Почему метод бутерброда не работает
2026-02-21 08:59 Diff
https://skillbox.ru/media/management/pochemu-metod-buterbroda-ne-rabotaet/

#статьи

  • 17 янв 2025
  • 0

Почему метод бутерброда не работает

И в каких ситуациях его всё-таки можно использовать.

Иллюстрация: Катя Павловская для Skillbox Media

Пишет тексты самостоятельно вместо того, чтобы создавать машину, которая смогла бы писать за неё. Сопротивляется пустоте и цифровому рабству.

Метод бутерброда — вид обратной связи, когда руководитель совмещает критику с похвалой. Этот метод используют, например, когда хотят указать на недочёты или ошибки сотрудника, но боятся его обидеть.

Обратная связь по методу бутерброда строится по такой схеме: похвалить → покритиковать → снова похвалить. Отсюда и такое название: критика становится «начинкой», которую с двух сторон обволакивают приятные слова.

В последнее время этот метод часто обсуждают в разных профессиональных чатах — многие его критикуют. Мы пообщались с руководителями, эйчарами и сотрудниками и разобрались, когда метод бутерброда работает, а когда — нет. В статье рассказываем:

Многие руководители считают, что метод бутерброда не всегда работает эффективно. И вот почему.

Сотрудники не запоминают похвалу в начале беседы, уверен основатель и руководитель агентства поискового маркетинга impulse.guru и спикер курса Skillbox «Профессия Интернет-маркетолог» Илья Русаков.

Согласно теории внимания Дэниэля Канемана, куда важнее финальная часть разговора — то есть финальная похвала. Если заканчивать разговор позитивно, сотрудник запомнит весь разговор как позитивный, а если заканчивать негативом — как негативный. Поэтому похвала в начале никак не влияет на эффективность беседы, если следом за ней идёт критика. Куда важнее похвала в конце разговора.

Сотрудники привыкают, что после похвалы обязательно будет критика. Илья Русаков считает, что у сотрудника, с которым часто говорят по методу бутерброда, начинается мандраж: как только он слышит хорошее, сразу настраивается на плохое — поэтому хорошее уже даже не слушает.

«Была в ситуациях, когда говорили: „Твоя работа выполнена отлично, но…“ И вот это „НО“ сразу перечёркивало всё хорошее, сказанное ранее, как будто его и не было. Считаю, лучше начать с критики, а зафиналить похвалой».

Даша, автор телеграм-канала «Кстати о птичках»

Метод не универсален. Где-то он может сработать, но не в случаях, когда нужно обсудить что-то быстро, убеждена руководитель редакции и автор телеграм-канала «Папина сибирячка» Марина Гусарова.

Например, метод может сработать, если нужно дать сотруднику ревью за период. Сначала можно сказать о положительных качествах и достижениях сотрудника, потом — о его точках роста.

Если же нужно по горячим следам обсудить с коллегой факап в сложном проекте или точечную ошибку в задаче, то будет странным начинать с похвалы и плюсов. Марина Гусарова считает, что это будет лицемерно.

Обратная связь получается слишком мягкой. Если нужно серьёзно поговорить о факапах, похвала будет лишней, считает руководитель отдела контента креативного агентства Sisters и автор телеграм-канала «Рост выше среднего» Анастасия Сучкова.

Обратная связь по методу бутерброда может получиться слишком щадящей, а ключевой посыл обсуждения размоется. Так, Анастасия в последнее время старается больше внимания уделять зонам роста сотрудника и тому, что с ними делать: похвалу оставляет, чтобы подчеркнуть успех, а не «смягчить удар» от критики.

Ставить крест на методе не стоит. Руководители и HR-специалисты считают, что можно его использовать в разных ситуациях. Вот о каких случаях речь.

Если вы работаете с молодыми сотрудниками. Так считает организатор HR-сообщества «Как делать» Ольга Анохина. Начинающие специалисты и новенькие в компании особенно нуждаются в поддерживающей обратной связи.

Любая развивающая обратная связь хороша, и метод бутерброда не исключение. Главное — использовать его правильно. Вот как это рекомендует делать Ольга:

  • Похвалить — искренне отметить позитивные стороны сотрудника, то, что у него получается. Позитивное начало разговора помогает донести до сотрудника, что он ценен, нужен и важен.
  • Покритиковать — перейти не просто к критике, а к разбору ошибок: что не получилось, почему не получилось. На этом этапе руководителю важно помочь своему сотруднику найти точки роста: как избежать ошибок в будущем, что усилить в себе и в своей работе.
  • Похвалить — закончить нужно не просто на позитивной ноте «Ты молодец», а, скорее, на мотивирующей и поддерживающей. Например, можно сказать, что сотрудник всегда может обратиться за помощью в непонятной ситуации.

Если немного расширить метод, он работает хорошо, считает руководитель HR-компании «Регион», автор телеграм-канала «HR на Лайте» Кристина Гордатий.

«Я начинаю диалог с того, что выделяю пару моментов в работе или поступков сотрудника, которые были полезны для команды. Следом озвучиваю то, что у него не получилось, выделяю зоны развития. Заканчиваю разговор напутствием для дальнейших дел.

Вот мои правила при обратной связи:

1. Хвалю при всех, но критику допускаю только при разговоре один на один.

2. Критикую или хвалю только за действия, не перехожу на личность.

