь в результате обучения:

22 <ul><li>Базовый.Он должен быть у всех 50 тысяч сотрудников. Длительность курса - 20 часов.</li>

23 <li>Средний.Этот уровень нужен сотрудникам, которые активно пользуются цифровыми инструментами, заказчикам и руководителям проектов. Это порядка 4 тысяч человек в "Северстали". Длительность курса - 60 часов.</li>

24 <li>Продвинутый.Такой уровень необходим руководителям подразделений (около 500 человек). Они должны владеть одной из перечисленных компетенций на продвинутом уровне, а также быть готовыми к получению аккредитации в IT. Длительность курса - 500 часов.</li>

25 <li>Экспертный.IT- и digital-специалисты, которые ставят себе целью постоянное до- и переобучение и саморазвитие (около 1 300 человек).</li>

26 </ul>Обучение на экспертном уровне самое сложное в реализации и проходит пока в тестовом режиме.

27 "Мы видим дефицит экспертных позиций на рынке, поэтому хотим растить людей внутри компании. В нашем понимании эксперты в цифровых компетенциях - это люди, которые достигли профессиональных достижений в IT, но хотели бы попробовать свои силы и в бизнес-функциях. Главное требование к учащимся на этом уровне - чтобы они были предрасположены к постоянному обучению и могли одновременно поддерживать владение несколькими компетенциями. На данный момент нам приходится договариваться с лояльными подразделениями, чтобы нам выделили для этого людей", - объясняет Мария.

28 Разработка программы обучения и обучающего приложения заняла чуть меньше года. Всего в процессе участвовали около ста человек: проектная команда, разработчики и методисты.

29 Программа представляет собой видеолекции и тесты. Большинство спикеров, которые помогали записывать курс, - это сотрудники компании (руководители проектов и департаментов), вся предоставляемая информация базируется на кейсах "Северстали".

30 Любой, кто занимался корпоративным обучением, знает, что разработать хорошую программу - это полдела. Надо ещё сделать так, чтобы люди её прошли. А для этого учиться должно быть интересно. Если нужно сделать так, чтобы одинаково интересно было очень разным сегментам аудитории, то задача сильно усложняется. Случай "Северстали" - именно такой.

31 "Нам требовалась уникальная платформа, через которую можно говорить на одном языке и с топ-менеджерами, и с шахтёрами", - рассказывает Мария.

32 Игра - это то, что способно одинаково увлечь всех, независимо от бэкграунда. Технически онлайн-приложение, в которое удобно войти и с компьютера, и с мобильного телефона, разработали с помощью создателей умной викторины<a>Castle Quiz</a>, а элементами геймификации процесса стали:

33 <ul><li>баллы, начисляемые за успешное прохождение уроков и тестов программы;</li>

34 <li>"дуэли" и командные бои учащихся на знание пройденного урока (естественно, тоже с начислением баллов за победу);</li>

35 <li>суммирование баллов в рейтинг, который не только отображается на общей доске в приложении, но и дублируется на корпоративный портал компании - чтобы "страна знала своих героев".</li>

36 </ul>"С накоплением баллов каждый участник повышает свой игровой статус в программе. Например, я сейчас на 12-м уровне и считаюсь "Адмиралом инженерного флота“. Каждый уровень визуализирован. Ещё есть набор особых достижений, который отражается в профиле значком с аурой", - рассказывает Мария Лорман.

37 Сейчас всё строится на чистом азарте, но в будущем команда проекта планирует ввести подарки и бонусы за достижение высоких результатов. Ожидается, что это послужит дополнительной мотивацией для прохождения заданий.

38 Геймифицировать процесс корпоративного обучения - тоже мало. В него надо ещё как-то заманить, иначе никто так и не узнает, какой он классный.

39 Конечно, в "Северстали" не обошлось без сопротивления некоторых сотрудников, которые не понимали, зачем им учиться. Предвидя это, проектная команда организовала ряд вовлекающих мероприятий:

40 <ul><li>Промокоммуникации во внутренних каналах: в корпоративной социальной сети, в интранете, в рассылках и по другим каналам. Использовали разные форматы. Например, во внутренней корпоративной соцсети создали группу, в которой регулярно публикуют статьи и новости про цифровизацию. Здесь же консультируют участников программы и оказывают им техподдержку.</li>

41 <li>Сняли и распространили мотивационные видеоролики про новые возможности специалистов с освоением цифровых навыков (короткая версия видеоролика в <a>открытом доступе</a>).</li>

42 <li>Онлайн-турниры по материалам программы и конкурсы по цифровым знаниям, по итогам которых определялись победители с последующим награждением.</li>

43 </ul>Сейчас проект пора масштабировать, и проектная команда продолжает работать над новыми идеями вовлечения, включая использование соцсетей.

44 По словам Марии Лорман, сейчас базовый уровень программы обучения прошли 16 тысяч человек, причем 80% из них - из "топ-4000" (руководители разного уровня). И 5 тысяч сотрудников прошли средний уровень. Фактически это был пилотный режим перед тем, как распространить обучение на всех.

45 Любопытная деталь: во время прохождения базового уровня индекс лояльности участников (Net Promoter Score - NPS) в среднем составлял 80%, а когда стартовала программа среднего уровня, показатель упал до 50%. Однако Мария считает, что это не страшно, потому что организаторы собрали обратную связь, которая помогает лучше понять потребности аудитории и вносить улучшения в контент. Словом, важно не бояться на первых шагах в чём-то потерять (всё новое всегда сначала встречает сопротивление), чтобы в перспективе выиграть в чём-то большом и долгосрочном.

46 Главное - обучение уже приносит плоды. За время действия программы в компании уменьшился процент фишинговых атак с 24% до 8%. То, что во время пандемии более 10 тысяч человек легко перешли на удалённый формат работы, в компании тоже считают во многом заслугой программы.

47 Команда проекта (который, кстати, назвали "Цифровой сталью") получила за него награду первой степени в номинации "Федерация"<a>премии "HR-бренд"</a>.