Rivalry2

HTML Diff

1 added 1 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-03-10

1 <ul><li><a>Как создать стратегию удержания сотрудников</a></li>

2 <li><a>6 ключевых составляющих стратегии удержания сотрудников</a></li>

3 </ul>В этой статье разберем процесс разработки эффективной стратегии удержания сотрудников с помощью данных и анализа рабочей силы. Но для начала давайте посмотрим, как обстоят дела с удержанием персонала в Австралии:

4 <ul><li>Показатели мобильности рабочих мест во всем мире достигают своего пика, а в Австралии они самые высокие с 2012 года (<a>ABS</a>).</li>

5 <li>38% австралийских работников рассматривали возможность смены работы в 2022 году (<a>PWC</a>).</li>

6 <li>Замена сотрудника обходится примерно в 33% его заработной платы (<a>WorkInstitute</a>).</li>

7 <li>Причины, по которым примерно 4 из 5 сотрудников покидают организацию, можно предотвратить (<a>WorkInstitute</a>).</li>

8 <li>Тем не менее, HR-менеджеры назвали удержание сотрудников одной из своих главных задач в 2022 году (<a>intelliHR</a>).</li>

9 </ul>По сути, все сводится к следующему:

10 <ol><li>Люди уходят с работы быстрее, чем обычно.</li>

11 <li>Текучесть кадров обходится дорого.</li>

12 <li>Но по большей части ее можно предотвратить.</li>

13 </ol>О том, как предотвратить досадную текучесть кадров и удержать лучших специалистов с помощью стратегии удержания персонала, основанной на данных, читайте далее.

14 <h2>Как создать стратегию удержания сотрудников</h2>

15 Что такое удержание сотрудников и в чем его преимущества?

16 Удержание сотрудников - это стратегическая функция службы HR, которая подразумевает усилия и действия, направленные на вовлечение и мотивирование сотрудников оставаться в организации. Удержание приносит пользу как работнику, так и организации на различных уровнях:

17 <ul><li>Снижение текучести кадров: Потеря персонала обходится дорого. Причем не только с точки зрения прямых затрат на текучесть кадров (например, на рекламу, подбор персонала, обучение), но и косвенных, таких как снижение производительности труда, увеличение нагрузки на оставшихся сотрудников при найме и обучении, снижение морального духа в коллективе (что часто приводит к большей текучести). Снижая текучесть кадров, вы уменьшаете и эти затраты.</li>

18 <li>Культура компании: Избежать разрушения культуры и морального климата, которые могут возникнуть при уходе хороших сотрудников, позволяет поддерживать и укреплять культуру на рабочем месте.</li>

19 <li><a>Эффективность работы команды</a>: Коллективы с высоким моральным духом и знанием дела более эффективно работают вместе, наращивая импульс к достижению больших целей.</li>

20 <li>Производительность и качество работы: Счастливые и вовлеченные сотрудники делают более качественную работу, генерируют больше идей, работают эффективнее и оказывают более качественные услуги клиентам.</li>

21 <li>Привлечение и найм персонала: Улучшение показателей удержания сотрудников помогает удерживать высокоэффективных специалистов и привлекать новых, поскольку создает репутацию компании - места, где люди хотели бы работать.</li>

22 <li>Сохранение знаний о компании: Покидая компанию, сотрудники уносят с собой свои ответы на "как", "что", "когда", "где" и "почему" по процессам, инструментам, документам, а также по эволюции/истории продуктов и услуг.</li>

23 <li>Сокращение числа прогулов: Счастливые сотрудники - это более здоровые сотрудники, что приводит к сокращению количества больничных дней.</li>

24 <li>У HR появляется больше времени: Подумайте, сколько дел вы могли бы сделать, если бы вам не нужно было назначать собеседования, общаться с рекрутерами и составлять контракты.</li>

25 <li>И все это ведет к повышениюэффективности бизнеса и улучшению итоговых показателей.</li>

26 </ul>Удержание сотрудников на протяжении всего периода их работа

27 Правильная стратегия удержания сотрудников охватывает все этапы их "жизненного цикла" - от момента первого знакомства с организацией при приеме на работу до обучения, оценки эффективности и даже после подачи заявления об увольнении.

28 Удержание сотрудников на основе данных

29 Хорошая программа по удержанию сотрудников строится на основе данных.

