Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-03-10

1 <ul><li><a>Картина в целом</a><ul><li><a>Расширение сферы деятельности HR - вот что станет центром внимания в 2024 году</a></li>

2 </ul></li>

3 <li><a>Топ-5 приоритетов для HR-менеджеров в 2024 году:</a><ul><li><a>HR-приоритет № 1: Развитие лидеров и менеджеров</a></li>

4 <li><a>HR-приоритет № 2: Организационная культура</a></li>

5 <li><a>HR-приоритет № 3: HR-технологии</a></li>

6 <li><a>HR-приоритет № 4: Управление изменениями</a></li>

7 <li><a>HR-приоритет № 5: Управление карьерой и внутренняя мобильность</a></li>

8 </ul></li>

9 <li><a>3 факта, о которых следует рассказать своим коллегам</a></li>

10 </ul><ul><li>Опыт сотрудников выходит на первый план для HR, поскольку отношения между работником и работодателем становятся нестабильными по многим параметрам.</li>

11 <li>HR-менеджеры надеются оживить доверие и вовлеченность, одновременно приспосабливая организацию к новым рабочим нормам.</li>

12 </ul><h2><strong>Картина в целом</strong></h2>

13 <h3><strong>Расширение сферы деятельности HR - вот что станет центром внимания в 2024 году</strong></h3>

14 <p>В то время как не связанные с HR вопросы начинают выводить этих руководителей за рамки их традиционных функций, им приходится ориентироваться в различных приоритетах и формировать новый круг обязанностей. По данным ежегодного исследования Gartner "Приоритеты HR", "Развитие лидеров и менеджеров" возглавляет список приоритетов руководителей HR-служб к 2024 году. Также в<a>поле</a>их зрения попадают: организационная культура, HR-технологии, управление изменениями и карьерой, внутренняя мобильность. </p>

15 <ol><li>Развитие лидеров и менеджеров</li>

16 <li>Организационная культура</li>

17 <li>HR-технологии</li>

18 <li>Управление изменениями</li>

19 <li>Управление карьерой и внутренняя мобильность</li>

20 </ol><h3><strong>HR-приоритет № 1: Развитие лидеров и менеджеров</strong></h3>

21 <ul><li>Менеджеры с трудом справляются со своими обязанностями. Более трех четвертей сотрудников придают особое значение поддержке со стороны руководителя, в то время как руководители выполняют на 51% больше обязанностей, по сравнению с тем, что им под силу. Работа перестала быть управляемой. </li>

22 <li>Вместо того чтобы вкладывать средства в традиционные программы развития менеджеров, измените саму работу: переоцените ожидания, перестройте систему подготовки менеджеров, переработайте привычки менеджеров и устраните препятствия в процессе работы. </li>

23 </ul><blockquote><p>76% HR-менеджеров утверждают, что их руководители перегружены ростом своих должностных обязанностей. А 73% утверждают, что их руководители и менеджеры недостаточно подготовлены к тому, чтобы руководить изменениями. </p>

24 Источник: Gartner </blockquote><h3><strong>HR-приоритет № 2: Организационная культура</strong></h3>

25 <ul><li>Уменьшение числа личных встреч, сокращение времени пребывания в офисе и сужение экосистемы сотрудников изменили традиционный культурный опыт.</li>

26 <li>41% HR-менеджеров утверждают, что гибридная работа ставит под угрозу приобщение сотрудников к корпоративной культуре. Для того чтобы культура преуспевала в гибридном мире, менеджеры должны целенаправленно работать для того, чтобы привести сотрудников в соответствие с культурой и наладить с ними связь, вооружив команды для создания ярких и здоровых микрокультур. </li>

27 </ul><h3><strong>HR-приоритет № 3: HR-технологии</strong></h3>

28 <ul><li>В мире царит бурный ажиотаж вокруг искусственного интеллекта (ИИ) и генеративного ИИ, ведутся разговоры о производительности и необходимости ответственного подхода к ИИ. Однако большинство HR-служб не готовы к эффективной реализации инициатив, связанных с искусственным интеллектом. </li>

29 <li>Организациям и HR-менеджерам необходимо иметь схему оценки, чтобы определить, какие HR-технологии следует внедрять, и задать ключевые вопросы, касающиеся управления, готовности персонала, рисков и этики.</li>

30 </ul><h3><strong>HR-приоритет № 4: Управление изменениями</strong></h3>

31 <ul><li>Объем и темпы изменений оказываются непосильными для сотрудников. Изменения становятся не только масштабными, но и непрерывными, что негативно сказывается на самочувствии сотрудников и может оказать разрушительное воздействие на ключевые результаты. Фактически, только около 50% сотрудников доверяют своим организациям.</li>

32 <li>Для успешного проведения преобразований организациям необходимо заранее планировать риски появления усталости от изменений и включать управление усталостью в свой план.</li>

33 </ul><h3><strong>HR-приоритет № 5: Управление карьерой и внутренняя мобильность</strong></h3>

34 <ul><li>Традиционные карьерные планы уже не отвечают ни требованиям бизнеса, ни ожиданиям сотрудников и ставят их в тупик в плане продвижения по карьерной лестнице.</li>

35 <li>Вместо этого следует разрабатывать адаптивные карьерные программы, которые позволяют согласовать потребности бизнеса с более широкими целями, интересами и навыками сотрудников.</li>

36 </ul><blockquote><p>86% HR-менеджеров считают, что карьерный рост в их организациях остается неясным для многих сотрудников. </p>

37 Источник: Gartner</blockquote><p><strong>Основные предпосылки исследования</strong></p>

38 <p><strong>Заметки Питера Айкенса, руководителя отдела исследований, HR-практика Gartner</strong> </p>

39 <p>"Путь к новой модели работы, лидерству и вовлеченности сотрудников был нелегким. В 2024 году HR-службы будут бороться с неустойчивыми отношениями между работниками и работодателями и испытывать давление и возможности для трансформации работы HR-службы с помощью технологий. К тому же ситуация на рынке талантов будет оставаться сложной. По-прежнему существуют противоположные точки зрения относительно ценности и важности гибкости, опасения по поводу производительности, дефицит трансформации и повсеместное чувство недоверия между сотрудниками и работодателями. HR-службы должны учитывать это состояние при планировании более широких организационных мероприятий". </p>

40 <h2><strong>3 факта, о которых следует рассказать своим коллегам</strong></h2>

41 <ol><li>Функции HR теперь имеют возможность оказывать влияние в тех областях, в которых, как они утверждали в течение многих лет, они могли бы влиять на ситуацию.</li>

42 <li>Все больше внимания уделяется пониманию опыта сотрудников в силу необходимости конкурировать за таланты.</li>

43 <li>В периоды перемен и экономической нестабильности крайне важно создать благоприятные условия для работы сотрудников.</li>

44 </ol><p><em>Источник:<a>Gartner, Peter Aykens</a></em></p>

45 <a></a>