Что такое OKR и как эта система помогает мотивировать сотрудников
2026-02-21 16:28 Diff
https://skillbox.ru/media/management/chto-takoe-okr-i-kak-eta-sistema-pomogaet-motivirovat-sotrudnikov/

#статьи

  • 4 окт 2024
  • 0

Благодаря этой системе технологические гиганты ставят амбициозные цели и достигают их. Рассказываем, как делать так же.

Кадр: сериал «Тед Лассо» / Warner Bros. Television

Пишет тексты самостоятельно вместо того, чтобы создавать машину, которая смогла бы писать за неё. Сопротивляется пустоте и цифровому рабству.

Разобраться в теме помог

Основатель стартапа для обучения сотрудников «Синктум». Технологический эксперт в области создания инновационных цифровых продуктов.

Сооснователь Google Ларри Пейдж признавался, что благодаря методике OKR его компания выросла в десятки раз и стала технологическим гигантом. Эта система помогала топ-менеджеру и его команде точно и своевременно выполнять задачи в самые ответственные моменты.

В этом материале рассказываем:

OKR — методика постановки целей в компании или в коллективе. Аббревиатура OKR расшифровывается как objectives and key results и переводится как «цели и ключевые результаты».

Вот как работает система.

Руководство компании выбирает цель, обычно на квартал или год. Цель должна быть измеримой — поэтому руководство устанавливает не только цели, но и метрики, по которым можно отследить её достижение.

Лидеру важно не только рассказать о цели, но и объяснить, зачем её поставили и зачем её нужно достичь. Например, лидер стартапа озвучил такую цель: «До конца года нам нужно выйти на новый раунд инвестиций и привлечь 12 миллионов рублей». Это измеримая цель.

Также лидер добавил, что, если компания привлечёт финансирование, это позволит улучшить условия труда: поднимут заработную плату, сделают ремонт в офисе, подключат систему ДМС. Теперь сотрудники понимают, как достижение цели повлияет на них.

Цели всегда ставят амбициозные, чаще всего объективно выше реально достижимого результата.

По методике OKR цель считают достигнутой, если выполнено 70% задач и более. Это не значит, что сотрудники прекращают работать, когда достигают отметки в 70%. Они трудятся и дальше, потому что их мотивация очень сильна. Как это работает, рассказываем ниже.

Если цель выполнена на 100%, это значит, что она была недостаточно амбициозной. Если же коллектив добрался лишь до отметки в 60% или менее, значит, цель была слишком амбициозной и нереальной либо ей уделяли недостаточно внимания во время работы.

Глобальную цель разделяют на более мелкие задачи. Сначала такие микроцели формулирует каждый департамент. Затем команды разделяют их на ещё более мелкие задачи. После этого каждый сотрудник решает, что он будет делать для достижения поставленных целей.

Важный аспект OKR — автономность на каждом из этапов. Руководство не диктует цели для каждого департамента и сотрудника — участники рабочего процесса формулируют их самостоятельно, исходя из общей цели.

Методику постановки амбициозных целей впервые внедрил сооснователь и генеральный директор компании Intel Энди Гроув в начале 1970 годов. Его вдохновила концепция MBO (management by objectives) Питера Друкера, доработанная американским психологом Эдвином Локком. Гроув адаптировал их идеи к задачам компании и назвал получившуюся методику iMBO (Intel MBO).

Именно применение принципов iMBO помогло Intel создать 16-битный процессор Intel 8086. В нём была впервые реализована система набора команд, которая стала основой для архитектуры x86. В следующие десятилетия эта архитектура доминировала на рынке процессоров и обеспечила Intel существенный рост.

Четверть века спустя, в конце 1990-х, бывший сотрудник Intel Джон Дорр предложил использовать лучшие практики iMBO сооснователям Google Сергею Брину и Ларри Пейджу. Он доработал методику и переименовал её в OKR.

В XXI веке OKR стала популярной, и в России тоже. Тому есть три причины.

Бизнесу нужно быть гибким. Раньше было принято считать, что ставить цели на 5–10 лет вперёд сложно только стартапам, но сейчас с этим сталкиваются и гиганты рынка. Поэтому компании всё чаще прибегают к более краткосрочному планированию, а OKR подходит для этого.

Возросла ценность сотрудника как личности. Персонал теперь — не «набор винтиков», а команда. На такую смену взглядов во многом повлияли кадровый голод и высокая текучесть. Бизнесу проще и дешевле изменить внутренние процессы, чтобы сотрудники учились и оставались, чем тратить огромные деньги на наём.

Поменять отношение к сотрудникам помогли и представители поколения Z, которые ценят личный комфорт гораздо больше, чем работники прошлых поколений. Зумеры могут без раздумий уволиться, если почувствуют дискомфорт на рабочем месте. Метод OKR помогает мотивировать таких сотрудников и удержать их.

В бизнес-среде растёт тренд на синергию. OKR удовлетворяет этот запрос, давая сотрудникам больше свободы и возможностей работать сообща.

