Как правильно давать обратную связь сотрудникам: советы, основанные на опыте
2026-02-21 20:19 Diff
https://skillbox.ru/media/management/kak-pravilno-davat-obratnuyu-svyaz-sotrudnikam-sovety-osnovannye-na-opyte/

#статьи

  • 21 янв 2025
  • 0

Как правильно давать обратную связь сотрудникам: советы, основанные на опыте

Если вы сомневаетесь, что лучше — хвалить наедине или публично, читайте статью.

Иллюстрация: Оля Ежак для Skillbox Media

Обозреватель Skillbox Media. Пишет про бизнес, маркетинг, финансы и IT. Работала с Avito Tech, «Яндексом», «Ситилинком», Ozon и «Росатомом».

Одна из задач руководителя — давать обратную связь сотрудникам. В рамках бесед можно, например, разбирать ошибки, искать причины выгорания, обсуждать карьерный рост и хвалить за успехи. Но построить конструктивный и тактичный диалог может быть не так просто.

Мы поговорили с руководителями из разных компаний о том, как часто они дают обратную связь сотрудникам, как лучше её давать — публично или наедине — и что они могут посоветовать начинающим руководителям. Вот что они сказали.

UXW-евангелист, эксперт-консультант, автор телеграм-канала «Спросите Киру»

— Обычно говорят, что нужно давать и позитивную, и негативную обратную связь. Но само слово «негативная» настраивает на что-то плохое. Я за то, чтобы давать позитивную и корректирующую обратную связь, то есть подсвечивать не только удачи, но и возможности для роста.

Давать обратную связь нужно постоянно. Важнее всего делать это на старте проекта, а ещё если вы видите, что сотрудник теряет мотивацию. Замечайте то крутое, что сделал сотрудник, и всегда проговаривайте ему это. А регулярные встречи один на один нужно проводить минимум раз в две недели — чтобы обсудить текущие дела.

Корректировать поведение лично, а хвалить публично — это классика. Если мы говорим при всех что-то, что может показаться сотруднику неприятным, мы ставим и его, и себя в уязвимую позицию. Мы как будто жалуемся на него при всех, а сотрудник должен или терпеть, или отстаивать свою правоту. Коллеги в чате достают попкорн.

Совет начинающим руководителям. Очень и очень страшно в самом начале давать обратную связь. Кажется, что скажешь что-то по делу, а человек возьмёт и обидится или даже уйдёт. Поэтому частая ошибка — ждать и наблюдать слишком долго, терпеть и надеяться, что он изменится. Лучше сразу говорите, что вас беспокоит, не превращайте маленькое недопонимание в смертельную вражду.

Давать обратную связь — не только право, но и обязанность руководителя. И конечно, всегда запрашивайте обратную связь у сотрудника. Разрешайте ему высказываться и не бойтесь услышать в ответ то, что вам не понравится. Корректирующая обратная связь никому не помешает, если к ней все готовы.

— В книге «Дао Toyota» сказано, что самое сложное — научить сотрудников признавать и исправлять ошибки так, чтобы не вызывать у них чувство вины или страха. Привить команде культуру такой разумной обратной связи — задача руководителя.

Если руководитель регулярно проводит встречи для обсуждения результатов сотрудников, уже после второй или третьей такой беседы сотрудники начинают чувствовать себя увереннее, перестают тревожиться и начинают сами предлагать решения проблем.

Оптимальная периодичность таких встреч — не реже 1–2 раз в месяц. Но можно проводить их чаще или реже — тут всё индивидуально.

Критика и похвала — это не обратная связь, а эмоции. Сотрудник воспринимает ситуацию негативно, когда ему страшно. Он не знает решения задачи, ему не хватает знаний или опыта, чтобы успешно справиться с ней. Если успокоить его, сгладить эмоции и разложить проблему и пути её решения по полочкам, то даже самый настороженный человек становится спокойным и вовлечённым.

Из личного опыта: раньше я часто додумывала за других, пыталась объяснить их поступки. Это изменилось, когда я научилась задавать вопросы и выстраивать честное и искреннее общение с командой.

Совет начинающим руководителям. Изучите принципы регулярного менеджмента и конфликтологию. Несложные тренинги или книги по теме помогут научиться управлять, а не манипулировать людьми. Так вы сможете рассчитывать на стабильный результат независимо от настроения сотрудников.

— Обратная связь должна быть направлена на ситуацию, а не на человека. Если сказать «Ты невнимательный и не отправил отчёт вчера», человек может не согласиться с такой оценкой. А если сказать «Ты обещал прислать отчёт в понедельник» — это просто факт. С нашей стороны важно убедиться, что обратная связь однозначная и понятная, а принимать её или нет — решает сам человек.

