Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-02-21

1 <a>#Руководства</a>

2 <ul><li>7 фев 2022</li>

3 <li>0</li>

4 </ul><h2>Как учитывать эмоции при проектировании корпоративного обучения</h2>

5 Курс вряд ли будет эффективным, если не прислушаться к его аудитории. Что в этом поможет, рассказала эксперт в сфере e-learning Елена Тихомирова.

6 Фото: LeonidKos / Getty Images

7 Редактор направления "Образование" Skillbox Media.

8 Главная задача корпоративного (да и любого другого) обучения - это реальные изменения и перемены в работе сотрудников. Добиться их практически невозможно, если не учитывать чувства и потребности учащихся. Именно в этом заключаются современные подходы к обучению.

9 О том, какие они и в чём выражены, рассказала эксперт в сфере e-learning, руководитель eLearning centerЕлена Тихомирована вебинаре "Каким должно быть современное обучение?". Публикуем основные тезисы её выступления.

10 Один из важнейших подходов к корпоративному обучению сегодня - это emotional design, или проектирование эмоций, отметила Елена Тихомирова. Правда, речь идёт не об абсолютном позитиве и создании исключительно хороших ощущений у учащихся, а о комфортных эмоциях во время и от учёбы в целом.

11 Фото: fauxels / PexelsЧтобы обучение было успешным, по словам эксперта, важно анализировать аудиторию и делать обучение "близким к людям".

12 Прежде всего, необходимо разобраться в настроениях людей, для которых вы делаете программу обучения. Елена Тихомирова выделила несколько ключевых вопросов, которые в этом помогут:

13 <ul><li>Что сотрудники думают о теме обучения?Отношение к теме - отправная точка для педдизайнера, подчеркнула эксперт. Если слушатели реагируют с недоверием или вовсе отрицают необходимость изучения нового материала ("Это вообще не для меня. Я уже всё знаю и умею"), то и в программе это нужно учитывать. Совсем другое дело, если сотрудники воспринимают необходимость учиться с удовольствием ("Классная тема, очень хочу это уметь!").</li>

14 <li>В чём сотрудники сомневаются?Этот вопрос позволяет нарисовать общую картину негативных эмоций и сомнений. Если не отработать их в учебной программе, то она будет неактуальной. Если это асинхронное обучение, когда человек учится самостоятельно, он остаётся один на один со своими сомнениями и может думать: "Я сомневаюсь, а с моим сомнением никто не работает". Такое сомнение может перекрыть восприятие всего обучения, подчеркнула спикер.Ответы на вопросы о сомнениях сотрудников в итоге могут сложиться в нечто похожее на Customer Journey Map. В бизнесе анализ эмоций, которые вызывает у клиента продукт на разных этапах использования, приводит к более благоприятным результатам. В обучении эта технология работает точно так же.

15 </li>

16 <li>Когда сотрудник может или хочет отказаться от обучения?Фактически это работа по предотвращению резких отказов ("А я не хочу это проходить!"). Причин на это может быть множество: слишком просто, слишком сложно, "ерунда" или стандартное "мне это не подходит". Предварительный анализ позволяет предположить, когда этот отказ может произойти и почему.</li>

17 </ul>Все эти вопросы нужно обязательно задать себе - и чем тщательнее анализ, тем лучше понимание того, с чем сталкивается аудитория во время прохождения обучения, отметила Елена Тихомирова. Да и на финальный продукт это окажет непосредственное влияние.

18 "Целевые аудитории разные, и у них может быть совершенно разная эмоциональная окраска относительно темы. И, возможно, вы поймете, что целевая аудитория настолько разная, что её надо поделить на [две] и сделать два разных продукта. При этом <…> сам продукт по содержанию может быть очень похожий, он практически идентичный будет. Но у него может быть разное вступление, в некоторых местах - смена аргументов, смена обращений к каким-то сомнениям", - объяснила она.

19 Страх - нормальное проявление человеческой натуры, поэтому тем, кто создаёт обучение, приходится постоянно сталкиваться и бороться с ними. При этом разновидностей страха много, и универсального рецепта по работе с этой проблемой нет.