30 Во-первых, данные о сотрудниках и их анализ позволяют определить, какие сотрудники уходят, и почему, а также когда и где возникают очаги напряжения на пути сотрудника, которые приводят к неудовлетворенности и отсутствию вовлеченности. Например, аналитика выживаемости фирмы intelliHR прогнозирует вероятность достижения определенных рубежей пребывания в должности для различных групп сотрудников (например, по ролям, стажу, отделам).

31 Источник: https://intellihr.com/insights/create-data-driven-employee-retention-strategy#recruitmentВо-вторых, данные должны постоянно фиксироваться и использоваться для измерения, мониторинга и оценки различных инициатив и компонентов стратегии по удержанию сотрудников с целью их постоянного совершенствования.

32 <h2>6 ключевых составляющих стратегии удержания сотрудников</h2>

33 <ol><li>Найм персонала</li>

34 <li>Онбординг</li>

35 <li>Производительность и развитие</li>

36 <li>Культура</li>

37 <li>Вовлеченность сотрудников</li>

38 <li>Офбординг</li>

39 </ol><ol><li>Найм персонала</li>

40 </ol>"80% текучести кадров обусловлено неверными решениями о найме"-<a>Harvard Business Review.</a>

41 С самого первого момента, когда руководитель обращается в HR отдел по вопросу вакансии, необходимо поставить себя на место потенциального кандидата и подумать о том, как оптимизировать его впечатления для дальнейшего сотрудничества с компанией.

42 Например:

43 <ul><li>Как можно эффективно использовать рекрутинг и рекламу для того, чтобы проявить себя с лучшей стороны?</li>

44 <li>Что обещает наше предложение сотрудникам? Что ищут сотрудники? Совпадает ли их пожелание с нашим предложением?</li>

45 <li>Как выглядит опыт соискателя? Положителен ли этот опыт? Характеризуется ли он плохой коммуникацией, несогласованностью и ненужным<a>администрированием</a>?</li>

46 <li>Нанимаем ли мы сотрудников по принципу максимальной профпригодности или исходя из необходимости набора?</li>

47 <li>Что испытывают те, кто не прошел собеседование или не получил работу? Следует обязательно общаться с ними оперативно и профессионально, поскольку плохое общение или его отсутствие может негативно сказаться на репутации вашей организации (и способности привлекать хороших сотрудников!). </li>

48 </ul>Пусть это будет основано на данных:

49 Оценить эффективность подбора персонала и выяснить, повышается ли текучесть кадров из определенного источника, можно с помощью<a>аналитической обработки данных intelliHR</a>о подборе персонала.

50 <ol><li>Онбординг</li>

51 </ol><a>Процесс онбординга</a>не прекращается после первой недели работы. Он охватывает время и все точки соприкосновения с новым сотрудником, начиная с момента подписания контракта, обучения и заканчивая окончанием испытательного срока. И поскольку, согласно исследованиям, 40% новых сотрудников увольняются в течение первых шести месяцев, приведем несколько советов для достижения максимального удержания сотрудников на протяжении всего периода онбординга.

52 <ul><li>Отправьте теплое приветственное письмо до прибытия нового сотрудника с информацией о том, как добраться до места назначения и кто будет встречать его лично (еще лучше автоматизировать эту процедуру в рамках последовательности электронных писем для онбординга). </li>

53 <li>В первый день работы положите ему/ей на стол рукописную записку с приветствием.</li>

54 <li>Убедитесь, что все необходимое программное и аппаратное обеспечение, а также доступ к программам готовы к работе (нет ничего хуже, чем отсутствие компьютера в первый день работы).</li>

55 <li>Организуйте приветственный обед с членами команды.</li>

56 <li>Создайте возможности для установления социальных отношений после первых двух недель.</li>

57 <li>Установите и отслеживайте цели, которые сотрудник должен достичь через 1 неделю, 30 дней и 90 дней.</li>

58 <li>Назначьте ему "приятеля" (buddy) или наставника.</li>

59 <li>Ознакомьтесь с нашим чек-листом по онбордингу новых сотрудников для поиска новых идей.</li>

60 </ul>Пусть это будет основано на данных:

61 Постоянно собирайте обратную связь новых сотрудников об их опыте в процессе онбординга с помощью анкетирования, чтобы выявить и разрешить все потенциальные проблемы до того, как они разрастутся. Агрегированные данные, полученные из отзывов всех новых сотрудников, помогут выявить сильные и слабые стороны, а также точки напряжения в процессе онбординга.

