«Решение родилось из боли»: зачем звать внешних экспертов на собеседование
2026-02-21 13:32 Diff
https://skillbox.ru/media/management/zachem-zvat-vneshnikh-ekspertov-na-sobesedovanie/

#статьи

  • 20 сен 2021
  • 0

«Решение родилось из боли»: зачем звать внешних экспертов на собеседование

Обычно компания может сама решить, нанимать человека или нет. Но иногда нужен совет эксперта. Где его искать, что ему поручить и сколько платить?

Piacquadio / Miroshnichenko / Mikhail Nilov / ThisIsEngineering / Pexels / fizkes / Shutterstock / Polina Vari для Skillbox Media

Собственник кадрово-консалтинговой компании UP business. Среди его клиентов — банк «Точка», Совкомбанк, SuperJob, «Инвитро», «Манго Телеком», Mixit.

  • Зачем вообще нанимать эксперта?
  • Два способа найти его. Лёгкий и не очень
  • Что кроме собеседования можно поручить эксперту?
  • Сколько это стоит?

Нельзя гарантировать, что вы правильно выберете кандидата, если по профессиональному уровню он превосходит всех, кто проводит собеседование. В этом случае вам может только повезти или не повезти. И если не повезёт, то вы наймёте, например, директора по маркетингу, который будет красиво говорить и, получая 400 тысяч рублей в месяц, сольёт бюджет на 5 млн. Это реальная история, которую мне рассказал один из клиентов.

Фото: GaudiLab / Shuterstock

Привлекать к отбору кандидатов внешнего эксперта имеет смысл при сочетании двух факторов:

  1. Когда уровень внутренней экспертности в компании ниже, чем тот, которого вы требуете от кандидата. Допустим, рынок диктует, что вам теперь нужен такой сотрудник.
  2. Когда вакантная должность предполагает большую ответственность и связана с высокими рисками (или, наоборот, с возможностью получить высокую прибыль).

Под это описание подходит большая часть ключевых должностей в маркетинге, топовые позиции в продажах, особенно в узких нишах (например, продажа SaaS-решений на рынке СНГ с чеком от 5 тысяч долларов через партнёров) и в финансовом департаменте — прежде всего, это должности директора по финансам и главбуха.

Решение привлекать к найму внешних экспертов родилось из боли. Боли наших клиентов, которые рассказывали, как недавно нанятый бухгалтер сдал отчётность с ошибкой и им из-за этого начислили многомиллионный НДС. Нанять нового главбуха компания хотела уже с чьей-то помощью. Запрос таких работодателей — заплатить, чтобы не повторять ошибок и с большей вероятностью (а лучше — с гарантией) нанять сильного сотрудника.

Так мы и пришли к тому, что к найму нужно привлекать экспертов. Лучше всего, когда в этой роли выступают практики — руководители или собственники бизнеса. Никаких консультантов с историями про «успешный успех». На первые тестовые проекты в качестве экспертов мы звали своих знакомых, а иногда и других клиентов.

Простой способ, который я советую попробовать в первую очередь: напишите людям, которых вы знаете и которым доверяете. Попросите их выступить в качестве экспертов.

Сложный способ (если среди знакомых вы никого не нашли):

1. Поищите экспертов среди тех, кто выложил резюме в открытый доступ на площадках для поиска работы — на hh.ru и SuperJob.

2. Отберите 150–300 подходящих, внесите их данные в таблицу и оцените по заранее выбранным критериям: критичным и желательным. В итоге у вас получится рейтинг.

3. Не смотрите на зарплатные ожидания человека и на дату публикации резюме. Оценивайте только то, насколько кандидат соответствует вашим потребностям.

Пример скоринг-таблицы для отбора эксперта по маркетингу. Источник: UP business

4. Позвоните потенциальным экспертам. Расскажите о своей задаче и о роли, которую предлагаете. Подчеркните, что высоко оцениваете знания собеседника. Спросите об опыте и проверьте, верно ли вы оценили этого человека в своей таблице.