20 Елена Тихомирова на вебинаре вспомнила кейс из своей практики: "Мой первый опыт со страхами в обучении был тогда, когда я работала с очень взрослой целевой аудиторией. [Сложность была в том], что они боялись опростоволоситься. У них был большой страх опростоволоситься, потому что по 60, иногда по 70 лет у меня были слушатели. И они боялись, что, если они начнут делать что-то новое, у них не получится - и об этом все узнают. Это был такой доминирующий страх, с которым очень сложно было работать".

21 Часть проектирования эмоций - это помощь в преодолении страхов, но к каждому может быть свой подход. В пример эксперт привела несколько самых распространённых случаев:

22 <ul><li>"У меня не получится", или боязнь ошибки.Самый действенный метод борьбы с этим - давать практику как можно раньше, при первой же возможности. При этом она может быть в виде небольших задач, но чем больше сотрудник пробует, применяет новые знания на реальных кейсах - тем, возможно, быстрее осознаёт, что у него всё получается. Это будет уже не столько "трансфер знаний", сколько показатель прогресса, особенно если учащегося подбадривать и показывать, что первые успехи перерастут в успешные изменения.А начинать борьбу с этим страхом, по словам Елены Тихомировой, нужно в самом начале обучения: объяснить сотруднику, что он уже на правильном пути.

23 </li>

24 <li>Боязнь оценки."Я категорически против любой формы оценки для взрослых людей. Везде, где можно от неё отказаться, это нужно сделать. Вместо оценки давать причинно-следственную связь. "Заворачивать“ её во всё что угодно, только оценку не ставить, потому что [оценка] - опасная штука, очень большой страх", - подчеркнула эксперт.К боязни оценки можно отнести и страх, что кому-то станет известно о низком уровне компетенции. Его Елена Тихомирова связывает с негативными воспоминаниями об обучении в школе или в вузе, поскольку многим свойственно переносить их на обучение в целом.

25 </li>

26 <li>Боязнь менять привычку.От этой формы страха никуда не деться, особенно если учащемуся приходится переучивать что-то. "Про этот страх надо разговаривать. И обязательно нужно сказать: мы понимаем, что у вас будет страх. Мы понимаем, что он у вас есть внутри обучения. Мы понимаем, что он у вас есть, и мы вам предлагаем с ним вот таким вот образом взаимодействовать", - объяснила спикер.</li>

27 </ul>Какие бы страхи ни были, их нужно обязательно учитывать - показать сотрудникам поддержку, взаимодействовать с их эмоциями и принимать их сомнения.

28 Объясняя смысл этого направления, Елена Тихомирова процитировала американского эксперта в сфере корпоративного обучения и e-learning Эллиотта Мэйзи: "Мы должны приводить обучение к людям, а не людей к обучению".

29 Фото: olia danilevich / PexelsИдея приближения заключается в том, что доступ к обучению или напоминание, где можно его найти, всегда есть под рукой у сотрудника: это может быть и в корпоративных системах, и в социальных сетях. А появляются они там и тогда, когда у сотрудника возникает какой-то вопрос.

30 "Чем дальше в этот момент будет ответ на него, тем меньше шансов, что я его возьму. Особенно если речь идёт не о самых [сильно мотивированных] аудиториях. Поэтому чем ближе мы к людям находимся, тем лучше", - считает спикер.

31 Она также отметила, что если есть возможность сократить и количество итераций в онлайн-обучении, то есть точек входа, переходов, введения логинов и паролей (как, например, в электронной почте), то это нужно обязательно сделать. Да и с каналами распространения информации тоже важно плотно работать: сложно создать реально работающий чат на многотысячную компанию, зато можно сделать отдельные тематические чаты, через которые к сотрудникам будет попадать нужная информация.

32 Близкое обучение должно быть ещё и удобным. Елена Тихомирова отмечает, что сегодня очень многие корпоративные электронные учебные курсы сделаны в неудачных форматах: ими невозможно пользоваться как справочниками, быстро достать оттуда информацию. В них есть и анимация, и интересные интерактивы, но главного - возможности вернуться к материалу, ещё раз его пройти - нет. А сотрудники, как показывает<a>недавнее исследование</a>eLearning center, действительного этого хотят.

33 Если в курсе есть открытая навигация, прозрачная структура, а пользоваться им комфортно - то сотрудники с гораздо большим удовольствием будут учиться. Если же ситуация обратная и путь назад сложный, то люди вряд ли почувствуют, что обучение внутри компании - их поддержка, источник безопасности и помощи.