62 <ol><li>Производительность и развитие</li>

63 </ol>Стимулирование производительности и продвижение по службе являются важнейшими компонентами поддержания вовлеченности и мотивации персонала. В частности, высокоэффективным сотрудникам - тем, кого вы хотели бы удержать - необходимы краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели, возможности для обратной связи и роста, а также четкое направление дальнейшего развития.

64 Далее перечислены некоторые способы оптимизации удержания персонала с упором на повышение производительности и развитие. Итак, что стоит делать:

65 <ul><li>Ставить и отслеживать личные и командные цели.</li>

66 <li>Установить связь между личными задачами и целями компании (чтобы сотрудники видели, как важен их вклад).</li>

67 <li>Предоставлять частую, своевременную и<a>конструктивную обратную связь.</a></li>

68 <li>Развивать программы наставничества и коучинга.</li>

69 <li>Проводить регулярные встречи в формате 1:1.</li>

70 <li>Предоставлять возможности для обучения и профессионального развития.</li>

71 <li>Проводить беседы о развитии карьеры с акцентом на карьерные цели сотрудников.</li>

72 <li>Разрабатывать проекты и предоставлять сотрудникам возможности для самосовершенствования, переквалификации и самореализации.</li>

73 <li>Продвигать сотрудников изнутри.</li>

74 <li>Разработать систему повышения заработной платы и выплачивания бонусов.</li>

75 </ul>Пусть это будет основано на данных:

76 <ul><li>Проводить анализ навыков или анализ образовательных потребностей для выявления недостатков в навыках и областей, требующих улучшения и обучения в командах.</li>

77 <li>Использование отчетов о результатах работы сотрудников позволяет устранить предвзятость при оценке результатов работы, продвижении по службе и повышении заработной платы. Например, отчеты о результатах работы intelliHR содержат краткую информацию о достижениях, целях, отзывах и других показателях сотрудника за весь период его работы.</li>

78 <li>Мониторинг показателей выполненных целей позволяет выявить сотрудников, которые могут быть подвержены риску ухода. Снижение этих показателей может свидетельствовать об отсутствии заинтересованности. </li>

79 <li>Измерение воздействия повышения зарплаты позволяет понять, как оно может отразиться на сотруднике. Например, повышение зарплаты на 10% может показаться прекрасным на бумаге, но может не иметь большого значения для сотрудника, если это его первое повышение за последние 10 лет. См. как это сделать в intelliHR.</li>

80 </ul><ol><li>Культура</li>

81 </ol>Корпоративная культура включает в себя общие ценности, нормы, модели поведения и способы, посредством которых сотрудники взаимодействуют и относятся друг к другу и к своей организации. Хорошая корпоративная культура может стать ключевым элементом для привлечения новых сотрудников, в то время как неразвитая корпоративная культура (или вовсе ее отсутствие) часто служит причиной ухода. Ниже приведены советы по формированию культуры, позволяющей сотрудникам чувствовать себя частью семьи.

82 <ul><li>Поддерживать идеи многообразия и инклюзивности.</li>

83 <li>Общаться и действовать в соответствии с ценностями, миссией и целями компании.</li>

84 - <li>Повышать прозрачность процесса принятия решений и коммун��кации.</li>

84 + <li>Повышать прозрачность процесса принятия решений и коммуникации.</li>

85 <li>Развивать возможности для общения и социализации сотрудников.</li>

86 <li>Формировать чувства психологической безопасности и принадлежности (компания O.C<a>Tanner</a>обнаружила, что чувство принадлежности повышает уровень удержания сотрудников на 43%, увеличивая их предполагаемый срок работы на 84%).</li>

87 <li>Регулярно проводить опросы eNPS (если сотрудник не чувствует себя своим, он вряд ли будет рекомендовать вашу компанию как лучшее место для работы).</li>

88 <li>Приглашать к обратной связи и действовать на ее основе.</li>

89 <li>Предоставлять сотрудникам возможность выдвигать идеи и участвовать в принятии решений.</li>