Главное — не превращать обратную связь в монолог. У сотрудника всегда должна быть возможность высказать свою точку зрения.

Ещё обратная связь должна быть своевременной. В каждом процессе случаются моменты, когда нужно остановиться и сказать «Это классно, продолжай делать именно так» или «Тут можно сделать лучше, давай я тебе помогу». Если разбирать работу команды, например, раз в полгода, такие моменты будут упущены — сотрудники не вынесут из разговора ничего полезного.

Чаще всего рекомендуют хвалить публично, а критиковать наедине, но важно учитывать и желание человека. Например, у меня в команде есть коллеги, которые стесняются, когда их хвалят при посторонних. Поэтому лучше уточнять у человека, как ему будет комфортнее обсуждать его работу — публично или наедине.

Совет начинающим руководителям. Обратная связь действительно меняет людей, поэтому не подходите к ней как к формальности. Заранее готовьтесь к разговору и подбирайте подходящие слова, чтобы у вас с сотрудником совпадало понимание ситуации.

Здорово, если вы запрашиваете обратную связь на свою обратную связь. Спрашивайте, всё ли было понятно, с какими моментами человек согласен, а с какими не согласен.

— Обратная связь должна быть основана на цифрах и фактах. Если вы отмечаете достижение сотрудника, то нужно не просто сказать «Ты молодец!». Например, если сотрудник предложил классную идею или вышел за рамки своей роли, можно отметить это и объяснить, почему это важно для команды.

Если вы разбираете с сотрудником ошибку, идеально не просто указать на неё, но ещё и дать совет по тому, как поступать в аналогичной ситуации в будущем. В этом случае помогает цикл Колба — модель обучения, при которой вы разрешаете сотруднику совершить ошибку, чтобы он научился чему-то на собственном опыте.

Обратная связь должна быть регулярной, но не нужно ограничиваться только ежегодными или ежеквартальными ревью. Сотрудники должны знать, что могут обратиться к руководителю за оценкой своей работы в любой момент.

Ещё руководитель должен инициировать общение по мере необходимости. Например, если он видит, что у сотрудника возникли сложности, лучше разобрать их сразу, чтобы избежать дальнейших ошибок.

Хвалить сотрудников публично лучше тогда, когда важно подчеркнуть их вклад в достижение общей цели. Если просто хвалить кого-то одного, без привязки к командному результату, это может вызвать у коллег ревность и негативно повлиять на атмосферу в коллективе.

Публичной критики я стараюсь избегать, чтобы не вызывать у сотрудника чувство неловкости. В такой ситуации лучше обсудить проблему тет-а-тет — дать понять, что руководитель может помочь разобраться с ситуацией.

Совет начинающим руководителям. Держите профессиональную дистанцию. Вы можете вникать в проблемы сотрудника и его работу, но не превращайтесь в приятеля. Это может снизить объективность и сделать человека менее восприимчивым к обратной связи.

Отмечайте индивидуальные особенности человека и проявляйте гибкость. Например, если сотруднику нужно больше времени на задачу, чем его коллегам, дайте ему это время.

— В работе с обратной связью я опираюсь на три принципа:

  • Факты вместо эмоций — если что-то не так, говорю о том, что было сделано, а не о том, кто это сделал.
  • Эмпатия — описываю, как ситуация повлияла на меня или команду, чтобы сотруднику был понятен контекст.
  • Действие — вместе с сотрудником придумываем, как сделать лучше в следующий раз.

Обратная связь как хлеб: чем свежее, тем лучше. Важно, чтобы сотрудник помнил все детали. Кроме того, хорошо бы проводить регулярные встречи — они помогают обсуждать стратегические моменты, а не только ошибки. Налаженная система обратной связи — как сердце для команды: поддерживает её жизнь и энергию.

Моё главное правило: хвалим за смелость, критикуем за равнодушие. Когда кто-то берёт на себя больше ответственности и справляется, это повод для аплодисментов. Особенно важно поддержать новичка, чтобы придать ему уверенности в своих силах. А вот критика уместна, когда речь идёт о действительно серьёзных вещах — например, если ошибка сотрудника угрожает репутации компании.

Выбирая между публичной похвалой сотрудников и форматом «один на один», ориентируйтесь на принцип эмпатии — учитывайте, что будет комфортно для человека. Иногда публичная похвала вдохновляет не только сотрудника, но и всю команду, а иногда человек смущается и эффект обратный. С критикой лучше быть осторожным — это всегда разговор наедине.