34 В качестве кейса Елена Тихомирова привела продукт российских разработчиков, который предполагает создание курса с включением в него базы знаний. Можно выбрать, где какая будет статья, а когда учащийся проходит курс, то попадает на нужную страницу через несколько экранов с обучающими материалами, затем идёт практика на основе этой статьи.

35 "Мне кажется, что это очень классная идея, потому что, во-первых, люди учатся пользоваться базой знаний в этот момент. А во-вторых, потому что это позволяет нам очень быстро курсы и создавать, и обновлять, и обеспечивать к ним максимально быстрый доступ, что тоже очень важно", - объяснила спикер.

36 Одного только обучения недостаточно для изменений. Ведь учащиеся - взрослые люди, которые заняты своей работой, поэтому они имеют право вообще не обращать внимания на обучение, тем более если в компании оно не "легализовано" (о том, что это такое, поясним дальше). Поэтому эксперт посоветовала подталкивать сотрудников к изменениям - направлять их в нужную сторону.

37 Как могут выглядеть такие толчки:

38 <ul><li>"Близкое" обучение</li>

39 </ul>О нём уже говорилось в предыдущем пункте: чем ближе обучение, чем быстрее сотрудник сможет решить свой вопрос, проблему или задачу, тем лучше толчок.

40 <ul><li>Список для изучения(to learn list)</li>

41 </ul>Это своеобразный индивидуальный план развития. Такой список позволяет сотруднику увидеть, что ему нужно выучить и чему конкретно он будет учиться.

42 "Здесь мы работаем с такой проблемой, что очень часто обучение падает сотруднику как снег на голову. Он же не знает, что мы ему по пожарной безопасности собрались обучение назначать. И вдруг ему в почту приходит сообщение: "Здравствуйте, уважаемый коллега, вам назначен электронный курс, пройдите его в течение двух недель“. А он вообще про это не думал <…>. Тогда, естественно, он говорит: "У меня нет на это времени, я это не планировал, я не хочу этим заниматься“. Когда у человека есть список обучения, и он ему доступен заранее, он уже знает, что это будет. Он уже понимает, что так или иначе, к этому придётся готовиться, придётся этим заниматься. И это тоже хороший толчок", - объяснила спикер.

43 <ul><li>Время на обучение</li>

44 </ul>Фактически это "легализация" обучения в компании. В пример Елена Тихомирова привела рабочее расписание: у сотрудника должна быть возможность выделить время для учёбы и обозначить его в своём календаре. Мероприятия по корпоративному обучению также должны автоматически появляться в календаре после рассылки приглашений. Сотрудник может подвинуть и даже отклонить приглашение, но он всё равно будет видеть его - а значит, это будет напоминанием о необходимости пройти обучение и выполнить задачу.

45 <ul><li>Сокращение объёма материала</li>

46 </ul>Ещё один вариант подтолкнуть сотрудников к обучению - максимально сконцентрировать и сжать учебный контент. Проще говоря, дать только самое важное, чтобы человек быстро осознал пользу этой информации.

47 Фото: Enzo Muñoz / PexelsВ пример Елена Тихомирова привела опыт чтения книг. Так, в одной несколько хороших мыслей размыто по сотням страниц - читать её будет хоть и полезно, но скучно, быстро захочется отложить в сторону. В другой книге на каждой странице будет несколько мыслей или советов, которые захочется записать, пересказать кому-то или использовать в жизни. Отношение будет совсем иным - даже если читатель остановится, ему всё равно захочется дочитать книгу, ведь когда первая польза уже получена и видна, то бросать начатое не хочется.

48 <ul><li>Помощь в применении</li>

49 </ul>Корпоративные курсы часто заканчиваются стандартно, в лучшем случае тестом, анкетой, выдачей электронного сертификата. А иногда и вовсе слайдом с фразой "Спасибо, вы закончили". Если взять в пример курс по пожарной безопасности, то сотрудник останется в недоумении - он вынес полезную информацию, но что дальше? Елена Тихомирова подчеркнула, что эффект от обучения изменится, если в конце человека будет ждать простое задание - до того как завершить обучение, оглядеть офис и посмотреть, есть ли какие-то нарушения или проблемы.