90 <li>Наделить руководителей полномочиями по поощрению, признанию и поддержке сотрудников по мере необходимости.</li>

91 <li>Продвигать и внедрять здоровые подходы и модели поведения с самого начала.</li>

92 <li>Предоставлять возможности для непрерывного обучения и развития.</li>

93 <li>Предлагать конкурентоспособные льготы и преимущества, включая социальное обеспечение.</li>

94 </ul>Пусть это будет основано на данных:

95 <ul><li>Использовать анализ настроений для отслеживания культуры и изменений в настроениях на основе формулировок, используемых в ответах на опросы, и точно определить точки возникновения проблем.</li>

96 <li>Оценивать эффективность руководства с помощью круговой обратной связи.</li>

97 <li>Измерять разнообразие и отток сотрудников на основе гендерных факторов с помощью аналитических данных компании intelliHR.</li>

98 </ul><ol><li>Вовлеченность сотрудников</li>

99 </ol><blockquote>"Вовлеченные сотрудники с большей вероятностью останутся работать в своей организации, что приведет к снижению общей текучести кадров и связанных с ней затрат. Они чувствуют более тесную связь с миссией и целью своей организации, становясь тем самым более эффективными посланниками бренда. Они строят более прочные отношения с клиентами, помогая своей компании повышать объем продаж и прибыльность".<a>Отчет Gallup "Состояние американских рабочих мест. </a></blockquote>Если инвестировать во все виды деятельности - подбор персонала, его включение в коллектив, эффективность и развитие, а также культуру, - то можно добиться повышения вовлеченности и удержания сотрудников.

100 Пусть это будет основано на данных:

101 <ul><li>Проводить регулярные экспресс-опросы для сбора отзывов от сотрудников об их удовлетворенности, благосостоянии и производительности. Это поможет разрабатывать стратегии управления персоналом на высоком уровне, а также проводить более содержательные беседы между руководителями и сотрудниками в формате 1:1.</li>

102 <li>Проводить мониторинг целей и результатов работы и вознаграждать согласно результатам.</li>

103 <li>Отслеживать уровень выполнения заданий для выявления сотрудников, которые могут не проявлять заинтересованности и находятся под риском увольнения. </li>

104 </ul><ol><li>Офбординг</li>

105 </ol>Слишком часто компании не уделяют должного внимания процессу ухода с работы (офбординга), поскольку считают это неэффективным использованием ресурсов и в моменте они больше озабочены заменой сотрудника. Однако отношение к увольняющемуся сотруднику в последние недели его работы может оказать огромное влияние на оставшихся сотрудников и на вероятность их дальнейшего пребывания в компании, а также на репутацию вашей компании. Помните наши слова о том, что повышение удержания приводит к улучшению привлечения и найма персонала? Все это взаимосвязано!

106 Создавая положительные впечатления для уходящих сотрудников, вы демонстрируете уважение и признательность за их вклад в развитие компании, а также не сжигаете мосты, если захотите нанять их снова. Рекомендации:

107 <ul><li>Сообщите коллективу и компании об уходе сотрудника незамедлительно и тактично. Отметьте несколько ключевых достижений сотрудника и пожелайте ему успехов в дальнейшей работе.</li>

108 <li>Не перегружайте уходящего сотрудника работой.</li>

109 <li>Если получится, подготовьте подарок.</li>

110 <li>Организуйте прощальный обед или совместное мероприятие - можно сделать это виртуально.</li>

111 <li>Попросите сотрудника об обратной связи. Как на личном уровне со стороны руководителя, так и на собеседованиях при увольнении - это один из самых недооцененных вкладов в стратегию удержания сотрудников.</li>

112 </ul>Пусть это будет основано на данных:

113 Регулярно собирайте данные, полученные в ходе опросов уходящих сотрудников, и используйте их, чтобы проанализировать тенденции в вашей организации. Анализ поможет найти ответы на вопросы:

114 <ul><li>По каким причинам чаще всего увольняются сотрудники?</li>

115 <li>Есть ли команды/отделы/руководители, у которых наблюдается более высокий уровень оттока кадров?</li>

116 <li>Через сколько лет работы уходит наибольшее количество людей? 12 месяцев? 5 лет?</li>

117 </ul>Источник:<a>intellihr</a>

118