5. Выберите 10 кандидатов с самым высоким рейтингом и договоритесь с ними об ознакомительных 15-минутных встречах (например, в Zoom).

6. После этих встреч вы сможете выбрать 1–3 экспертов, с которыми хотите иметь дело.

7. Согласуйте с ними условия (договор, гонорар) и начинайте работу.

Я советую подчеркнуть в беседе, что вы хотите посоветоваться со знающим человеком, и рассказывать о проекте так, чтобы вызвать у эксперта интерес. Будьте готовы к тому, что формулировки придётся менять в зависимости от сферы деятельности вашего собеседника, его статуса, возраста и опыта.

Прежде чем приглашать соискателей на собеседование, проведите тестирование. Важно, чтобы задания были приближены к реальным, но при этом не отнимали слишком много времени. Иначе у соискателя появится ощущение, что вы таким образом пытаетесь решить свою бизнес-задачу и воспользоваться его знаниями бесплатно.

Попросите эксперта не только написать задания для тестов, но и помочь с проверкой. Ему не нужно проверять всё: допустим, вы получите 200 ответов. Достаточно посмотреть с экспертом 30 или 40 из них, чтобы выработать методологию проверки и оставшиеся тесты проверить уже своими силами.

Чтобы получить объективную оценку, заранее договоритесь о том, что вознаграждение эксперту выплачивается вне зависимости от того, наймёте вы кандидата или нет. Можно установить почасовую оплату.

Для этого эксперту нужно объяснить, по каким критериям вы будете оценивать эффективность работы нового сотрудника. Попросите его составить список задач, оценив выполнение которых вы примете решение о том, прошёл ли новичок испытательный срок.

Хорошо, когда эксперт сопровождает нанятого сотрудника хотя бы на протяжении месяца. Это можно реализовать с помощью еженедельных встреч. Но встречаться с экспертом имеет смысл не только новичку. По окончании испытательного срока внешний специалист может дать компании-работодателю обратную связь и подробно рассказать, как сотрудник справился с порученными ему задачами.

Обычно гонорар зависит от того, сколько времени эксперт вам уделяет, и рассчитывается по часам. Например, если вы хотите нанять директора по маркетингу, будьте готовы к тому, что час времени эксперта нужного уровня будет стоить от 5 до 15 тысяч рублей.

Я не советую покупать время консультантов, которые выставляют высокий ценник. За час своей работы они могут попросить и 30, и 50 тысяч рублей. Лучше ищите практиков — тех, кто работает, пока консультант выступает на очередном форуме.

Исходя из своего опыта, могу сказать, что гонорар 10 тысяч рублей в час устроит 98% экспертов рынка, включая собственников компаний. Такие люди участвуют в подборе персонала не ради денег, а ради признания. Поскольку они практики, а не профессиональные консультанты, их редко приглашают на подобные проекты. Для них это возможность проявить себя, воспользоваться накопленными знаниями и опытом. Ваша задача — сделать так, чтобы находиться в позиции эксперта было максимально комфортно. Поэтому я советую всячески подчёркивать, что к мнению приглашённого специалиста прислушиваются.

Фото: GaudiLab / Shuterstock

В качестве бонуса можно предоставить эксперту возможность нанять сотрудников, которые придут на собеседование, к себе в компанию. Разумеется, речь о тех, кто получит отказ, номерах два, три или четыре. Именно так мы в UP business мотивировали эксперта, когда искали директора по маркетингу в косметическую компанию Mixit.

К отбору экспертов лучше всего относиться так же, как к поиску линейных сотрудников, — тестируйте как можно больше кандидатов. Больше, чем вам нужно.

На практике, чтобы найти «своего» эксперта, придётся купить консультации хотя бы у двух-четырёх. В процессе общения вы поймёте, мнению какого эксперта вы больше доверяете и с кем из этих специалистов вам комфортнее работать.

Более 80 курсов со скидкой до 55%
Курсы по Excel, бухгалтерии, управлению проектами, аналитике для старта карьеры. Подарок — бесплатные уроки по нейросетям. Записаться →