0 added
0 removed
Original
2026-01-01
Modified
2026-03-10
1
<ul><li><a>6 способов наладить управление эффективностью</a><ul><li><a>Постоянный обмен информацией</a></li>
1
<ul><li><a>6 способов наладить управление эффективностью</a><ul><li><a>Постоянный обмен информацией</a></li>
2
<li><a>Дальновидные оценки</a></li>
2
<li><a>Дальновидные оценки</a></li>
3
<li><a>Обмен отзывами с коллегами</a></li>
3
<li><a>Обмен отзывами с коллегами</a></li>
4
</ul></li>
4
</ul></li>
5
</ul><p><em>Статус-кво перестал работать</em></p>
5
</ul><p><em>Статус-кво перестал работать</em></p>
6
<p>В сфере управления эффективностью еще много чего следует совершенствовать. По данным исследования Gartner, 52% руководителей HR-департаментов утверждают, что не вознаграждают сотрудников за правильное поведение, и только 32% HR бизнес-партнеров уверены, что управление эффективностью обеспечивает сотрудникам необходимые условия для выполнения работы. </p>
6
<p>В сфере управления эффективностью еще много чего следует совершенствовать. По данным исследования Gartner, 52% руководителей HR-департаментов утверждают, что не вознаграждают сотрудников за правильное поведение, и только 32% HR бизнес-партнеров уверены, что управление эффективностью обеспечивает сотрудникам необходимые условия для выполнения работы. </p>
7
<p>Вследствие этого за последние пять лет 74% организаций существенно изменили свой порядок управления эффективностью. "Компании внедряют множество новых методик - от установления связи между вознаграждением и результатами проектов до полной отмены оценки эффективности", - говорит Бенджамин Лоринг, директор по исследованиям компании Gartner. "Однако суть заключается в том, чтобы с помощью этих шести этапов сделать управление эффективностью полезным как для руководителей, так и для сотрудников". </p>
7
<p>Вследствие этого за последние пять лет 74% организаций существенно изменили свой порядок управления эффективностью. "Компании внедряют множество новых методик - от установления связи между вознаграждением и результатами проектов до полной отмены оценки эффективности", - говорит Бенджамин Лоринг, директор по исследованиям компании Gartner. "Однако суть заключается в том, чтобы с помощью этих шести этапов сделать управление эффективностью полезным как для руководителей, так и для сотрудников". </p>
8
<ol><li>Наладить предоставление обратной связи между руководителями и сотрудниками в течение года.</li>
8
<ol><li>Наладить предоставление обратной связи между руководителями и сотрудниками в течение года.</li>
9
<li>Обсуждать текущую производительность не в индивидуальных контекстах.</li>
9
<li>Обсуждать текущую производительность не в индивидуальных контекстах.</li>
10
<li>Обеспечивать основу для оценки будущей производительности.</li>
10
<li>Обеспечивать основу для оценки будущей производительности.</li>
11
<li>Помочь руководителям выстраивать коммуникации с целью стимулирования будущих действий.</li>
11
<li>Помочь руководителям выстраивать коммуникации с целью стимулирования будущих действий.</li>
12
<li>Выяснять, как сотрудники вносят свой вклад в работу коллег.</li>
12
<li>Выяснять, как сотрудники вносят свой вклад в работу коллег.</li>
13
<li>Развивать культуру обратной связи.</li>
13
<li>Развивать культуру обратной связи.</li>
14
</ol><p>Совершенствуйте управление эффективностью работы, учитывая количество проводимых бесед, объектив, сквозь который просматривается эффективность работы и стиль предоставляемой обратной связи.</p>
14
</ol><p>Совершенствуйте управление эффективностью работы, учитывая количество проводимых бесед, объектив, сквозь который просматривается эффективность работы и стиль предоставляемой обратной связи.</p>
15
<h3><strong>Постоянный обмен информацией</strong></h3>
15
<h3><strong>Постоянный обмен информацией</strong></h3>
16
<p><strong>№ 1: Поощряйте регулярную обратную связь между руководителями и сотрудниками в течение всего года</strong></p>
16
<p><strong>№ 1: Поощряйте регулярную обратную связь между руководителями и сотрудниками в течение всего года</strong></p>
17
<p>Сформируйте общее понимание того, какой тип обратной связи требуется сотрудникам для достижения успеха. Позвольте им самим проводить и планировать беседы по вопросам обратной связи. </p>
17
<p>Сформируйте общее понимание того, какой тип обратной связи требуется сотрудникам для достижения успеха. Позвольте им самим проводить и планировать беседы по вопросам обратной связи. </p>
18
<p><strong>№ 2: Поощряйте дискуссии за пределами индивидуальных контекстов</strong></p>
18
<p><strong>№ 2: Поощряйте дискуссии за пределами индивидуальных контекстов</strong></p>
19
<p>Для этого необходимо поддерживать командное целеобразование. Поощряйте членов команды к обдумыванию и разработке своих индивидуальных целей, чтобы проанализировать их на предмет соответствия, влияния, уместности и совмещения. Аналогичным образом, создайте безопасное пространство для обратной связи между сотрудниками и руководителями, чтобы усилить их инициативность и полномочия в процессе обсуждения обратной связи.</p>