Совет начинающим руководителям. Обратная связь — не экзамен, а инструмент для роста. Будьте конкретны, уважительны и последовательны: хвалите за успехи, мягко указывайте на ошибки и оставайтесь открыты и человечны. В основе любого диалога должны лежать доверие и стремление к развитию.

Руководитель отдела маркетинга в «Аспро»

— Обратная связь должна быть развивающей. Если произошла ошибка, нужно не обвинять сотрудника, а решать проблему и делать выводы, чтобы избежать повторений.

Очень важно отмечать успехи сотрудника, чтобы он понимал, в чём его сильные стороны и какую пользу он приносит компании. Развивающая обратная связь помогает не только решать проблемы, но и поддерживать сотрудников в их профессиональном росте.

Ещё важна регулярность. Мы проводим ежедневные и еженедельные командные встречи, где обсуждаем успехи и сложности. Планирование будущей недели и оценку прошедшей я провожу наедине с каждым сотрудником: поддерживаю или корректирую его действия.

Основной принцип: сначала слушать, потом говорить. Это даёт сотруднику возможность выразить свои мысли. Я стараюсь задавать открытые вопросы, чтобы человек сам пришёл к решению проблемы.

Например, вместо того чтобы просто указать на ошибку, я могу спросить: «Как ты думаешь, что можно было сделать иначе?» Это не только помогает находить решения, но и развивает у сотрудников чувство ответственности.

Публичная похвала укрепляет командный дух и вдохновляет других. На общих встречах я часто отмечаю успешные проекты сотрудников. А ежеквартально мы выбираем лучших сотрудников отдела и обновляем доску почёта.

Но критиковать лучше наедине: так мы бережём сотрудника от давления коллег и сохраняем его уверенность в себе.

Совет начинающим руководителям. Общайтесь со своими сотрудниками. Постройте доверительные отношения, будьте честными и открытыми. Каждый человек уникален, поэтому подход к обратной связи нужно адаптировать под него.

Слушайте, обсуждайте задачи и цели, говорите прямо. С опытом вы поймёте, как поддерживать сотрудников и одновременно помогать им развиваться. Главное — начать открыто общаться и строить диалог, тогда всё получится.

— Положительная обратная связь помогает мотивировать сотрудников, подчёркивает их сильные стороны и укрепляет уверенность. Отрицательная, в свою очередь, необходима для исправления ошибок, повышения качества работы и профессионального роста.

Если руководитель только хвалит или, наоборот, только критикует, это может привести к потере доверия, снижению мотивации или замедлению развития.

Плановые встречи, например, раз в квартал или раз в год год полезны для обсуждения общих результатов и стратегических целей. Но не стоит забывать и о регулярных беседах по текущим вопросам — их можно проводить по мере необходимости. Такой подход позволяет лучше отслеживать результаты сотрудников и ускорять их развитие и адаптацию.

Я считаю, что хвалить сотрудников лучше публично, — это создаёт позитивную атмосферу в команде. А критиковать лучше наедине, чтобы избежать неловкости и не навредить мотивации сотрудников.

Совет начинающим руководителям. Будьте открытыми и честными в общении с сотрудниками. Старайтесь не только указывать на ошибки, но и подчёркивать успехи сотрудников, чтобы мотивировать и поддерживать их.

Развивайте навыки активного слушания и эмпатии — это поможет лучше понимать подчинённых. Старайтесь создать атмосферу, в которой сотрудники смогут свободно выражать свои мысли и чувства, — это поможет наладить доверительные отношения и повысить эффективность команды.

Как узнать больше об эффективном управлении командами

  • Если для вас важно быть не только руководителем, который выполняет свои задачи, но и лидером команды, прочитайте эту статью Skillbox Media. В ней мы объяснили, почему руководитель и лидер — не одно и то же. Ещё у нас есть подробный гайд по стилям лидерства. Вы узнаете, на чей подход к управлению — Илона Маска или Иосифа Сталина — похож ваш стиль и что делать с этой информацией дальше.
  • В работе с командой важна обратная связь. В этом материале мы рассказали, как обратная связь влияет на эффективность работы и как правильно давать её сотрудникам.
  • Ещё вам может пригодиться статья о решении конфликтов в коллективе. В ней мы говорим о том, как распознать и урегулировать конфликт и как создать рабочую среду, в которой споры сведены к минимуму.
  • Для тех, кто хочет стать эффективным руководителем, в Skillbox есть курс «Управление командами». На нём учат управлять среди прочего удалёнными командами, распределять и контролировать выполнение задач, мотивировать сотрудников развиваться.
Научитесь: Управление командами Узнать больше