Rivalry2

HTML Diff

0 added 0 removed

Original 2026-01-01

Modified 2026-03-10

1 <ul><li><a>5 основных приоритетов для HR в 2023 году</a><ul><li><a>Приоритет № 1: Эффективность лидеров и руководителей</a></li>

2 <li><a>Приоритет № 2: Формирование организационной структуры и управление изменениями</a></li>

3 <li><a>Приоритет № 3: Опыт сотрудников</a></li>

4 <li><a>Приоритет № 4: Подбор персонала</a></li>

5 <li><a>Приоритет № 5: Будущее работы</a></li>

6 </ul></li>

7 </ul>В 2023 году HR-менеджеры поставят во главу угла 5 стратегических инициатив.

8 HR-менеджеры стоят перед лицом исторического количества потрясений, и их таймлайн от планирования до принятия мер продолжает сокращаться, в то время как императивы растут. Вот что говорят HR-менеджеры о трудностях и возможностях.

9 Чтобы узнать больше, скачайте<a>отчет HR Top Priorities 2023</a>или посмотрите<a>выступления экспертов</a>.

10 Чтобы помочь HR-менеджерам лучше управлять и руководить в такие времена, компания Gartner провела ежегодный опрос более 800 HR-менеджеров и определила 5 главных приоритетов для HR в 2023 году. Первое место в списке занимает эффективность руководителей и менеджеров, но многие HR-менеджеры также будут уделять приоритетное внимание управлению изменениями, опыту сотрудников, рекрутингу и будущему работы.

11 HR-менеджерам приходится управлять инвестициями в персонал и технологии, культивировать позитивную культуру и опыт сотрудников, трансформировать HR в более автоматизированную и цифровую систему - и все это при том, что ожидания новых сотрудников влияют на их удержание и привлечение. Однако ответы респондентов на опрос выявили у них следующие основные приоритеты.

12 <h3>Приоритет № 1: Эффективность лидеров и руководителей</h3>

13 Для 60% HR-менеджеров это является приоритетом, а 24% утверждают, что их подход к развитию лидерства не готовит руководителей к будущему работы.

14 С развитием организаций и общества меняются и ожидания в отношении ответственности лидеров, что делает их роль все более сложной. Сегодняшние условия работы требуют от лидеров большей аутентичности, эмпатии и адаптивности. Эти три императива представляют собой новый призыв к лидерству: "Человечность" в лидерстве.

15 Даже если HR-менеджеры стремятся воспитать в лидерах приверженность, смелость и уверенность, помогая им принять вызов, людей-лидеров становится все меньше и меньше. Лидеры действительно нуждаются в приверженности, смелости и уверенности, чтобы быть эффективными лидерами-людьми; однако типичные HR-подходы не устраняют препятствия, сдерживающие лидеров. Эти препятствия включают их собственные (очень человеческие) эмоции сомнения, страха и неуверенности.

16 Чтобы помочь лидерам удовлетворить потребность в человечности лидерства и подготовить их к будущему работы, следует признать их человечность и напрямую заняться устранением этих эмоциональных барьеров.

17 Чтобы узнать больше, скачайте<a>отчет HR Top Priorities 2023</a>или посмотрите<a>выступления экспертов</a>.

18 <h3>Приоритет № 2: Формирование организационной структуры и управление изменениями</h3>

19 Для 53% HR-менеджеров это главный приоритет, а по мнению 45%, их сотрудники устали от всех этих перемен.

20 Цифровые преобразования, экономическая неопределенность и политическая напряженность привели к большим потрясениям и изменениям. Поэтому формирование организационной структуры и управление изменениями остаются одним из главных приоритетов для директоров по персоналу/CHRO, особенно сейчас, когда организации видят негативные последствия слишком больших перемен и неопределенности.

21 Также растет сопротивление сотрудников изменениям - в 2016 году исследование Gartner Workforce Change Survey показало, что 74% сотрудников готовы изменить свое поведение на работе, чтобы поддержать организационные изменения, но в 2022 году это число снизилось до 38%.

22 Усталость от перемен имеет очевидные последствия. HR-лидеры должны помогать сотрудникам ориентироваться в изменениях и сглаживать их влияние на работу и, что более важно, на их благополучие.