50 "Это моментальный переход к тому, что этот материал перестаёт существовать только здесь, в экране. Этот материал начинает существовать снаружи. Он начинает жить", - подчеркнула эксперт.

51 Для помощи в изменениях, особенно если речь идёт о мягких навыках, также хорошо сработает механизм level up. Означает это постепенное, поэтапное применение новых знаний. При этом у сотрудника должна быть памятка, чек-лист или таблица, которые помогут ему проверить, в верном ли направлении он движется.

52 "Самое главное, курс не должен заканчиваться на "Спасибо“. И что дальше? Дальше-то мне с этим замечательным багажом делать что? Если мы хотим, чтобы были изменения, [то] совершенно логично, нужно подтолкнуть [к ним]. Нужно сделать так, чтобы человек понял, что от него требуется", - резюмировала спикер.

53 Елена Тихомирова выделила ещё несколько характеристик современного обучения, на которые специалистам стоит обратить пристальное внимание.

54 Обучение уже невозможно сосредоточить исключительно на опыте и ресурсах компании - потому что слишком много хорошего контента есть за пределами корпоративных материалов. И хотя до недавнего времени все старались ориентироваться исключительно на внутреннюю экспертизу, стало понятно, что её не хватает. Так появилась новая тенденция - "распаковывать" обучение, включать в него новые, разнообразные ресурсы.

55 Возможности современных систем дистанционного обучения это уже позволяют: стоит подключать внешние источники, задействовать новые протоколы и выйти за пределы небольшого корпоративного мира, добавила Елена Тихомирова.

56 Этот пункт напрямую связан с внутренней экспертизой. В большинстве корпоративных курсов (особенно электронных), отметила Елена Тихомирова, нет ни информации об экспертах, которые помогали их готовить, ни даже их имени и фотографии. Проще говоря, учебный контент обезличен. Это демонстрирует пренебрежительное отношение к специалистам, хотя их труд должен вызывать уважение - ведь помимо своих основных обязанностей они находят время собрать и передать знания другим сотрудникам.

57 Поэтому, считает эксперт, отношение к сотрудникам-экспертам нужно менять, "выводить" их из тени: готовить, давать обратную связь от слушателей, создать пример для подражания. Во-первых, без них создать эффективное обучение не получится. А во-вторых, их опыт подготовки, желание делиться своими знаниями будут перенимать и другие.

58 Ещё один аспект, на который специалистам в сфере корпоративного обучения стоит обратить внимание - привычных метрик становится недостаточно. Важно понимать не только общие показатели доходимости курса или, например, усвоения материала с помощью тестов, но и то, как быстро сотрудники начинают применять изученное на практике, сколько вопросов можно было предотвратить, снижается ли уровень неопределённости.

59 Оценить эти показатели можно с учётом уже перечисленных инструментов. И хотя не все такие метрики можно оцифровать и проанализировать в полном объёме, о них важно помнить и учитывать в работе.

60 Сегодня это обязательная часть корпоративной культуры, которая работает на создание комфорта от обучения. Направления могут быть самыми разными: классическая музыка, искусство, концерты, кулинария, даже курсы сомелье. Эти, казалось бы, "неважные" для работы темы помогают сразу в нескольких аспектах:

61 <ul><li>Прививают сотрудникам привычку учиться и получать от обучения удовольствие.Ведь темы интересные, спикеры хорошие, а главное - нет необходимости всё усвоенное применять в работе. Отсутствие этой корпоративной "обязаловки" создаёт комфортную обстановку, позволяет наслаждаться процессом, расслабиться. А это очень важный фактор, который влияет на восприятие обучения в целом, подчёркивает Елена Тихомирова.</li>

62 <li>Расширяют кругозор, что помогает в решении нетривиальных задач."Сторонние" знания позволяют генерировать нестандартный контент, развивать метакомпетенции, принимать разные точки зрения.</li>

63 </ul>Большинство перечисленных инструментов - не о высоких технологиях и не о гигантских бюджетах. Они, наоборот, могут быть более простыми и скромными, но служат для проектирования состояния потока, когда обучение становится частью жизни компании и приближено к сотрудникам, резюмировала эксперт.