3. Прошу сотрудника дать оценку своим действиям, чтобы убедиться, что он понимает, в чём неправ.

4. Предлагаю самостоятельно найти пути решения проблемы.

5. Всегда искренна и говорю прямо».

Кристина Гордатий, основатель HR-агентства, автор телеграм-канала «HR на Лайте»

Если работа сделана качественно, но есть что улучшить. В таком случае похвала будет звучать ненатужно и, скорее всего, человек спокойно воспримет её в сочетании с критикой. Так считает редактор, ведущий научный сотрудник Московского городского педагогического университета и автор телеграм-канала «Учим, пишем, публикуем» Валерия Маркова.

Если же в работе больше минусов, а плюсы приходится выискивать, обратная связь по методу бутерброда получится корявой. Лучше поблагодарить человека за старания, сказать, что он потихоньку растёт в деле, а потом указать на недочёты.

«Когда даю обратную связь сама, стараюсь начинать с позитива. Например, если передо мной работа дизайнера — отмечу удачное цветовое решение или композицию, а потом обозначу, что бы я поменяла. Авторов хвалю за структуру текста, понятное описание или пользу материала для практики, а уже потом указываю на ошибки.

При этом обязательно объясняю, почему считаю что-то неправильным. Если проблема в стилистике — ссылаюсь на справочники или удачные примеры, если в фактах — привожу проверенные источники. Мне кажется, восприятие критики зависит от того, как её подать и аргументировать».

Валерия Маркова, редактор, ведущий научный сотрудник Московского городского педагогического университета и автор телеграм-канала «Учим, пишем, публикуем»

Мы спросили у сотрудников разных компаний, что они думают о методе бутерброда, когда получают критику в такой форме. Мнения оказались разными.

«Я и давала, и получала такой фидбэк. Кажется, что вытягивать похвалу из рукава просто для того, чтобы адекватно подать критику, — унизительно. Может, метод бутерброда и сработает, если добавлять позитива не выдуманной похвалой, а объяснением своего отношения прямыми словами. Вроде: „Считаю тебя хорошим сотрудником, это твои зоны роста, готова подсказать, как это исправить“. Так получается честнее и полезнее».

Анна Анисина, продакт-менеджер

«Критика без похвалы слишком больно бьёт по самооценке. Чувствуешь себя никчёмным и ни на что не способным. Работать после такого не хочется совсем».

Мария Радионова, копирайтер

«У меня замечательный коллектив, и чаще всего мне дают обратную связь именно в формате: „плюс → минус“ или „плюс → минус → плюс“. При этом я уверена, что похвала искренняя, и чувствую себя спокойно. Хотя для меня важен и такой момент: „критикуешь — поясни почему и как можно сделать лучше“».

Валерия Маркова, редактор

«Если, например, ошибка разовая, при этом ТЗ было составлено на коленке и мы обсуждаем результат в рамках этого ТЗ, то, несмотря на необходимость переделки, можно похвалить человека за то, что он постарался и сделал работу. А если ошибка системная, то никакой метод бутерброда тут не поможет, надо сразу обсуждать суть ошибки: что не получилось и почему».

Валерий Пятаев, пиарщик

«Лучше чередовать похвалу и критику, чем вываливать только критику. Правильный подход к подсвечиванию ошибок — это важное качество руководителя. Если руководитель только „тыкает носом“ в ошибки — это жутко деморализует и демотивирует. Тебе вообще не хочется работать.

Но я допускаю, что так не у всех, поэтому я бы с позиции руководителя делал так. При нескольких первых ошибках указывал бы на них различными методами и делал выводы: как после этого меняется КПД у работника и какие факторы на это влияют. После этого решал, какими способами лучше давать обратную связь тому или иному сотруднику».

Владислав Величко, SMM-специалист

Исходя из комментариев руководителей и сотрудников, мы делаем вывод: все люди разные, кому-то метод бутерброда подходит, а кому-то — нет. Руководителю нужно экспериментировать и среди прочего выяснять у сотрудников, как они ощущают себя после фидбэка по такому методу. Так можно понять, применять дальше метод бутерброда или нет.

  • Руководителю нужно уметь грамотно работать с обратной связью. Как мы выяснили выше, при неправильном подходе она может демотивировать и заставить сотрудника усомниться в своих навыках. Заряженные на работу и уверенные в себе сотрудники работают гораздо лучше. О том, как давать обратную связь, которая мотивирует и развивает, читайте в нашей статье. В ней вы найдёте шаблоны и советы опытного руководителя.
  • Демотивировать сотрудников может не только критика руководителя, но и много других факторов. На часть из них руководитель может повлиять, на часть — нет. Если сотрудник не высыпается или быстро устаёт, поможет разве что ДМС. А вот отрегулировать процессы, нагрузку и приоритеты руководитель точно может. Что делать, если сотрудники прокрастинируют, читайте в этой статье Skillbox Media.
  • Команда — это лицо руководителя. По тому, насколько эффективна команда, можно судить об эффективности её руководителя. Иногда, чтобы добиться результатов, нужно быть жёстким, иногда мягким, иногда чуть больше слушать, иногда чуть больше говорить. Для тех, кто хочет постичь тонкое искусство руководства, — узнать, как работать с разными командами, менять процессы под задачи бизнеса, ставить цели и мотивировать сотрудников, — в Skillbox есть курс «Управление командами».
Научитесь: Управление командами Узнать больше