23 <h3>Приоритет № 3: Опыт сотрудников</h3>

24 Для 47% HR-менеджеров это первоочередной приоритет, а 44% считают, что в их организациях нет привлекательных карьерных перспектив.

25 Многие HR-менеджеры пытаются определить шаги внутри организации, которые необходимо предпринять сотрудникам для карьерного роста. В недавнем исследовании Gartner, посвященном карьерным предпочтениям сотрудников, лишь каждый четвертый сотрудник выразил уверенность в карьерном росте в своей организации, а трое из четырех, ищущих новую роль, заинтересованы в позициях вне организации.

26 Как правило, карьерный рост состоит из трех этапов: Определить траекторию развития и изложить выгоды и требования к роли. Найти в своей роли возможности для потенциальных новых ролей. Подобрать внутренние роли для достижения целей.

27 Однако в условиях меняющегося опыта работы этот путь становится менее очевидным. С уменьшением времени, проведенного в офисах, варианты карьеры становятся менее заметными; текущие навыки утрачивают актуальность, сотрудники к будущим ролям не подготовлены , а существующие варианты не удовлетворяют потребности сотрудников, поскольку люди переосмысливают роль трудовой деятельности в своей жизни. Это ставит перед HR-менеджерами новые карьерные императивы по созданию наиболее подходящих карьер для сотрудников.

28 <h3>Приоритет № 4: Подбор персонала</h3>

29 Для 46% HR-менеджеров это один из главных приоритетов, а 36% утверждают, что их стратегии по поиску персонала недостаточны для привлечения нужных им квалифицированных кадров.

30 Пятьдесят процентов организаций по-прежнему ожидают, что в ближайшие шесть месяцев конкуренция за талантливых сотрудников значительно возрастет, несмотря на более широкие макроэкономические условия.

31 Это означает, что руководителям рекрутинговых компаний необходимо изменить приоритеты в рекрутинговых стратегиях, чтобы привести их в соответствие с текущими потребностями бизнеса, планировать множество потенциальных сценариев на этом меняющемся рынке и принимать решения с большой уверенностью, опираясь на полученные данные.

32 Для поддержки талантливых сотрудников и достижения бизнес-результатов на современном рынке необходимо сосредоточиться на трех стратегиях:

33 <ul><li>Создать возможности поиска персонала на основе разведывательной информации.</li>

34 <li>Создать равноправный внутренний рынок труда. </li>

35 <li>Построить систему онбординга для вовлеченности.</li>

36 </ul><h3>Приоритет № 5: Будущее работы</h3>

37 Для 42% HR-менеджеров это первоочередная задача, а 43% заявили, что у них нет четкой стратегии в отношении будущего работы.

38 <a>Будущее работы</a>- “future of work”, по-прежнему ассоциируется с удаленной и гибридной рабочей силой. Однако, хотя этот сдвиг является сейсмическим изменением для многих организаций, это лишь часть общего уравнения. Кадровое планирование - прогнозирование будущих потребностей в талантливых сотрудниках - находится в эпицентре стратегии "будущего работы" и является одним из главных приоритетов для кадровиков. Однако сегодня кадровое планирование оторвано от реальности, а существующие стратегии неэффективны в борьбе с разрушительной средой. Подумайте:<a>меняющиеся навыки</a>, дефицит талантов, высокая текучесть кадров и изменение динамики отношений между работником и работодателем.

39 Вместо того чтобы полагать, что мы можем предсказать будущие потребности в профессиональных навыках, получить доступ к достаточному количеству талантливых кадров, заполнить будущие пробелы за счет приобретения и создания, а также диктовать сотрудникам, когда и где им работать, нам следует применить новый подход, который позволит освоить новые стратегии.

40 Одним словом:

41 <ul><li>HR-менеджеры продолжают сталкиваться с беспрецедентным уровнем дестабилизации.</li>

42 <li>Компания Gartner опросила более 800 HR-менеджеров на предмет их 5 главных приоритетов на 2023 год.</li>

43 <li>На первом месте в их списке стоит эффективность лидеров и менеджеров, но многие HR-менеджеры также ставят в приоритет управление изменениями, опыт сотрудников, рекрутинг и будущее работы.</li>

44 </ul>Источник:<a>gartner.com</a>