В компаниях, которые используют OKR, достижение цели не связано с зарплатой и бонусами напрямую. И хотя такую мотивацию тоже используют, упор делают на другие средства. Сотрудники ощущают себя причастными к результатам, а ещё получают возможность проявить себя.

Причастность к результатам и изменениям. Каждый сотрудник понимает, зачем работает он и его коллеги. Он ощущает себя важной частью глобального процесса.

При этом необходимо, чтобы ценности компании совпадали с ценностями сотрудника. Допустим, работодатель провозглашает значимость заботы об окружающей среде и запускает акцию по сбору и переработке вторсырья. Работники, которых волнует тема экологии, чувствуют себя причастным к заботе о природе.

Возможность проявить себя. Каждый участник может самостоятельно выбирать себе задачи в рамках целей своей команды. Это даёт возможность сотруднику проявить себя и попробовать что-то новое, а не только заниматься рутиной. Использующие методику OKR лидеры относятся к каждому сотруднику как к творцу.

Это возможно реализовать лишь тогда, когда рабочие процессы прозрачны. Допустим, сотрудник отдела маркетинга предложил способ повышения продаж продукта, плохо показавшего себя на рынке в прошлом году. Для реализации своей идеи он должен знать, как функционирует отдел продаж и каково значение продукта для общего дохода компании.

KPI — ключевые показатели эффективности. При использовании KPI руководство тоже устанавливает цели, которых нужно достичь. Но у методик лишь одно значимое сходство: они провозглашают, что цели должны быть измеримыми и ограниченными по времени.

А вот различий куда больше. Мы показали их в таблице.

OKRKPIЦели амбициозные, они общие для всей компанииЦели простые, они связаны с работой одного сотрудникаЦели зависят от приоритетов компанииЦели зависят от должности сотрудника и его обязанностейЦели считаются достигнутыми, если выполнено 70% и болееЦели считаются достигнутыми, если выполнено 100%Достижение цели не связано напрямую с зарплатой и бонусамиДостижение цели чаще всего напрямую связано с зарплатой — сотрудник может получить бонус за выполнение KPIДостижение цели — прозрачный процесс: каждый сотрудник понимает, на каком этапе выполнения цели находится компанияДостижение цели — закрытый процесс: чаще всего обсуждают цели и работают над ними только сотрудник и его руководительСотрудники самостоятельно могут устанавливать микроцелиРуководство самостоятельно определяет, каких целей должны достичь сотрудники

Компании могут работать одновременно с KPI и OKR. Больше о методике KPI можно прочитать в статье Skillbox Media.

Компании, которые работают с OKR, должны закладывать в своей корпоративной культуре открытость, творчество, сотрудничество, глобальные миссии по улучшению мира или качества жизни. Если у компании нет этих ценностей, но она хочет попробовать OKR, сначала нужно изменить корпоративную культуру.

Инициатива о внедрении OKR должна исходить от лидера компании. Более того, ему важно быть вдохновителем и самому верить в успех этой методики. А внедрить OKR можно за несколько шагов.

Шаг 1. Объяснить сотрудникам, что такое OKR, как эта методика помогает расти бизнесу и самим сотрудникам.

В первую очередь лидеру нужно поговорить с топ-менеджментом, руководителями, чтобы те правильно донесли идеи до остальных участников коллектива.

Шаг 2. Поставить глобальную амбициозную цель. Это должен сделать лидер компании или совет директоров.

Важно сформулировать цель на простом языке и выбрать показатели, с помощью которых можно измерить её достижение. Это пригодится для того, чтобы донести цель до руководителей, ведь им затем предстоит объяснить её своим подчинённым.

Шаг 3. Подготовить необходимую базу для воплощения OKR.

Сотрудникам важно помнить о глобальной цели и время от времени сверять свои результаты с результатами других людей из команды и с результатами других департаментов. Для этого компании проводят стратегические сессии. Сотрудников нужно предупредить об этом заранее, выделить необходимое оборудование и пространство, чтобы они могли продуктивно проводить такие встречи.

  • OKR — это методика постановки целей в компании или в коллективе. Согласно этой системе, руководство ставит амбициозную цель и устанавливает метрики, по которым можно отследить её достижение. Команды в компании сами разбивают цель на более мелкие задачи и решают, как будут её достигать.
  • Система OKR помогает мотивировать сотрудников, потому что каждый из них ощущает причастность к результатам и может проявить себя.
  • В корпоративной культуре компаний, работающих с OKR, должны быть заложены открытость, творчество, сотрудничество, глобальные миссии по улучшению мира или качества жизни. Если всё это есть, внедрить OKR можно с помощью трёх шагов — объяснить сотрудникам, как работает система, поставить цель, выбрать показатели и подготовить основу для достижения цели, сделать так, чтобы сотрудники могли вовремя сверяться с ней.

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, управлять бизнес‑процессами и создавать комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

Практический курс: «Эффективный руководитель» Узнать о курсе