19
<p>Для этого необходимо поддерживать командное целеобразование. Поощряйте членов команды к обдумыванию и разработке своих индивидуальных целей, чтобы проанализировать их на предмет соответствия, влияния, уместности и совмещения. Аналогичным образом, создайте безопасное пространство для обратной связи между сотрудниками и руководителями, чтобы усилить их инициативность и полномочия в процессе обсуждения обратной связи.</p>
20
<h3><strong>Дальновидные оценки</strong></h3>
20
<h3><strong>Дальновидные оценки</strong></h3>
21
<p><strong>№ 3: Разработайте систему оценки будущей производительности</strong></p>
21
<p><strong>№ 3: Разработайте систему оценки будущей производительности</strong></p>
22
<p>Оценивайте готовность сотрудников к развитию - их потенциал, способность и желание принимать участие в профессиональном развитии в определенный момент времени, не ограничиваясь только результатами работы, и приводите коучинговые беседы и поддержку в соответствие с их истинными потребностями. Это может потребовать пересмотра подходов к оценке роста и переоценки ценности процесса, одновременно разбираясь в неоднозначных ситуациях и удовлетворяя потребности организации.</p>
22
<p>Оценивайте готовность сотрудников к развитию - их потенциал, способность и желание принимать участие в профессиональном развитии в определенный момент времени, не ограничиваясь только результатами работы, и приводите коучинговые беседы и поддержку в соответствие с их истинными потребностями. Это может потребовать пересмотра подходов к оценке роста и переоценки ценности процесса, одновременно разбираясь в неоднозначных ситуациях и удовлетворяя потребности организации.</p>
23
<p><strong>№ 4: Поощряйте руководителей сообщать о действиях, необходимых для достижения будущих успехов</strong></p>
23
<p><strong>№ 4: Поощряйте руководителей сообщать о действиях, необходимых для достижения будущих успехов</strong></p>
24
<p>Оказывайте помощь руководителям в предоставлении обратной связи о том, какие навыки необходимы их сотрудникам в будущем, наряду с анализом их прошлых достижений. Повышение прозрачности навыков в коллективе способствует сплоченности, наставничеству и развитию сотрудников на рабочем месте. </p>
24
<p>Оказывайте помощь руководителям в предоставлении обратной связи о том, какие навыки необходимы их сотрудникам в будущем, наряду с анализом их прошлых достижений. Повышение прозрачности навыков в коллективе способствует сплоченности, наставничеству и развитию сотрудников на рабочем месте. </p>
25
<h3><strong>Обмен отзывами с коллегами</strong></h3>
25
<h3><strong>Обмен отзывами с коллегами</strong></h3>
26
<p><strong>№ 5: Собирайте отзывы сослуживцев о том, как сотрудники помогают своим друзьям по команде</strong></p>
26
<p><strong>№ 5: Собирайте отзывы сослуживцев о том, как сотрудники помогают своим друзьям по команде</strong></p>
27
<p>Огромную роль в управлении эффективностью работы играет получение отзывов от коллег. Дайте руководителям рекомендации по определению источников таких отзывов с учетом того, кому известно о работе сотрудника, вместо того чтобы ограничиваться формальными отношениями работника. Оценка коллег - это хороший способ привлечь сотрудников к ответственности за проявление критически важных моделей поведения и получить более полное представление об их вкладе. Главное, разработать руководство по оценке, ориентированное на конечные результаты. </p>
27
<p>Огромную роль в управлении эффективностью работы играет получение отзывов от коллег. Дайте руководителям рекомендации по определению источников таких отзывов с учетом того, кому известно о работе сотрудника, вместо того чтобы ограничиваться формальными отношениями работника. Оценка коллег - это хороший способ привлечь сотрудников к ответственности за проявление критически важных моделей поведения и получить более полное представление об их вкладе. Главное, разработать руководство по оценке, ориентированное на конечные результаты. </p>
28
<p><strong>№ 6: Содействуйте развитию условий для обратной связи</strong></p>
28
<p><strong>№ 6: Содействуйте развитию условий для обратной связи</strong></p>
29
<p>Побуждайте сотрудников признавать вклад своих коллег, чтобы создать комфорт и уверенность при обмене отзывами. Придумайте простой подход к поиску и запросу обратной связи, а также частые подсказки, чтобы сконцентрировать внимание руководителей на признании и стимулировании хорошего поведения в течение всего года.</p>
29
<p>Побуждайте сотрудников признавать вклад своих коллег, чтобы создать комфорт и уверенность при обмене отзывами. Придумайте простой подход к поиску и запросу обратной связи, а также частые подсказки, чтобы сконцентрировать внимание руководителей на признании и стимулировании хорошего поведения в течение всего года.</p>
30
<p><em>Источник:<a>Jordan Turner, Gartner</a></em></p>
30
<p><em>Источник:<a>Jordan Turner, Gartner</a></em></p>
31
31